第2章 就業與人才分析
美國的勞動力隊伍由不同種族、不同年齡、不同文化背景、不同地域來源、不同體能和殘疾程度以及不同性別的個人所組成。另外，千差萬別的生活方式、個性、家庭類別和其他因素，也使得人們在工作中的表現不盡相同。總之，人們確實彼此不同，而多樣性就是認知和接受人們的各種差別。如同圖3 - 1所表示的那樣，多樣性這一概念應該從非常廣義的角度來理解。這些因素的任何一項，都可能引發工作中人們彼此之間的衝突。
在勞動大軍中，多樣性表現為人口特征的各種差異。
由於許多企業在人員雇用方麵緊跟美國勞工部關於各種人口趨勢的預測，因此，美國勞動大軍的進一步多樣化主要是由人口構成變化引起的1。
最近幾年來，企業一直感受到這種變化趨勢的影響。
下麵較為詳細地瀏覽一下某些主要的變化趨勢：. 在1 9 9 6年~ 2 0 0 6年期間，勞動力總數的增長速度將比以往幾十年放慢。
. 1 9 9 0年~ 2 0 0 5年間進入勞動力大軍的人數中隻有三分之一為男性白種人。
. 婦女參與就業的比例將比以往進一步提高。到2 0 0 5年，美國6 3％的婦女將進入就業行列。
. 少數種族成員占全部勞動人口的比例將進一步提高；外來移民將進一步促進這一比例的上升。
. 美國人口平均壽命將會提高；從全日製工作退休的人員中，將有更多的人從事非全日製工作；1 6歲~ 2 4歲的人口中可進入勞動大軍的數量將會下降。
. 作為以上各種轉變的結果，不同行業中的許多企業將會麵臨缺少合格員工的狀況。
3.1.1 勞動大軍中的婦女
婦女人口就業比例的大幅增長，將產生重大的社會和經濟影響。從1 9 7 9到1 9 9 0年，進入勞動力工作年齡的婦女占全部工作年齡婦女的比重由4 3％上升到5 7％。根據預測，到2 0 0 0年，工作年齡婦女的6 3％以及2 5歲~ 4 0歲婦女的8 0％將從事或尋找工作。麵對這一趨勢，越來越多的雇主將不得不應付兒童和老年人照料這樣一些問題，在家庭和病假法具有明確要求的情況下就更是如此。
總之，隨著越來越多的婦女參與就業，企業內部的勞動力將呈現更大程度的多樣性。
3.1.2 勞動大軍中的種族差異
美國人口中增長最快的部分是少數種族群體，尤其是講西班牙語的美國人、非（洲）裔美國人和亞裔美國人。到2 0 0 0年，這些少數種族群體將占到總人口的3 0％左右。目前，在加利福尼亞、德克薩斯和佛羅裏達州，在那些人口超過1 0萬的許多城市中，“少數”種族群體成員已經構成了全部人口中的多數。
3.1.3 勞動人口的高齡化
多數發達國家正在經曆著人口的老齡化。這些國家包括了澳大利亞、日本、大多數歐洲國家和美國。在美國，平均年齡將從1 9 8 6年的3 1 . 5歲提高到2 0 0 0年的3 9歲。
導致這種提高的原因部分是由於人們壽命的提高，部分是由於兒童與年輕人的數量尤其是1 6歲~ 2 4歲年齡段人口數的下降。根據預測，至少在2 0 0 0年前，這一“十幾歲”年齡組的人數將幾無增加。
3.1.4 勞動力中的殘疾者
另一個推動勞動力人口多樣化的因素是由各種殘疾人構成的群體。隨著美國殘疾人法案（The Americans with Disabilities Act）於1 9 9 0年得以通過，美國企業已被提醒注意它們在雇用殘疾人方麵的責任。處於勞動力年齡的殘疾人數量預計將進一步增加。此外，具有艾滋病或其他威脅生命之疾病的人口也被定義為殘疾人，這部分人口的數量預計也將增加。
3.1.5 具有特別性傾向的群體
就好像人口特征的多樣化還不足以給管理者和企業增加足夠的壓力一樣，如今的勞動人口中，還呈現出可導致各種與工作有關之後果的千差萬別的生活方式。雖然目前隻有少數幾個城市和州，通過了保護具有特別性傾向的個人免受就業歧視的法律，但要求在這方麵進行立法的各種勢力正在加緊努力。因此，企業不得不正視這方麵的壓力。此外，如何協調員工權利與企業各種合理要求之間的關係，也日益引起了更多的關注。
