問題30 成功會談

有時候，某一麵試往往會因招聘者的高高在上及應聘者的忐忑不安而陷入一種不融洽或尷尬的氣氛中。如何成功地把持麵試，其關鍵之處就是創造一個輕鬆愉悅的交談氛圍，這有助於應聘者放鬆緊張的心情，敞開心扉，輕鬆自如的交談，並有助於他們提出一些恰當的問題，而這些問題往往會透露出他們本身的某些個人信息。

1不能保持良好的談話氛圍

友好的手勢，流俗趣事，簡短的交談，有關問題的片語，安排就座——這些都有助於主持氣氛良好的麵試，並且還能讓應聘者放鬆。

首先，從你的高桌子後麵走出來。與應聘者平等就座——切斷電話以確保麵試過程中沒有任何中斷。提供一些飲料（咖啡，軟飲料，檸檬汁，或者水），並且你要先飲用。這個小小的動作會清楚地表明你並不是那種讓人懼怕的人。開始問題之前，可以先聊一會，比如聊一聊應聘者的簡曆，“喔，我知道你曾在某某公司工作過，你認識某某嗎？或者聊聊當天發生的一些新聞等諸如此類沒有壓力比較輕鬆的話題。

一旦這些話題或笑話調動了應聘者的情緒，而且發現應聘者已經放鬆了，這時你就可以轉變話題，透漏少許公司工作的信息。你不能說出過多的有關工作要求的細節，這是因為你這樣做或許會嚇跑意料之外的優秀的應聘者，或許會鼓舞一個不合乎要求的應聘者，因為之後他能簡單地重複你所說的資格要求。

你對問題的措辭表達，可以使應聘者緊張，也可以放鬆。不要直接這樣問“你為什麽要離開上次的工作？” 這樣問比較好一點“對於你的上一份工作，你最喜歡和最不喜歡的地方是什麽？”告訴應聘者：你對他們的情況了解的越多，你就越能更好地評判他們是否具有勝任此工作的能力；這樣可以使他們領悟到麵試的意義，如果他們不能坦白與誠實,那就不能做到這一點。應聘者應該理解這些。

2不會提問恰當的問題。

個人簡曆，各項證件以及介紹信提供了應聘者的受教育程度，工作經曆，技術技能，社交技能等各方麵的信息。但是這些信息僅是你所想知道信息的一部分。“膽識”，“氣氛”及印象會助你一臂之力。但是獲取應聘者整體形象的唯一辦法就是提問恰當的問題，對這些問題的回答將會撩起應聘者的麵紗，此時他的長短期目標，個人品行，壞的或好的工作習慣及以前的與工作或個人有關的問題都會一展無遺。

下麵是一些有關正確提問和誤區提問的例子

對於超時工作或加班的態度：

誤區問法：“這項工作需要經常加班，這會不會是一個問題？”

正確問法：“你如何處理公司的加班要求？”

成就：

誤區問法：“大學中你的學習水準怎樣？”

正確問法：“大學中你學習最大的挑戰是什麽？你是如何達到此水準的？”

領導潛能：

誤區問法：“你曾經擔任過什麽職務？”

正確問法：“你是如何激勵下屬的？”

解決問題的能力：

誤區問法：“在以前的工作中你遇到了那些問題或困難？”

正確問法：“說說以前曾經麵對過那些棘手的情形，而這些情形又得用不尋常的方法化解。”

誌向，抱負：

誤區問法：“你是否認為自己很有抱負？”

正確問法：“在從今往後的五年當中，你為自己製定了什麽目標？”

3不注意傾聽應聘者

麵試時間的70-80%都應該用來傾聽應聘者是如何說的，麵試主考官及管理培訓者都應遵守這一點。

鼓勵應聘者回答一些無定論的問題，講述以前的工作及個人經驗，同時還要鼓勵他們提一些能給你以重大啟示的問題，從中透露出的有關他們本身的信息是不會從其簡曆中看出來的。例如，一個應聘者給主考官講了這樣一個故事，故事講述的是她是怎樣一個一個地打電話聯係全國的廠商客戶，進而又是怎樣發現找到出故障的機器，這些機器對於客戶的生意至關重要。這個故事告訴主考官，此應聘者積極上進，具有強烈的責任心和責任感，同時經驗豐富，成績卓著。從這些評價中還可以得出這樣得結論：此應聘者不需要過多得指導，而且在將來得某一天她很可能成為優秀得領導者。另一類應聘者也許會問：“我擔任職務責任有多大？”他們講述的是自己如何成為了先前工作中遇到的問題的受害者或犧牲品，這就表明她並沒有盡全力去解決問題，也沒有完成她所能完成的任務。

一個好的傾聽者會很好地記錄信息。匆匆記錄下能夠揭示其反應本質的或者應聘者所問問題的關鍵詞句。這些信息裏邊很可能就有你所需要的一些信息。

4 沒有向應聘者要與證明人（介紹人）聯係的書麵許可。

在這個法製社會中，許多公司都製定法規禁止泄露前任職員及現任職員的證明信息。所以得到應聘者的書麵許可還是必要的。但是，有了應聘者的書麵許可並不意味著你就能夠與應聘者的前任工作的人事部門的人們隨意交談，也不意味著你能夠成功地得到有關工作的確定信息。

為什麽這樣煩瑣呢？因為在大多數的事件中，根據我們所提及的個人工作，許多證明材料都能給出有關前任職員的具體信息。，雖然這會違反公司的規定。事實上，我們所接觸的幾乎所有人都已告訴我們這樣的情況：許多前任老板都覺得給出他們對前任職員的評價是很道德和正確的，而且這或許會節省應聘者所應聘的下一個公司的辛勞。

盡管法院發現許多公司因不能夠成功地核查應聘者的個人記錄和證明材料而容易招聘一些不好的職員。然而對公司來說收回有關前任職員的信息是合法的而且審慎的，那些不審核未來職員記錄的公司很容易遭受訴訟紛爭之苦的。

一個優秀的招聘者用來發現應聘者潛在的背景信息的方法也可以用來揭漏那些前任合作夥伴的姓名，你可以打電話給這些人以審核或鑒定應聘者的證明材料等。通過許諾要嚴格保密，你不僅可以獲得你所想要的信息，而且還可以得到可以接觸或聯係的其他前任合作工作者的姓名。

如果應聘者斷然拒絕給你提供證明材料或可與前任雇主聯係接觸的書麵許可（這些材料給你提供考慮所需的信息），但是不要輕易下結論。問一下：“為什麽？”。或許會有一些很合理的原因，諸如“由於我對某一問題的解決方案好於我的前任上司，所以他不喜歡我。”或者“因為某些未做之事而受到不公正的指責或由於不願告發某一合作者，公司不得不讓我走人。”