選擇合適的人(2)
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通過過程設計得到你需要的人
直到20世紀50年代，英國的碼頭工人還是按天來招聘的。願意到碼頭工作的工人每天在指定的地點聚合，手中揮動著他們的工會會員卡。工頭隻需要簡單地點到他需要的那些最有力氣的人，並且他們要避開那些眾所周知的“麻煩製造者”。這種方法很不尊重人，但是它很簡單，而且行得通。碼頭工人所需要具備的唯一的技能是強壯和有耐力。
但是讓人好奇的是，現在很多組織招聘的方法和前麵介紹的方法相差不遠。應聘者在一個指定的地點見麵，手中握著他們的簡曆。他們一個個地被趕進一個麵試的房間，在這裏他們將被決定是否具備工作所需的技能。在一個極短的時間內——可能是一個小時左右——一切都結束了。高信任組織的情況完全不同，他們明白一個簡單的麵試並不能有效地判斷一個人是否具備技術能力、人際能力以及與組織一致的價值觀，還有他們可不可以被信任。那麽高信任的組織怎麽做呢？
麵試
麵談隻是高信任組織招聘過程的一個部分。應聘者提供的任何的其他資料——申請表、簡曆等等都是可以幫助你找到合適的人的有用的信息。但是這有兩個弊端：第一，麵試隻能向你提供這個人能說什麽，而並不是向你提供他們能做什麽的信息。第二，如果麵試考官想得到對他真正有用的信息，必須有很高的麵試技巧。
實踐性的測試
鑒於以上原因，高信任組織的招聘過程中往往會包括一些實際的測試。給應聘者一個機會來顯示他們的能力，比僅僅是讓應聘者說他們會做什麽更有說服力。實際的測試有很多種形式：
●完成一個書麵的考試
●電腦輸入和編輯一份文件
●分析一個財務賬戶
●評價一個商業計劃
●完成一個講演
●引導一個小組討論
在一些情況下可以將幾個測試合在一起用，例如可以模擬在一個工作日的上午，應聘者被要求起草一份備忘錄的回複，分析一份報告的要點，回電話，甚至是應付一個難以對付的下屬。這樣的包含角色扮演的測試經常被稱做模擬練習。如果將模擬練習和麵試以及其他的招聘方法一起用就是我們所說的評價中心。
試工
讓應聘者在評價中心的假設環境中表現他們的能力是一種方法，而讓他們在實際工作中顯示他們的能力則是另一種方法。越來越多的組織會在為應聘者安排正式的職位之前，讓他們完成真實的任務來測評他們的能力。
PretaManager是一家倫敦的快餐連鎖店，兩個對一般快餐店的三明治麵包很不滿意的特許調查員於1986年建立了這家公司。目前公司有50多家店鋪，每年的營業額高達7000萬英鎊。公司的服務和食品與競爭對手相比要好很多，並以此為榮。那麽他們是怎樣招聘員工的呢？首先是麵試，這個麵試的重點是了解應聘者的友好程度和團隊合作精神。接下來，應聘者將會被要求在一家快餐店作為一個有薪的員工工作一天。在這項測試結束的時候，公司管理者和一般員工將決定這個應聘者是否可以得到一個長期的職位。公司的人力資源經理彼得·阿米帝格（PeterArmitage）這樣說：
我們的標準很簡單：他必須是一個PretaManagen公司的人。他的性格要適合為我們公司工作，無論他申請的是高級的IT經理還是一般的快餐店員工。
招聘高級的職員也可以采用試工的方法。英國的醫藥企業海昌（Hydron）公司需要招聘一名高級經理，公司已經找到了理想的候選人，但是作為最後的篩選，候選人需要在公司裏工作兩天。在兩天結束之後，從工廠的工人到公司的高層都不喜歡那個候選人，他盛氣淩人而且工作方式很生硬。公司又請另外的一個候選人重複這個篩選的過程，他順利地完成了任務。采用這種招聘方法的公司不難發現，讓應聘者承擔真正的工作，比隻是麵試他們或者在評價中心讓他們做一些模擬的工作，更能了解這個候選人。
使用真實測驗和試工方法的危險是有一些公司在使用時方法不得當。如果你選擇的方法可以為回答“這個應聘者是否具備你需要的技術能力、人際能力和價值觀？”這個問題提供有用信息，那麽它就是真正有用的方法。換句話說，招聘的時候你隻需要做那些可以為前麵提出的三個方麵提供高質量的信息的那些程序。
讓合適的人更容易地申請你的公司
在那些合你心意的人中挑選合適的人是很理想的，但它的首要條件是你必須能找到那些合你心意的人。高信任組織要求在他們自己的領域中吸引到最好的人，所以他們必須確保他們招聘新員工的範圍足夠廣泛。新的科技為這種需求提供了有效的方法。
《計算機世界》雜誌對來自1000個美國公司的計算機信息係統經理就哪些公司最能吸引計算機工作者這一主題進行的民意調查中，Cisco公司排名非常靠前。Cisco公司是一家世界性計算機軟件公司，1990年成立的時候僅有250名員工，而現在員工總數超過7000人，並且這個數字一直在增長。在這樣高速增長的情況下，Cisco是如何找到適合它的人的呢？Cisco有一個有關公司的工作機會、企業文化和價值觀、薪酬福利的網站。這樣可以方便應聘者通過電子的方式申請工作，他們可以用電子郵件來提交簡曆，也可以在網上填寫申請表。
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