為下屬留一片發展空間

名人語錄 就是那些你熟悉得閉著眼睛也能幹好的工作，也要訓練下屬去完成。

高級主管隻有將業務授權下屬後，才會有餘力去開拓新業務。而一項新業務的投資，無論如何在市場上都有其風險性，在成功未定，命運未卜的情況下，驟然授權，部屬必將感到不安，缺乏信心。因為新業務的決定權在高級主管，所以初期應由主管親自掌舵，等到該業務進入良好的狀況時，才能授權。形成生生不息，良性循環的結果。

所以，你應該按下屬的能力而委派工作，一旦發現下屬的工作無法順利進行時，就要協助他、支援他。如果工作沒有順利地完成，就認為都是下屬的過錯，那麽，事情絕不能得到解決。

不過，還須注意支援的方法。例如：有甲、乙、丙三個員工，把交給他們的工作目標都定為100分，這時，假定甲擁有60分、乙擁有40分、丙擁有80分的能力。

由此可得知，甲的能力尚差40分，為了彌補不足當然要給一點支援。但是，如果給他40分的支援，那就不對了。此時，不管是支援還是直接動手，都隻能做到30分的地步，為甲留下一點發展空間，才是正確的做法。

如果你補充了全部的40分，甲的能力就無法得到提高。更糟糕的是，甲會認為每當能力不夠時，你一定會竭盡全力支援他，因此將產生依賴心理。而依賴心理一旦產生，就是退步的開始。

簡單地說，幫助下屬時，要留下可以讓下屬發展的餘地。一個人拚命工作，其能力自然就會增長。如果你過於親切，過於保護員工，將收到適得其反的效果。

如果繼續采用這種方法，那麽乙就需要幫助50分，留下10分讓他自行發揮；對丙可以不去支援，讓他自己去做就行。如果在懂得這種現代管理方式的人手下工作，員工就會成長；要是在不了解這個方法的主管手下工作，員工將沒有成長的機會。

然而，如果當員工有困難時不加以協助，員工很可能會失敗，如此一來，一樣無法達到完成工作的目標。因此，把工作委派給員工時，須充分觀察整個事件進展的狀況或潛在的障礙。同時，也應該了解支援到何種程度才最恰當，並且別忘了留下讓他發揮的餘地。

王經理個性開朗、嗓門很大，隻要他到某個部門，該部門的氣氛就會活潑起來。

有一天，他跟手下的一位主任交談，並讚同主任所提的提案。雖然該提案需要對公司政策做若幹調整，但因為它是一項嶄新的計劃，又得到王經理的支持，所以主任非常高興地立刻著手準備。

主任首先進行調查，然後再三研究、策劃，一麵和王經理商量，一麵積極地跟其他部門協調。一切情況都很順利，主任覺得實現計劃應沒有問題，於是開始向有關的外辦人士展開遊說，希望他們接受這項提案。

最後跟常務董事開會，以便授權給主任處理所有事情，王經理卻告訴主任，他要去參加一個重要顧客的喜宴，不能參加會議；並向主任保證，已經和董事們溝通好了，一切都沒有問題。然後，就參加喜宴去了。但是，當主任參加董事會議時，因為又有更新的計劃，所以這項計劃就被留下來。而且，經辦的常務董事次日就到外國出差去了。結果這項計劃擱淺了一個月。

如此一來，此項計劃除了重訂實施日期外，已別無他法。但是，主任已經和公司內外部都交涉好了，因此，其處境十分窘困。

自此以後，下屬對王經理的看法完全改觀。這位主任經常以失望的眼光看待王經理；其他主任或組長被王經理催促工作時，也都變得警覺起來。發生這件事之後，過去愉快的氣氛消逝無蹤，代之而起的是下屬黯淡的心情。

不管管理者多麽忙碌，都應該經常掌握每位下屬的狀況，假使發現下屬有困難，就幫助他，讓他順利地完成任務。如果隻是一味地催促下屬工作，而沒有給予任何幫助，下屬就不會放心地聽從上司的指示。

雖然已經與下屬建立良好的關係，且充分贏得他們的依賴，但是，如果有一次因為自己的疏忽而造成下屬的失敗，就會馬上失去原有的依賴。因此，想一直維持被下屬依賴的關係，並非那麽容易。

博士點評 期望把工作做得非常完美，當然是一件很好的事，但是這樣過於詳盡的做法有時反而會帶給對方不愉快的感覺。領導者下指示時，隻下八分即可，要留給下屬自己思考、發揮能力的餘地。