三、集團心理分析

□ 內部規範分析

集團是屬於一種活的團體。更換哈佛經理時，集團的特性也會隨之改變。最明顯的，就是企業高級主管的調動。很多經驗與事實顯示，一家公司隻要高級主管一有調動，整個公司內部的工作氣氛也會有所變化。

CANON公司曾誇耀他們在照相機市場中擁有獨占的比例。然而，現在卻有人開始超越它了，因為他們一直沒有強有力的產品推出，再加上其它競爭廠商逐漸地侵蝕瓜分市場占有率，公司部就開始發出衰微的警報了。為了突破這個困境，該公司於是撤換研究開發部的負責人員，試圖一掃這種陰霾的氣氛。在此期間他們徹底實施下列基本方針：

1.把扣分主義改為加分主義

首先，改變公司內部的工作氣氛，與其限製員工“那個不行”“這樣不好”，倒不如不怕失敗，放手讓員工去做，並鼓勵他們“反正試試看吧!”

2.去除壓力

高級主管在前麵跑，其他成員在背後追，容易形成壓力，所以必須排除這種意識。無論在主管後麵追，或勝過主管，都應該讓員工有一種觀念，那就是想做的事就去做。

3.做一位懂得“玩”的哈佛經理

研究開發並不是花了時間就必定有成果的工作。當然，想要研究出成果，就必須要有所投資，而在這項投資中，必須多少加入一些碰運氣的“遊戲”心態。CANON公司由於做了種種工作環境上的改變，因而使得該公司在各方麵的努力都節節奏效，這才使CANON又在市場上複蘇。

你常在電視廣告上，看到汽車廣告一飛衝天的鏡頭，同樣在工作崗位上，也應時時注入這種衝勁。而為了達到讓每位員工都有這樣的感覺，駕駛員就必須由哈佛經理擔任(推行者)，否則就無法改變原有的工作情緒。要使公司顯現活力，一定需要一位能仔細分辨立場的哈佛經理。隻有哈佛經理確立自己的立場，才可能帶動整體員工實現目標。然而，這還得與員工的工作衝勁相配合，是否能有效地運用或扼殺這股衝勁，這決定於哈佛經理的營運方式。

□ 集團凝聚分析

夢想與現實總會有一段距離。當你實際踏入公司之後，經常會發生類似“當時錄用的條件並非這樣”，“說好要讓我做我喜歡做的工作”等抱怨。因此基於種種理由，有人毅然地離開了當初得來之不易的工作崗位。

如果是因個人不適應工作，而對工作有所批評，辭職或許是一個圓滿的解決方法。但身為監督之職的哈佛經理，如果本身的自覺意識很強烈的話，對於采取這種方式處理問題，就應該保持著很大疑問。有些人或許因為新的采用製度而被分派到其它工作崗位上，有些人則是中途進入公司，當然也可能有不少人，是由別的單位轉過來的職員。無論是屬於哪一種情況之下的安排，人事部門無一不是煞費苦心地去安排。而這些職員對哈佛經理而言，每一位都是人才。萬一這樣的人才因故退出了工作崗位，哈佛經理就應該提高責任意識才行。中途轉入公司的A君，就職前的考試成績相當不錯，前途也頗為看好。不過很遺憾的是，他被安排在不是他所期望的職務上，而他的頂頭上司又是位大忙人。這時A君因無法向直屬上司或工作崗位上的哈佛經理提出意見，隻好轉向人事單位提出他個人的問題，而人事主管則以企業的理論來說服他。

“再忍耐一下嘛!”

“不久你就會調到你期望的部門去了!”

“公司有公司的製度，不能說愛怎樣就怎樣!”