3.1.6 多樣性管理
所有這些變化，迫使企業和人力資源管理者不得不將多樣性管理看作企業變化過程的一個組成部分。多樣性管理就是指企業應在平等對待千差萬別的各類員工方麵采取主動性。許多企業將多樣性管理放在了人力資源管理的重要位置，並積極采取了各有特色的方式來適應多樣性。
美國多樣性管理研究所的羅斯福·托馬斯（Roosevelt Thomas） 認為，有三種適應多樣性的方式2：. 傳統的方式：傳統的方式主要是采用讚助性行動計劃，將各種各樣的人員吸收到企業的員工隊伍中來，從而使企業成為一個各種雇員的“大熔爐”。
. 理解的方式：理解方式的目標是提高員工理解、接受和尊重同事間各種差異的自覺性。
. 管理的方式：管理方式是將多樣性視為一個持續不斷的過程，它要求雇主、管理者和員工在法律生效前采取各種各樣的努力。
通過將多樣性問題上升到議事日程和有效地管理多樣性事宜，企業將會在多方麵受益。比如，企業內部的各種衝突可以減少，企業的生產力可以得到提高，企業對外部的求職者和現有員工將更具吸引力，等等。
圖3 - 2顯示，多樣性管理屬於企業處理多樣性事務的最高層次。如同該圖所顯示的那樣，企業也可以以更有限的方式處理多樣性問題，如僅限於注重平等就業機會和讚助性行動等方麵。
平等就業機會是一個很寬泛的概念，其實質是主張，在所有與就業有關的活動中，每個人都應受到平等的對待。對所有受平等就業機會法規保護的人們來說，法律將保障他們不受非法歧視。所謂歧視，是指具有某種常見特征的個人因為這種特征而遭到不平等的對待。迄今為止，政府已通過了許多法律，來保護那些具有某種特征（如種族、年齡和性別等）的人們。那些具有指定特征的人群，被稱為受保護階層或群體。受保護群體由那些被平等就業法規確認為應受保護的所有個人所組成。許多受保護群體在曆史上都曾遭受過非法的或不公平的歧視。下列保護基已在各種聯邦法律中得以確認：
. 種族、原國籍、膚色（非裔美國人、講西班牙語的美國人、土著美國人、亞裔美國人）。
. 性別（婦女，包括孕婦）。
. 年齡（4 0歲以上的人）。
. 殘疾人（身體殘疾或精神殘疾）。
. 軍旅經曆（越戰時期的老兵）。
. 宗教信仰（特殊的信仰或習俗）。
必須注意，根據法律的規定，企業所應提供的平等就業機會，是針對那些被認為符合雇用條件的人們，而不是無條件地對任何人一視同仁。另一方麵，為了對那些受保護群體在實際上難以享有平等就業機會的方麵進行矯正，一些企業製定了讚助性行動計劃。
讚助性行動
讚助性行動指雇用方在確認有問題的方麵後，樹立目標並采取積極的步驟，來促進受保護階層的成員更多地享有平等就業機會。當受保護階層成員在企業中的人數比例，明顯低於該群體在作為企業招聘之源的勞動力市場上所占比例時，讚助性行動就將加大在雇用、培訓和提升受保護群體方麵的力度。有些讚助性行動計劃是企業自願實行的，但在許多情況下，企業是被要求這樣做的。政府規定，凡擁有等於或多於5 0名員工、並且每年與政府簽有超過50 000美元以上合同的企業，都有可能被要求采取讚助性行動計劃。
當人們討論平等就業機會規則時，也許最具爆炸性的爭議，是讚助性行動計劃導致了配額、照顧性選擇和逆歧視。處於爭論核心的是，當一個企業中受保護群體成員在許多工作職務中的代表性比例過低時，企業在選用、培訓和提升這些受保護階層成員時的角色問題。在那些不屬於任何受保護階層的人們中間，有些人聲稱他們受到了逆向的歧視。
隨著許多企業的經濟改組，出現了對讚助性行動越來越強烈的抵製運動。如同已提到的那樣，有些人認為，讚助性行動與其說是一個合理的人力資源管理辦法，不如說是一個不公正的配額製度。讚助性行動的支持者則堅持認為，這是企業所采用的一種超前行動方式，其目的是保證受保護階層的成員在就業的所有方麵享有公平的機會，因此，它確實是一種真正意義上的管理。
不論關於讚助性行動之爭論的最終結果如何，關鍵的是企業應意識到員工的多樣性這一事實，並應處理好與多樣性有關的各種事項。很多企業表示，它們的員工是企業真正的財富，並且是具有累積價值的人力資本。
