第十二篇 人事管理到位

人性化管理

人性化管理是管理學中一條重要的原則。所謂人性化管理即管理要符合人性，具有人本思想，考慮人的作用、情感、態度等到方麵。

與人性化管理相反的管理方式大體上有兩種，一個是獨裁式管理，另一個是鐵麵無私、不通人情的刻板方式。

所謂獨裁式管理，即管理者不征求相關人士的意見而作出每一個決定，他不接受部屬的意見的心理是，害怕部屬的意見是對的，這樣會傷他的麵子或破壞他的形象。獨裁者通常都不能維持很久，因為他的優秀部屬會一個個離他而去，留下來的大部分是二三流角色，隻會附和，聽從命令，而沒有什麽在大作為，這樣更會相互影響，而不做正事。

而所謂的鐵麵無私、不通人情的刻板方式，運用這種管理方式的領導人都喜歡把別人看成機器，而人們最不喜歡的事情就是被看成機器。那些效率專家鐵麵無私、沒有感情，並不是理想的管理人才，因為幫他工作的那些“機器”隻能發揮出一小部分潛能而已，即努力完成他的命令，而沒有時間去發揮創造。

與上兩種管理方式相比，人性化管理就有許多優勢，同時，真正卓越的領導人往往都使用“人性化管理”的方式。下麵我們通過一個例子來說明什麽樣的管理才能算是“人性化”的管理。

一家鋁器工廠開發部的主管名叫約翰，他使用“人性化管理”的技術就非常高明，不僅使企業受益，自己也受益甚多。他在許多細微的做法與行動上都明顯地表現出：“你是個很聰明、理智的人，我很佩服你，我想盡力幫你的忙。”也就是在他的心中員工是最重要的，而他自己則隻是起輔助作用。

當一個遠道而來的新員工初進他的部時，他會想到這個人離鄉背井出外工作可能遇到的不便，盡量幫他找一個住處。 他還請秘書和兩個女職員幫忙，適時地在上班時間替員工舉辦生日舞會。這件事所花的"30分鍾左右”的時間不是浪費，而是加強員工向心力的有利投資。

當他知道某工人信奉那種信徒比較少的宗教時，他還會盡量為他安排，使他能參加該宗教的節日，因為那些宗教節日時常跟普通假日不一致。

當員工本人或家屬生病時，他會抽空去探望，並且誇獎他們各種業餘的成就。

當他解雇一個員工的時候，他出人意料地采取一些合理的做法把事情辦得漂漂亮亮。他首先解釋，找一個新工作以便發揮“適才適用”的目的，然後陪同該員工一起到一個很有名的職業谘詢專家那裏征求意見，接著又安排他跟別的公司主管麵談。當然，這些公司都是必須用到該員工專業技術的公司。

約翰對自己的這種做法解釋說：“主管應該愛護手下每一個人。我們有責任不聘用這些無法勝任的人，但既然已經聘用了，至少也要幫他找一條出路才對。”

約翰的“人性化管理”使員工們永不會在私下批評他。他得到了員工們忠誠不二的擁護。

在約翰的“人性化管理”中，最重要的觀點就是要尊重員工，要以他們的立場考慮問題，不要事事都擺出一種高高在上的態度。

人與人之間是平等的。這是一般人都懂得的為人原則，作為一名優秀的管理人員就更應該如此。如果你對你的低位員工拒絕談話或覺得他們一無所知而無話可說，更或者對他們另眼相看，頤指氣使，那麽就證明你是一個非糟糕的管理者，你的公司注定不會長久。

每個員工都是人。這個原則是任何一個公司或企業都應運用的。然而這一“規律”化的原則往往被一些管理者所忽視，他們對於自己的員工表露出的隻是帶有偏見與陳規的印跡。在地位、職務、環境條件的外衣掩蓋下，作為人來講，還是有一些基本的也是最根本的共同點，即每個人都有自己的感情，都有自己的觀點，都具有比他人認為的更多的智慧。而形成人與人之間差別的隻是外表、語言、口音、個人經曆、技能、背景、信仰等。而在這些因素裏又找不到能受他人輕視的依據。而約翰的成功之處就是他很好地抓住了這些內在因素，並很好的接受並去維護，從而成為了員工們的知已。三國時有個著名的“管理者” ——諸葛亮，他曾提出過：“士為知己者死，女為悅己者容，馬為策己者馳．神為通己者明。”可見這樣作可以收到的效果是人神所共期的。

員工需要的尊重自己，是知已，是一個了解自己並知道才華的管理者，而管理者所要做的就是員工才能的發揮創造平台，創造環境。

試問一個人最想要的是什麽？金錢、時間、物質享受……，也許都不是，應該是掌握自己的命運吧，一個意識到自己掌握自己命運的人，往往比好些混混頓頓的人工作、學習更有**，更有效率，更有創造力。

所以為什麽不去尊重你的員工，把他們的命運還給他們，讓他們自己去把握，事實上任何人都沒有權利利用職權去試圖控製別人命運。

有這樣一則故事，曾經有一智者，無所不知，倍受人們的尊重。有一天，學校裏有一個調皮的男孩，聚集了其他的男孩子在一起，他大言不慚地吹牛說：“我想到了一個問題，這一定可以難倒那個‘智者’。我抓一隻小鳥藏在手中，然後跑去找這個智者，我要問他，我手上的小鳥是死的還是活的?如果他回答是活的，我就即刻將手裏的小鳥捏死，丟到他腳邊。如果他說小鳥是死的，我就放開我的手，讓小鳥飛走。”

打定主意後，這一群男孩子跑去找這位智者。一見到他時，這個調皮的男孩子立刻問：“聰明人啊，你告訴我，我手上的小鳥是死的，還是活的?”

