101.鰷魚效應
下屬的悲劇總是領導一手造成的；下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領導。
鰷魚是生活在淡水中的一種小魚，因個體弱小而常常群居，並以強健者為首領。德國動物學家霍斯特在實驗中發現，如果將鰷魚“首領”的腦後控製行為的神經除去，此魚便失去自製力，行動也發生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。由此，霍斯特提出鰷魚效應。
現代管理學家以“鰷魚效應”來說明一個組織內的群體具有定性思維和慣性行為的特征。具有“鰷魚效應”的群體利於組織的穩定性和可預測性，但是，定性思維和慣性行為又是創新和進步最頑固的敵人。“鰷魚效應”的形成源自於個體內心的習慣性防衛，而群體拒絕變革首先是由個體開始的。由於個體害怕改變已經習慣了的規則和環境，從而拒絕變革，最後演變成群體的惰性和依賴性，表現為一個組織的墨守成規。“鰷魚效應”在那些不依賴競爭而存在的組織中表現得尤為明顯。
經理人要想成功，就必須應該知道並深刻領悟“鰷魚效應”。有些人已經知曉“鰷魚效應”，可很少有人能夠深刻地領悟“鰷魚效應”帶給我們的啟示!作為經理人能夠從“鰷魚效應”中得到哪些啟示呢?
1．企業、部門與團隊，以及任何組織，隻要出現問題，經理人應該承擔不可推卸的責任!
鰷魚的首領行動紊亂導致整個鰷魚群行動紊亂。同樣地，在一個企業或者組織中，隻要經理人出現問題，那麽整個企業或者組織也就不可避免地會出現問題。經理人就是一個企業的核心脊梁，必須為企業的發展承擔責任。
經理人往往是團隊中最後一個知悉問題的人，而且經理人所看到的一般隻是一小部分而已。像冰山的一角，在水的上麵，你看到的是冰山，但藏在水下的要大得多，通常都更具破壞性。有很多經理人在企業或組織出現問題的時候，總是認為這是別人的責任，甚至認為是員工缺乏素質等等，而看不到出現問題時就是經理人自身的責任。因此，在出現問題的時候，經理人往往一麵推卸責任，一麵指責別人。
而成功的經理人隻會花時間來解決問題，而不是推卸責任或者指責別人。當經理人推卸責任和橫加指責的時候，經理人的注意力隻集中在過去。如果經理人學會了承擔責任，懂得企業或者組織出現問題時就是自己的責任，經理人才會將眼光投向未來，這樣的經理人才能夠成功！
2．下屬的悲劇總是經理人一手造成的!
每個人都渴望成功，但成功的往往是少數。作為員工的出路一般隻有三個，第一個就是獲得升遷，但這是少數。第二個出路就是保持，保持現有的狀態，年複一年都是下屬的職位。第三個出路就是自願離職或者被辭退。
事實上，第二和第三個出路，對一個員工來說都是悲劇。但這種悲劇是誰造成的呢?就是企業經理人!下屬得不到提升或者最終離開企業，總是經理人一手造成的。
3．下屬覺得最沒勁的事，是跟著一位差勁的經理人!
每個人都渴望能夠獲得成長，每個人都不會心甘情願一輩子做小事情。如果自己的上級很有本領，那麽自己成長的幾率也就更大。作為下屬，覺得最沒勁的事就是跟著一位差勁的經理人。
差勁的經理人其表現主要有以下幾點：
自己沒有什麽本事，喜歡頤指氣使，下屬學不到什麽東西；
不願意為下屬爭取應得利益，對上級總是唯唯諾諾；
心胸狹隘，阻擋下屬晉升。
4．員工炒公司的魷魚之前，他們實際上首先已經炒了上級經理人的魷魚!
很多企業一直為員工流失率居高不下而苦惱，其實問題大多數就出在經理人身上。通常來說，員工離職一般都是因為經理人不理解或者滿足不了他們的需要。在炒公司魷魚之前，他們實際上首先已經炒了上級經理人的魷魚。比如，某企業有一個部門員工流失率非常高。人力資源部為這個部門單獨多次招聘了很多員工，可總是每過兩三個月，新員工都一個接一個地離職了。
最後，這個部門和人力資源部關係非常僵化，紛紛投訴到總經理處。總經理讓該部門經理和人力資源部分別遞交以前員工離職的原因報告，他發現該部門經理在做離職原因分析時，找了無窮多個理由，有些是員工自己的原因，有些是不符合要求，諸如，懶惰，幹私活，遲到，反應遲鈍……可她根本沒有找她自己的原因。
後來，經過多方調查和訪談，總經理終於發現了這個部門經理的問題。這個經理對員工要求過於苛刻，同時說話欠缺方式，很多人離職就是受不了她刻薄的語言。總經理後來多次與該部門經理長談，最終讓她深刻認識到自己的問題。再後來，這個部門流失率才得以大幅度下降。
如果，我們的經理人能夠認識到這一點，學會從自身找問題，那麽就能夠從根源上減少員工的流失率。
5．下屬身上發生的毛病，都可以從其上級經理人身上找到直接原因!
