問題68 處理員工心態與動機

通過接受某一工作，一個人可以接受與工作有關的政策、經驗、法規、規定以及此工作的有關禁忌。這就意味著此員工不得不根據命令去執行不喜歡的任務，或被晉級、降級、調動、威脅、解雇或者沒有任何警告和解釋地被暫停工作。了解明白了公司的規定規則可以幫助經理和員工更好地行使權利職責，更好地工作。如果不能遵守這些規定，將會導致數不清的障礙、挫敗，並會浪費許多不必要的努力和時間，許多美國公民所享受的一些想當然的權利在工廠都會不複存在。例如，美國的人權法案保護言論自由，禁止無理由的調查和查封，也由朋友提供正當的過程及實驗。但是許多美國公司都會對發表自己言談的員工進行懲罰，經常搜查員工的抽屜，員工們沒有一點隱私權。經常地要求員工服從進行藥物實驗。更有甚者，沒有任何理由地解職員工或者隻根據公司的意願解職員工。

有一些法律可以保護員工避免受公司濫用職權克扣工資，不給加班費，性騷擾，以及各種歧視。如國家健康與安全法則，但是對於天天發生、司空見慣的問題，這些法律不會起到多大作用，那些認為自己被不公正地解雇的員工有權上訴，但是幾乎沒有人耗費得起時間、金錢等將訴訟進行下去。

1不知道或不保護員工的權利；沒有確保公正地對待所有員工。

你必須識別出你的員工的薄弱環節，並提供保護措施以保證他們不受傷害。你可以采取下麵的步驟來保證員工愉快，同時幫你留住公司的關鍵員工：

?熟悉了解可以保護員工權利、利益的比較重要的地方及國家法律，閱讀一些與之相關的資料。保證你對所有的規定、規範以及本公司涉及到員工的政策都有一定的意識。這包括工作描述、樣品、形式以及操作規程的特殊標準。

?對本部門所進行的一切活動保持密切的關注。仔細傾聽，你就會發現員工們的態度、關注以及占主導地位的價值趨勢。

?通過增加員工們的權利以及平衡公司與員工之間的不平衡。當一個公司保證員工的權利時，往往對自身的權利設定一些限製個件，同時需要很長一段時間才能建立起在員工們中的信任。通過直接地提出員工們易受傷害的問題，權利可以表現出對部分管理的良好信任。這些權利有：對於不公正裁決的上訴權；獲取全麵、準確信息的權利，自由言論的權利，敢於評價工作中的事務而不害怕遭到報複。麵對權威的權利以及向其他部門訴說不公平待遇的權利；拒絕加班的權利；生活中除了工作有其他成約的權利。

?減少等級差別。這並不意味著要把員工看作二等公民而權利人員為一等貴族。比如許多公司都有對所有員工都不加限製的行政廳。如果建立餐廳的目的是為了招待顧客，那很好。但是此設施應該對任何員工開放，或可以讓有理由使用此餐廳的一組員工使用。行政浴室及停車泊位以及其他諸如股票選擇權。“金色降落傘”之類的額外利益、津貼也強調特權階級的存在。

?檢查薪水及利益。根據公正勞力標準並與有競爭力員工的工資相比，檢查你付給員工的薪金。沒有適宜的報酬，是不可能留住你最好的員工的。薪金的構成應該反映不同種工作的相關價值。如果員工認為盡管他的合作夥伴擔負的責任少，做的工作也不重要，但結果卻拿了比他還要多的工資，他心中會充滿憎恨。為了檢查薪金結構的公平性，根據職位的價值列出所有的職位。接下來看看分配給每一職位的薪金是否與所作的進步相匹配。之後檢查一下各項福利。員工們認為首要考慮對象就是人身健康保險。其他福利的重要性應根據公司人口統計的不同而不同。比如，年老的員工注重養老金及儲蓄計劃，而有孩子的年輕員工靠有彈性的工作時數領取獎金和幼兒撫育補助金。

?避免偏愛和偏袒。當有你的朋友及家人為你工作時，這很重要。其他的員工同樣期望得到你的偏愛和偏袒。根據行為表現給予報償，在整個公司和部門都必須保持一致。如果上司想給他的朋友及家人多一些錢，他應該以禮物形式給出，而不應是工資。

?使用激勵計劃—尤其是將員工的行為表現與報酬聯結起來的激勵計劃。因為每位員工的需要都不相同，所以有效的獎勵係統應有一定的彈性。如果可能的話，獎勵要適合於每一位員工。通過詢問員工以發現他們的首要需要，你可以做出與此人的願望相匹配的獎勵，設計得非常好的計劃可以改進操作結果。同時通過向員工證明額外的工作另有報酬的，還可增加員工的滿意感。同時還能鼓勵他們與公司走得更近。獎勵應有一定的差異，可以包括值得為此工作的足夠大的獎勵，到公司利潤分紅及員工平等。一般來說，獎勵最好覆蓋最緊缺的時期。月獎或季度獎要比年終獎更能激勵員工。對員工來說，受到獎勵的時刻與獎勵本身一樣重要。對於幹得很好的員工來說，給他們2~3天的假期是很受歡迎的。但是他們在一個星期的中間休息並不比在一個星期的開始或周末來做假期更合適。需要記住的是：如果你提供了一些獎勵措施，一定要讓熟悉就業法律的律師來檢查年的計劃。

?共享公司的各種信息，尤其是在利潤低下時期。員工們對本公司的商務了解地越多，他就越清楚公司的現在情況。如此共享信息還有助於維持員工的承約。