這位聰明的長者沉思了一下，並回答說：“小男孩，這個問題的答案就掌握在你手中!”

這則小寓言故事給你什麽啟示呢?

也許你的員工就是那個調皮的男孩，想測試一下你是否是個合格的管理者而給你出了一道類似的難題，那你要如何去回答呢？

如果你是一名優秀管理者，就能體會到這是說你要對你的員工要具備尊重和包容心。你有選擇的可能。你可以選擇仇恨，批判和責難，或者可以選擇他們的錯誤與優點予以包容。多注意他們好的一麵，而不要老是挑剔不好的一麵。

首先要學會承認員工的價值。

每個人都具有獨特的內在價值，並期望得到他人的認可與承認。自己的價值被他人否

定也許是工作中最令人灰心喪氣的事情。而合格的管理者一般都能做到：對所有員工一視同仁；不忽視或輕視個別員工；願意傾聽下屬員工的意見；對員工的努力及時予以肯定；對每個員工都充滿興趣；不對他人做出一些主觀的推斷和假設，也不對他人持有偏見。

再者要學會以自己期望員工對待自己的方式來對待員工。

想想自己期望他人如何對待你，如謙虛、尊重、讚許、坦率、誠實、友好、熱情、給人信心等，然後以同樣的方式來對待自己的員工。老板並不意味著高人一等，作為一個人來講，你的員工也與你一樣，毫無差別。對待員工理應遵循待人方式上讓所有員工享有完全同等權利的原則；遵循對一個人的禮節標準不應根據其地位和職務而對待的原則；遵循不對員工隨意做出價值評定的原則。

你可以衡量一個人的工作，但不要對人本身做出價值評定，因為每一個人或每一個群體並不會與你的生活方式一樣。世上沒有固定的、唯一的生活方式，因此，你不要以你的生活方式去圈點你的員工。

學會去真誠關心員工 。無論你有什麽本領、特長，受教育程度有多高，都不如真心實意的關懷更能給人深刻的印象。事實上，如果你不能讓你的員工知道你關心他們，那你是不大可能對他們有正麵的影響力的。

《華爾街日報》曾發表了一家名叫“國際出發點”的調研公司所做的一項研究結果。在對1．6萬名公司主管人員所做的調查中，被列為“最有成就”的13％的主管人員對人的關心跟對利潤的關心一樣大。

①認真了解員工。沒有什麽比得上了解記住員工的情況更能產生積極效果的了。認真了解別人，是你關心別人的明證。

②與每個員工真誠地談心。這是關心員工生活必不可少的途徑。你大可不必將所有時間花費在這方麵，偶爾地走動一兩次，就能收到意想不到的效果。

你不妨試試這些方式去關注你的員工，看看是否特殊的收獲。

下麵兩種“人性化管理”方式，是許多成功的管理者所采用的，你不妨來借鑒一下。

1。遇到跟人事有關的難題時，不要急著去指派某個人去解決，而是要及時反問自己：“處理這件事最合乎人性的方法是什麽?”強製地命令員工去解決，也許他能完成任務，但絕對不會取得最佳效果，因為這是你讓他做的，並非出於他的意誌。

即使他未能完成任務，也不要做刻薄鬼。這並不他沒有才能，而是你用錯了人。所以當他不能勝任工作或製造相當棘手的問題時，千萬不要諷刺他，也不可把別人說得一文不值，更不可當場罵人。應做到：容忍員工出錯，但並不遷就；不要懲罰出錯者，但要讓他們從中吸取教訓；但不能容忍員工連續不斷地犯同一個錯誤。

處理人事問題時多想想“合乎人性的方法”一定會有回報，不管快慢，都會使你喜出望外，不信你試試看。

2．把別人看得都很重要，學會去肯定員工的成績，學會去讚賞他們。此外還要關心員工的業餘成就。時常想到，一個人活著的最主要目的，就是享受生活。這是一個很普通的原則：你愈關心一個人，他愈會努力為你服務。你的成就也愈大。讚賞往往使被讚賞者心情愉快，工作學習更有動力，所以盡量在每一個場合稱讚你的部屬，在你的上司麵前稱讚他們的能力，利用每一個機會讚美部屬的個人成就，讚美他的合作，嘉獎他們額外的努力或嚐試。並設法誇獎地位比你低的人。這樣做不但不會降低你在上司眼中的地位，反而會使你成為一個偉大又謙虛的人，比那些輕浮的人更受人尊敬。記住，小小的謙虛都會對你有益無盡。

如果問一個管理者最需要的是什麽樣的管理方式，最優先的選擇當然是“人性化的管理方式”。