經理人必須要有表率意識。表率，就是以身作則、率先垂範。經理人由於所負的責任和所處的位置，其一言一行常常處於下屬員工視線之內，表率作用發揮得如何，至關重要。
有些經理人不明白這個道理，認為自己是經理人也就擁有特權，從而放低對自己的要求，諸如違反公司製度，不夠敬業，遲到早退，等等。我們的下屬也就在效仿，因此下屬身上的毛病層出不窮。
其實，下屬身上發生的毛病，都可以從其上級經理人身上找到直接原因!經理人在哪方麵做得不夠好，那麽下屬在哪方麵也就做得不夠好。反過來也一樣，下屬在哪方麵有毛病，我們的經理人也就會在哪方麵有毛病!
表率作用是一種自然影響力。它通過榜樣的身教、品德的熏陶、情操的感染等潛移默化的作用，使員工自覺地產生敬佩與信賴，從而產生強大的凝聚力、向心力和感召力，進而形成巨大的戰鬥力。
經理人隻有加強表率作用，才能夠帶領好團隊。否則，下屬出現的問題就會折射出經理人身上的毛病！
6．鰷魚效應警示經理人不要陷入慣性思維的泥潭!
“鰷魚效應”，說明了企業或者組織內的群體具有思維定性和行為慣性的特征。
對於下屬來說，經理人就如同鰷魚的首領，帶領下屬前進；而對於經理人的上級來說，經理人就如同鰷魚首領帶領的一群小鰷魚。像鰷魚一樣盲目和無所適從的群體，從來都不承認自己就是鰷魚們，經理人也就更相信經驗和直覺。這種固執的態度和行為經常在企業或者組織中發生，經理人也就因此會常常陷入慣性思維的泥潭。
作為人類根深蒂固的一種習性，習慣思維猶如我們穿在身上的看不見的防護服，在保衛自己免受外界的威脅和變化的影響時，也遮蔽了自己的眼界和真正的想法。習慣思維心理使經理人失去檢討自己想法背後的思維是否正確的機會。經理人千萬要注意，不要陷入慣性思維的泥潭。
7．經理人要隨時學會反省自己，隨時檢查自己的得失以保證管理與決策的正確。
鰷魚的首領從來不知道自己一直都在犯錯誤。鰷魚效應提醒每個經理人要學會隨時反省自己，不要陷人鰷魚效應所描述的怪圈。
作為經理人，隻要肯虛心地反省自己，馬上改正有缺失的地方，那麽最後的成功，一定是屬於你的。不要付出了代價，又學不到教訓，那就悲哀了!
自古以來，凡是成就大業的人，無不把反省作為自我修養的重要手段。早在兩千多年前孔子就提出了“吾日三省乎”，越王勾踐就以“臥薪嚐膽”的方式進行反省。
反省，是一種最優秀的品質，隻有經常反省的經理人才能成功。猶太人習慣於在周六長時間反省，因此他們即使在二戰中遭受毀滅性打擊，戰後也能立即崛起，成為世界上最有名的商人。
“金無足赤，人無完人”，每個人都有缺點，都會犯錯，為什麽經理人不靜下心來反省一下自己呢?經理人隨時隨地都應該問問自己，是否對以前犯過的錯都一清二楚?若不能從自己身上找出失敗的原因，難免下次還會犯同樣的錯誤。
經理人在失誤時，是不是也該多反省一下自己呢?平心靜氣地正視自己，客觀地反省自己，既是一個經理人修身養德必備的基本功之一，又是提升自己競爭力的一條重要途徑。
8．經理人要具備強烈的憂患意識，要學會優化“經理人生命周期”。
作為經理人，既可能是鰷魚效應中的鰷魚首領，也可能是效應中所描述的小鰷魚。從隻知道跟隨的小鰷魚，到成為鰷魚群的首領；再從鰷魚群的首領成為更大鰷魚群中的小鰷魚，這就是一個生命周期!
因此，經理人也是有生命周期的。每一個經理人麵臨一個從起步到成長、從成長到成熟、從成熟到衰退的過程。這就是“經理人生命周期”。
“人無遠慮，必有近憂”，這句話同樣適用於今天的經理人。在這弱肉強食的競爭時代，一切都在瞬息萬變，任何經理人都不能保證自己時刻立於不敗之地。經理人要生存就離不開憂患意識，隻有居安思危、未雨綢繆，才算得上高明之舉。
優秀的經理人，勇於挑戰自己，並戰勝對手成為強者。比爾?蓋茨有一句名言：“微軟永遠離破產隻有18個月。”而戴爾則說得更加恐怖：“我有的時候半夜醒來，一想起事情就會害怕，但如果不是這樣的話，那麽你很快就會被別人幹掉，因為他如果比你更厲害，比你更害怕得睡不著覺，你就會被他於掉，所以我們有時候要自己創造危機，要創造自己的挑戰，即使這個市場沒有對手。”
說到底，一個經理人不管過去有多輝煌，如果一直停留在過去或現在，最終將被淘汰。
“先天下之憂而憂，後天下之樂而樂”，這是一句至理名言。我們應該時刻鞭策自己，不要安於現狀做鰷魚群中的小鰷魚，更不要為自己鰷魚首領的地位而沾沾自喜。