伯樂與千裏馬
世上是先有伯樂呢，還是先有千裏馬呢？這個問題可以換個角度去回答，千裏馬常有，而伯樂不常有矣。有許多公司的管理者都希望找到適合的優秀的人才，但是實際中完全符合標準的卻很少，事實上，並非沒有適合的人才，而是這些管理者的眼光局限在了“優秀”兩個字上，以為一個“人才”就是應該是無所不能的，正是他們這種不清楚的人才理念，才使得很多合適的人才這他們眼前失去了光彩。這就是所謂的“不識馬”。
一個公司選拔人才，最重要的就是“合適”，如果一個高中生就能很好的完成這項工作，為什麽還要去本科生去做？而且每個人都有自己的優點，為什麽在選拔人才時要刻責他的優點，而去忽略他的優點呢？也許就是他的這個優點正是你們公司所最需要的呢？
有知道大家小時候是否讀過這樣一則寓言故事：
有一天，動物們決定它們必須做件偉大的事，以便迎接所謂的 “新世界”衍生的問題。它們創建了一所學校。
學校內采用的活動課程包括跑步、爬行、遊泳及飛行。為了方便管理，所有動物都參加了每一項課程。
鴨子在遊泳項目上的表現非常傑出，甚至比老師還優秀，但是飛行方麵，它的程度隻是剛好及格而已，而跑步的成績更是慘不忍睹。因為它跑得太慢，所以放學後它必須放棄遊泳，留下來練習跑步，它持續地練習，直到它那有蹼的腳都磨破了，仍然隻有遊泳一項及格。
開始時，兔子跑步的成績在班上名列前茅，但不久後，它便因為遊泳的艱難感到神經衰弱。
小鬆鼠本來在爬行課程上表現優異，直到有次上飛行課時，老師要求它從地麵起飛取代從樹梢滑落，造成它心理上極大的挫敗感。後來它因運動過度導致肢體**，使它在爬行及跑步課程上隻得了70分，剛好及格。
一年結束後，這所學校倒閉了。因為所有學生沒有一個能及格。非但如此，它們還失去了它們原有的本事。
這說明了什麽？請讀者們反思一下。
日本的鬆下公司想必是很多人都知道，這樣一個成功的企業，在草創初期，曾經一度為雇用人才方麵很是苦惱。當時，鬆下的職員學曆都很低，很多才普通小學畢業，邊高小畢業的都很少。但是就在這種情況下，鬆下依然取得了輝煌的成績，顯然，學曆的高低並不能代表他是否是個人才。而鬆下一直堅持的一項原則是，在某一個領域中，對於某一個職位，如果選取中等的人才就可以能很好的完成工作，那麽就沒必要選擇最好的頂尖人才來作用。
那麽鬆下的人才標準有哪些呢？
2．不墨守成規而且經常出新的人。
鬆下公司允許每一個人在基本方針的基礎上，充分發揮自己的聰明才智，使每一個人都能展現其五彩繽紛的燦爛才華。
3．不忘初衷而且虛心學習的人。
所謂初衷，也就是鬆下公司的經營理念，即創造優質廉價的新產品以滿足社會、造福社會。隻有抱著這種初衷，才可能謙虛，也隻有謙虛才能實現這種使命。同時謙虛使用權人容易發現別人的長處，那當然也就能名順利實行活用人才。
3．愛護公司、和公司成為一體的人。
在歐美公司眼裏，當眾問及從事什麽工作時，他的回答總是先說職業，後說公司；日本人與些相反，先說公司，後說職業。鬆下要求處憶的員工，始終與公司成為一體，要有公司意識，和公司甘苦與共。
4．團體著想而不自私自利的人。
5．能作出正確價值判斷的人。
6．有自主經營能力的人。鬆下認為，一個員工隻是照上麵交代的去做事，以換取薪不行的。
7．隨時隨地都有熱忱的人。
鬆下認為，人的熱忱是成就一切的前提，事實成功與否，往往是由做某這件事情的決心和熱忱的強弱而決定的。碰到問題，如果擁有非做成功不可的決心和熱忱，困難就會迎刃而解。
8．有責任意識的人。這就是說，處在某一職位、某一崗位的幹部或員工，能自覺地意識到自己所擔負的責任。
