推薦序三信任創造績效(1)
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中山大學公共傳播研究所副所長吳柏林教授
管理學在研究人的動機方麵有兩種理論。一種是Y理論，另一種則是X理論。關於Y理論與X理論，我們可以粗略地理解為“人性本善”理論與“人性本惡”理論，作為一個管理者尤其是一名高層管理者，如何根據人的本性來抑惡揚善，那就得看你的功夫如何了。在這套功夫的背後，隱藏了一個舉足輕重的東西，那就是“信任”。
一家企業，因工作需要招10個工人，為了管理這10個人的紀律，需增加一個組長來負責考勤等事務，而為了檢查這10個人的工作質量，需增加一個質檢員。這個組長和質檢員的出現，均來自於不信任，同時它也增加了管理的成本。在政府管理中，有各種監督、檢查、審計、檢驗與稽核部門，也是來自於不信任，維持這些部門的運轉需要一大筆管理費用。這正是X理論所描述的情況。X理論的基點是人性本惡。正因為這個“惡”字，我們所有的管理策略、方法與手段都必須也隻能建立在不信任的基礎之上。為此，我們付出了巨大的成本代價。
曾經在世界500強中排名第6位的安然為什麽會崩潰？貝瑟尼·麥克萊恩（BethanyHcLean）在《財富》雜誌發表了《安然為什麽會破產？》一文，他的結論是，安然的崩潰源於自負、貪婪與欺詐。下麵這一段文字摘錄於該文：
雇員們不僅欺負外人，同時也相互傾軋……安然公司的交易員害怕上洗手間，因為坐在他身邊的家夥可能會偷看他的電腦，通過電腦屏幕上的信息來搶走他的生意。另外，由於壞消息有可能砸掉飯碗，所以所有問題都被掩蓋起來……
不信任的成本巨大，信任的風險不低，然而信任可以創造績效，這也正是信任最迷人的地方。當王石攀登完珠穆朗瑪峰後，接受了中央電視台《對話》節目的專訪，下麵是他在《對話》節目中講的一席話：
我創建萬科應該恰好是20年了……我1999年就辭去了總經理職務。我是48歲交的班。一個企業家最不容易做到的就是當你有權利去駕馭，但你不去駕馭，這是非常非常難做到的。比如你要培養年輕人，你明明知道他們有缺點，你明明知道他們經驗不夠，但是你放手讓他們去做，你必須得信任他們。萬科成功不成功不是看我王石在的時候，而是要看我王石不在的時候。
看到這一段內心的獨白，我們就知道什麽叫做信任，也能夠理解為什麽在王石登上珠穆朗瑪峰時，公司業績增長了40％的原因了。
再看看蒙牛吧，蒙牛創造了194731％的成長速度，連續三年創造中國乳業“第一速度”，一路高歌猛進，從蒙牛變為“中國牛”，進而成為“世界牛”！蒙牛之所以取得這樣驚人的成就，是與其掌門人牛根生的“散權集人”、“散財聚人”的雙重努力分不開的。
這位當年因為“功高蓋主”而被擠出局的伊利副總，作為權力與財欲的受害者，自己一直在創業中努力掙脫貪權、貪財之惡，2004年牛根生在將自己的個人股份（市值10億人民幣！）全部捐出來成立“老牛專項基金”後，又在籌劃讓出總裁位置，並準備到2008年連董事長的寶座也不要了。散權與散財的結果，帶來的是人才的集聚，員工潛力的極大發揮。
蒙牛大手筆成功整合營銷傳播“超級女聲”，在舉國上下引起了不小的轟動，被媒介熱炒為“超女”現象，也成了著名大學MBA、EMBA營銷管理課堂上必講的案例。這麽大的一件好事兒，牛根生居然事後才知道。在老牛的手下做事就是這樣，不必事無巨細都要向他匯報，你就有這麽大的自主權！隻要一條，一條就夠，那就是老牛對你的信任！你得到的是老牛的信任，回報給他的當然是工作績效上的驚喜。
信任創造績效的第三個例子是南方李錦記。我給南方李錦記高層上“公司文化管理”課程的時候，學會了一個新鮮詞叫“爽指數”！“‘爽’是一種感覺，如果大家都爽了，那麽工作的氛圍就很不一樣。”南方李錦記的董事長兼總經理李惠森如是說。
南方李錦記是經營中草藥健康產品的公司，成立於1992年，由在香港有著117年曆史的家族企業李錦記集團投資，公司以傳播中國優秀的養生文化為使命。在1999-2004年期間，成長了近20倍，成為中國保健品行業的龍頭企業。
公司發展這麽快，但在公司卻很少見到董事長李惠森的影子，下屬的總經理，甚至總監的辦公室也經常是唱“空城計”——他們不是出差就是開會。經理們也從來不需要考勤。但整個公司緊張而有序的運轉一點也不會受到影響，到公司應聘、參觀，還有媒介的采訪者都對這種氛圍有著深切地感受。
原來，南方李錦記有一套名為“自動波”的領導模式，其中“要讓員工爽”正是推行這套領導模式的重要原因之一。李惠森在創立與完善“自動波”理論的過程中，大量地借鑒、吸收了《大雁的力量——信任創造績效》一書的理念與方法，並開始在公司中高層進行學習推廣，搭建高信任、高績效組織的平台。他看到不少企業很容易做到一定規模（例如兩三個億），但到了這個規模也就遇到了這樣的一個瓶頸——企業創業者或擁有者不能授權。不能授權的原因在於對下屬的不信任——不僅是道德與操守的不信任，更多的是能力上的不信任，高度集權的結果就造成老板很累，下屬感覺也不爽。
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