但是無論這位人事主管花了多少時間煞費苦心地勸導他，結果仍舊是白費力氣。

A君就說：“您說的道理我都懂，但是上司無視於我個人的不安，在這種現象下，我實在也無法把工作處理得很好。而且，一點都不關心屬下心理狀況或有些什麽煩惱的上司，根本就沒有什麽魅力可言!”這是他離職的理由。

工作所稱的“團體”，必須滿足三個條件：1.平常時候應該聽到屬下(成員)常說“我們公司”或“我們的工作”等“我們”的字眼。2.不會有“為什麽這樣?”，“我不知道這件事”等情形。也就是說，該做的事(目標)每個人都很明確。3.屬下不會出現“工作愈做愈覺得負荷更重”，“隻要做好我個人的工作就行”等心態。哈佛經理應該隨時表現率先行動、率先表示意見的心境。若要滿足這三個條件，就應該了解“集團的凝聚性”，以創造一個具有高度凝聚性的集團為目標。希望你的公司不會再發生屬下提出“我不幹了!”的事情。

□ 集團成熟分析

目前任何企業都很流行成立所謂的專案小組。但相對地，對於這方麵的書籍卻少得可憐。或許是今後重要的研究課題，不過時下的確有很多哈佛經理，為了管理專案小組而大傷腦筋。

為了讓專案小組發揮功能，除了要考慮成員的人數、技術的水準，哈佛經理與成員交往的頻率親密度、信賴關係等各種因素之外，還必須衡量與成員之間的相對關係。其中就蘊藏著更為複雜的問題。在這些問題之中，你必須注意集團的特性之一，就是該集團的成熟性。首先從要素上來看的話，成員與哈佛經理、成員與成員之間的親密度如何?這表示一個集團的組織程度，也就是對課題是否有一致的認同。事實上，這種一致概念的程度多寡，就可決定這個專案小組是否能達成預期的目標。

把這個理論稱為“環的理論”。它是由亞修所倡導，是指“集團是由三個環扣交織而成的”。根據亞修的理論，一個集團是否成熟，決定於三個圓圈是否保持均衡的機能，而三個圓圈相交的範圍愈大，則該集團愈成熟。相反的，集團隻呈現某一程度的成熟，甚至逐漸衰退下去，這就表示這三個圓圈失去了平衡，或是某個圓圈的機能太過於強烈，或是三個圓圈各自散落而呈現沒有彈性的狀態。在這種情況下，應該如何使集團趨於更具有成熟性呢?假如現在的狀況一切良好，這時就必須策劃如何延續集團的壽命、如何讓成員之間的聯係環扣擴大……假如集團已經處於衰退的狀態，就必須致力於使集團複蘇，並發揚光大。所以，即使你的集團已經逐漸衰微，仍舊還是有辦法重振雄風的。

要有效地運用集團的成熟性，必須做到：

(1)設定新目標；

(2)向新的企劃挑戰；

(3)由於新進成員的加大，重新再編製環扣關係；

(4)變換領導作風，改變以往的做法；

(5)實施擴張環扣的教育與訓練。

表12--4 集團(group)年齡層次與其應對措施

□ 集團合作分析

一般人常會把歡樂融洽的氣氛，與團體合作精神混為一談。如果同事之間能彼此傾訴，大夥的感情也不錯，而將這種現象視為工作崗位上的團體精神也很好的話，那就大錯特錯了!因為這種現象隻不過是表示大家誌同道合而已。那麽為什麽會產生這種誤解呢?這是因為一般人並未掌握到團體精神的重要性。

1何謂團體精神(1)所謂團體是指為達成目標(數量、品質、服務、交貨期、成本等)的最適當的人員構成單位。團體的定義就是達到效果的最恰當人員。

(2)所謂的團隊精神是指由於哈佛經理發揮了卓越的領導能力，促使所屬成員發揮本身最大限度的能力，團結一致以完成目標；公司方麵則獲得卓越的績效，成員之間有堅定的信賴關係等的最高狀態。

2.團隊精神的發揮

(1)發揮領導能力；

(2)顯現成果。

如此，才會有堅定的信賴關係。從兩項定義來看，就會明白光是歡樂融洽的氣氛，並不能示團體精神很好。歡樂融洽隻是必要的條件之一，不能視為充分的條件。一個團體如果沒有表現出一項成果，即使彼此歡樂融洽，他們還是沒有團隊合作精神的。團體精神最佳的狀態，就是每們成員都具有向前邁進的意識和共同分享成果上的喜悅。這樣，就會產生堅強的相互信賴關係，而這樣的公司也必定大放異彩。因此每一組織必須要有一套可以讓成員真實體會到成果的製度。