9．能得體支使上司的人。所謂支使上司，也就是提出自己對所負責工作的建議，並促使上司同意；或者對上司的指令等提出自己的看法，促使上司修正。
10。有氣概擔當重任的人。
這十條便是鬆下的“人才”標準。 如果你是一家企業主管，你的員工中就有不少“千裏馬”等待你去發現。那你的標準是什麽呢，你如何在你的員工中發現你所需要的人才呢？
發現人才需要你是“伯樂”，要獨具慧眼。慧眼方能識英才，才能發現“千裏馬”。誠如列寧所言：“擔任領導工作的人，與其說應當有行政能力，不如說應當具有吸收人才的廣泛經驗和能力。”這裏“經驗”與“能力”包括“識別人才”的經驗與能力。慧眼識英才不需要什麽精深的理論，也不具備什麽傳奇的色彩在裏麵。自然界中的任何人、事、物都有其發展跡象，都有判斷標準。發現人才也一樣，也是有規律可循的。
那怎樣才能算是一個“伯樂”呢？
慧眼識才的標準
①是不是有實績。
②是不是有真才。
③是不是有個性。
④是不是有特長。
慧眼識才的方法①壓力識才法。
②換位識才法。
③實際觀察法。
④麵談八步法。
下麵來具休介召一下。
慧眼識才的標準
①是不是有實績。
實績是衡量人才綜合性素質的重要標準。當然，這裏的實績考察應注意：
久成果往往是集體努力的結晶。那麽，誰在集體的奮鬥中起了重要作用或關鍵作用?
是不是經過自己努力創造的?而非外在因素起主要因素。
②是不是有真才。
真才也即人的能力，能力是一個人行為方式和心理特征在活動中的表現，是發現人才的窗口。應從以下幾方麵考察能力：
能力在哪一方麵，哪一領域?
能力的特點如何?是開拓性的、穩定性的、還是保守性的?
能力的類型?獨立型、合作型、協同型。
③是不是有個性?
個性是表現在個體身上的經常的、穩定的、本質的心理特征，從管理者素質的角度說，主要是指在人的氣質、性格上表現出來的心理品質和能力。
④是不是有特長。特長是人才外在的特征。
特長是多方麵的，可以從以下方麵衡量：
特長是在管理能力上還是在技術上。
從思維上看，是探索型的，還是條理型或判斷型的?探索型善於捕捉信息和現象，抓住機會；條理型善於梳理，能把主意或思想變成實際行動；判斷型善於把方案變成決策。
從興趣愛好看，有哪一方麵的特長，然後利用其特長，擺布工作。
慧眼識才的方法
①壓力識才法
天才是各個時代都有的，可是除非有非常事變發生，激動群眾，使有天才的人出現，否則富有天才的人就會僵化。壓務識才法即給員工以工作壓力，看其能否順利完成，以此識別其是否具備工作能力。
②換位識才法。
即將有能力的員工在不同時期調換不同工作崗位以使顯現真才。因為人才的顯示往往受多方麵因素的製約，其中崗位對路是一個重要因素。
③實際觀察法
這是用來考察一般性人才的。主要考察的是：觀察其有無長遠目標和理想；遇到問題有沒有自己的思路和主意；能否發動周圍的人和他一起幹事；是否常有人圍著他問問題或請他幫忙；能否跟別人說明自己在什麽地方做錯了事情。
④麵談八步法
這是由美國人約卡普提出的，一般用來考察工程技術人才：問其是否有創造才能；問其是否寫有論文，獲得專利；思維是否具有獨立性，比如自己做過什麽實驗，是否有自己的愛好；考察其想象力摸清個性傾向；把問題深入到專業領域；給一個具體考題，看有沒有不一般的解法；以上辦法還拿不準，就請專家做專門考察。
人才的發現還有其他方法，比如利用政策誘導法，讓員工參與某項工作的參與識別法等。不論何種方法，都要根據你的管理實際情況而定。
麵對你的員工，應該堅信他們都是人才，現在沒什麽大的作為是因為自己沒有給他們找到一個合適的位置，使得他們的才能沒能發揮出來。如果你想找到“千裏馬”，那麽，你自己首先就應該是個“伯樂”。