合同提前被解除經濟補償你要出

劉女士與單位簽訂了3年的勞動合同，負責食品操作。當時劉女士持有健康證。一年後，單位組織體檢時，劉女士被查出為“肝炎病毒攜帶者”，雖然不需要休息和治療，但屬於終生病毒攜帶者。於是，衛生防疫部門吊銷了劉女士的健康證。單位打算安排劉女士去做清潔工作，但劉女士沒同意。單位因沒其他合適的工作崗位安排劉女士去做，遂通知其解除勞動合同。劉女士認為，單位提前解除合同，應當給予自己相應的經濟補償。

法律聚焦：勞動合同的經濟補償

勞動合同的經濟補償，是指用人單位在違反勞動合同或解除勞動合同時，依法必須向勞動者支付的補償性質的金錢。

（1）經濟補償的對象。經濟補償，是用人單位在違反勞動合同或解除勞動合同的同時，向勞動者支付的。經濟補償的對象是勞動者，具有單向性。在勞動關係中，勞動者處於相對弱勢地位，所以經濟補償旨在維護其合法權益，消除勞動者因勞動合同的解除而影響其生活的後果，以保證勞動者重新就業前的基本生活。所以，經濟補償具有補助勞動者生活的性質。

（2）經濟補償的情形。用人單位違反和解除勞動合同的經濟補償，其主要法律依據是我國《勞動法》第28條、第91條的規定。其經濟補償的情形有二：一是用人單位解除勞動合同、因經濟性裁減人員而解除合同，也包括提前30日以書麵形式通知勞動者的情況；二是用人單位違反勞動合同，包括克扣或無故拖欠勞動者工資，拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬，也包括低於當地最低工資標準支付勞動者的工資報酬。

（3）經濟補償的標準。根據勞動部1994年12月3日發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的有關規定，用人單位對勞動者經濟補償的具體標準為：

①經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。

②勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。患重病或絕症的，還應增加醫療補助費。患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

③勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

④勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。

⑤用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。

⑥用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

⑦用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。

⑧用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標準部分的同時，另外支付相當於低於部分25%的經濟補償金。

（4）經濟補償金的支付、計算依據和列支：

①根據上述《經濟補償辦法》第2條規定：“對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。”

②根據《經濟補償辦法》第11條的規定，經濟補償金的工資計算標準，是指在企業正常生產情況下，勞動者解除合同前12個月的平均工資。用人單位依據前述②、④、⑤項解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業平均工資的，按企業平均工資的標準支付。

③根據《經濟補償辦法》第12條規定：“經濟補償金在企業成本中列支，不得占用企業按規定比例應提取的福利費用。”

此外值得注意的是，並非所有解除勞動合同的打工者，都可以享受用工單位的經濟補償金。打工者因違紀、違法被用工單位提出解除勞動合同的除外。

案例警示：

（1）企業應依法負起勞動合同補償義務

企業在依法行使解除勞動合同的權利時，不應忽略自己依法應承擔的補償義務。不能因此行為導致打工者生活陷入生存危機或衣食無著的境地。企業一定要依法妥善處置，不能當成負擔和包袱一推了之，不管不顧。否則不僅損害打工者的合法權益，也有損企業形象，還將留下遺患，造成企業與打工者間的激烈對抗，不利社會和諧、穩定的發展。

（2）企業應做好思想安撫工作

一些打工者有很深的單位情結，甚至將其工作單位視為終身依靠。所以，當單位解除其勞動合同時，難免有種種的不舍及種種的失落。為此，企業應做好相關的思想開導及安撫工作，及時予以人性關懷與補償，使其得到壓力的緩解及情感的釋放，調整心態適應變化了的現實，重新定位。這樣企業與打工者間就不會劍拔弩張、怒目相向了。溝通是最重要的，有效的溝通可化幹戈為玉帛，達成和解、取得共識。

（3）打工者應學會處變不驚

當打工者遭遇變故被解除勞動合同時，應學會增強自身的承受力，處變不驚。當然不能逆來順受。當自己合法權利受損時，要敢於維權、善於維權，決不讓步。同時還應及時進行自我調整，以適應現實的變故。