第六章 管理過程

授權

■ 什麽是授權？

授權就是交給人們更多的權限或權力，讓他們決定自己的工作，並為之負責的過程，這意味著要讓人們運用自己的判斷力去權衡組織和客戶的利益。詹·卡爾森是斯堪的納維亞航空公司的執行經理。簡·皮卡德（Jane Ｐickard）引用他的話說：“授權的目的就是將職工從訓導和命令中解放出來，使他們擁有獨立思考並采取行動的自由，從而使那些潛在的資源得以發揮。否則，這些資源將被埋沒。”

鼓勵員工作出具有一定影響力的決策，從而為他們供提了更廣泛的空間來發揮自身的才能。

■ 基礎

授權對於提高組織效率是一種有效的方法。這種信念的基礎在於，那些最靠近難題的人才最有可能將它解決。因為他們最可能對此問題做出正確決策。

采用 “授權型” 組織的前提

查爾斯·漢迪指出，授權型組織這個概念的前提包括：

·技能——認為每一名雇員都能在有限的監督下發揮出全部的能力。

·信任——不僅相信員工的能力，還要信任他們能夠完成本職工作。這兩點同樣必要。

·團隊精神——幾乎全部困難都不可能隻憑一個人的力量解決。急劇的變化和動**要求員工必須在新的挑戰和困難出現時迅速靈活地組織在一起。這支隊伍不受等級和地位的製約，能夠齊心協力地為了組織的目標和利益克服困難。組織正是被這樣的信念和價值觀團結在一起。人們彼此堅守承諾並為共同的目標而奮鬥。

漢迪最近對授權和“附屬”（Subsidiarity）進行了劃分：“授權指的是高層人員主動放棄權力，“附屬”是指權力本來屬於下級，而你卻最終據為己有。”

授權的理由

授權的理由包括以下幾點：

·它能加速決策的過程及縮短反應時間。

·可以發揮雇員的創造力和創新精神。

·可以激發出員工對工作的滿足感、主動性和責任心。

·使員工能擔負更大的責任。

·使雇員能從他們的工作中獲得更強的成就感。

·通過縮減不必要的管理層次、職能部門，及質量控製與質量檢查來減少經營成本。

管理技能成為更出色的經理

HOW TO BE AN EVEN BETTER MANAGER取代 “命令型” 組織

“命令”型組織是指決策的過程集中化，完全依賴經理們的權威。管理層認為它知道如何做得最好，（不管它距離行動的對象——客戶或顧客有多麽遙遠）。職工的貢獻或許被考慮但並不受歡迎。

相反，授權型組織則更好地利用了雇員的熱情和能力。它通過一係列或大或小的步驟不斷改進，並且從具體經驗中獲得知識使工作得以全方位的發展。

命令型組織就像是一隻恐龍，用它的智力低下的大腦向龐大身軀發出指令。而授權型組織更像一群魚。行動敏捷，不為地通過理解信號來調正自己。

■ 授權的過程

“授權”可以通過如下方式進行：

·結構化手段組成工作小組。

·經理的個人行為模式。

·獲取雇員的支持以解決當前的組織問題。

·得到人們的全身心的支持。

結構化授權——組織性的

一個授權型組織可能擁有結構層次較少，它擁有最少的管理層，多層結構會過濾掉許多雙向流通的信息並且在向下貫徹的過程中阻礙決策的作出。

結構化授權——工作小組

如同克裏斯蒂安·舒馬赫（Christian Schumacher）在其著名的《小的就是美的》一書中論述的一樣，授權可以通過下列原則在工作小組一級上體現出來。

１.工作應當按照基本操作組織起來，這些基本操作共同完成“整體任務”。

２.基本組織單元應當是初級工人小組（例如４～２０人）。

３.每個工作小組應包括一名指定的領導。

４.每個工作小組及其領導應當盡可能地計劃工作並組織工作。

５.應當依據統一的準則評判每個工作小組的表現。

６.工作應該結構化以便工作小組的每個成員能夠獨立計劃、執行及評估整個過程中的至少一個環節。

７.全體工作小組成員都應有機會參與計劃、難題解決及評估的過程。

管理風格

經理授權給其下層並非意味著放棄控製，而是改變控製的方式。經理們必須學會交出更多的權力來允許下屬有更廣泛的權限計劃、執行並監督自己的工作。

但經理們仍舊有責任去引導、支持他們的員工。他們也必須幫助員工提高技能和熟練程度以使他們在授權型組織中高效地工作。

參與組織事務

通過要求人們對特定事務提出自己的解決方案，可以實現授權。具體做法就是工作小組不僅僅隻是提出方案或希望其他人來解決問題，而且最好能根據現有資源和限製條件爭取在自身範圍內解決問題。

通用電氣公司的執行總裁傑克·韋爾奇（Jack Ｗelch）將來自不同層次的員工集合到一起商討如何改進工作方法。他的目的是給人們一個機會去表達觀點，去參與。他是這樣描述這些觀點的：最終，我們討論重新定義老板和下屬的關係問題，我希望知道人們在什麽情況下會向他們上司問：“為什麽你要求我做那些無意義的工作？為什麽你不讓我做那些不屬於你的工作，以便你能夠解脫出來並更具創造性呢？領導者的工作是創造而非控製。請相信我能完成工作，不要讓我浪費時間去考慮擺脫你的控製。”

全心全意

授權可使人們全心全意地投入，因為責任增長了，他們便會抓住一切可能的機會。

在管理層，這一點可以通過以下方法實現：在整個組織內部共享戰略觀點及集體價值觀，先建立起有關權限的假設，然後下放權力，後一點是授權型組織運行的必要條件。

■ 案例研究

Ciba-Geigy公司

簡·皮卡德（Ｊane Pickard）說，Ｃiba Geigy公司的授權方法是企業核心層製定出一般性原則，而具體細節由各個業務部門定。例如，在曼徹斯特的一家下屬工廠裏，工作小組不再逐級從經理、主管、監工那裏接受指令。反之，他們自己接受問題和麵對挑戰，並為之找到答案。他們也經常提出問題。除了追求不斷提高外，不再有其他目標。人們都擁有他們自己和所在團隊勞動生產率的書麵記錄。於是，效益曲線盡管有時下降有時上升，但總體上保持穩步上升的趨勢。

每一個人都沒有得到新的頭銜和任命，但每一個人都很負責。雖然仍舊存在工人和監工之分，但他們的關係已經改變了很多，和其他授權型組織一樣，監工的工作不再是命令和畫勾，而是指導、討論和評估。

一家核電廠的案例

這家核電廠中每周都要因為維護關閉一個運轉良好的反應堆，這會造成２５０萬英鎊的電力損失。去年，各個層次的員工聚集在一起商量如何在七到八周內減少這種巨大的浪費。在核電廠中，這種變動十分複雜安全措施要求也非常嚴格，但是他們僅用６周就找到了新的方法和技術實現了預期目標。每年的收益大約為４００萬英鎊。