因此，對多樣性進行有效地管理和堅持提供平等就業機會，是良好經營的基本條件之一。這樣的舉措還可促成對千差萬別的勞動力中的各種人才的充分利用。
關於平等就業法規的說明
為平等就業機會奠定法定基礎的各種法規，通常都以比較概括的語言來表述。從而，隻有通過將其應用於企業具體的情況，人們才能了解法律會對企業產生怎樣的影響。
什麽是非法歧視？
平等就業法規處理人們所關注的與雇用活動有關的歧視問題。歧視這個詞，一般表示對物群或人群之間的差別進行區分。因此，歧視即是在多種可供選擇的人或物中進行選擇。例如，企業必須根據職務的要求和候選人應具備的資格，來區分（選擇）那些申請某一職務的人們。然而，在進行人員雇用時，如果涉及下列兩種情形之一，歧視就可能成為非法的：①對不同的人們采用不同的評價標準；②雖然采用了同一標準，但這一標準與這些人的工作職位毫無關係。
當確定是否或何時發生非法歧視時，法院和政府管製機構一般要考慮以下的事項：
. 雇主的意圖。
. 差別對待情況。
. 差別對待的後果。
. 經營必要性和職業關聯性。
. 真正的職業資格要求。
. 取證的重負。
. 報複。
(1) 差別對待
差別對待，指受保護階層成員受到與其他群體成員不同的對待。例如，如果女性申請人必須參加男性申請人無須參加的技能考試，這就是差別對待。如果差別對待出現了，法院通常就會認定存在著有意識的歧視。
(2) 差別對待的後果
差別對待的後果，指由於差別對待，使得雇用決定導致了不利於受保護群體的後果。這個後果的具體表現，就是受保護階層成員的受雇人數，比按相應比例應雇人數明顯偏低。在這個問題上，一個具有裏程碑意義的事件是格雷格斯（G r i g g s）對杜克電力公司（Duke Power）案（1 9 7 1年），這一案例奠定了歧視後果這一事項的重要地位，使它成為平等就業法的立法基礎之一3。
(3) 經營必要性和職業關聯性
經營必要性，指為了企業安全和有效地經營而產生的實際需要。經營必要性一直是許多法院進行判決的依據。教育程度的要求通常就是由於經營上的需要。不過，如果企業要求雇員具有某種最低限度的受教育程度，比如說高中畢業，那麽該企業就必須證明，這一要求對完成該項工作確實是必要的。
(4) 真正的職業資格要求
1 9 6 4年民權法案第7章（Title VII of the 1964 Civil R i g h t s）特別規定，如果某些特征可被證明是：“對商業或企業某些任務之履行確屬真正必須之職業資格要求”，那麽企業在性別、宗教信仰和國籍等方麵就可以實行差別對待4。這樣一來，真正的職業資格要求就成為一種法律依據，它使企業可以將在其他情況下屬於非法排除的人合法地排除在外。不過，究竟什麽構成真正的職業資格，目前隻能取決於遍布於全國各地的各個法院各自的解釋。
(5) 取證的重負
當歧視行為被起訴時，由此引起的另一個法律事項，是確定卷入訴訟雙方中的哪一方來承擔取證的責任。目前仍有爭議的是，為了證明確實發生了非法歧視，那些起訴其雇主的人們必須提供什麽樣的證據。
在法院各種判決不斷累積的基礎上，目前的法規規定，對歧視提起訴訟的原告：①必須是受保護組群的成員；並且②必須證明存在著歧視後果或確實受到了歧視對待。
(6) 報複
平等就業機會法禁止企業對那些提出歧視訴訟的人們進行報複。所謂報複，是指企業采取措施來懲罰那些行使合法權利的人們。
1964 和1 9 9 1年民權法
針對與平等就業機會有關的各種事項，聯邦、州和地方製定了大量的法律和規定。這一節討論兩個具有廣泛影響的民權法，這兩個民權法囊括了多方麵的內容。
在本章後麵的其他幾節中，將討論一些具體的法律和優先權問題。
3.5.1 1964年民權法第7章
1 9 6 4年通過的民權法的目的之一，是力圖使所有與雇用有關的決定都具有平等的性質。如同通常的情況一樣，該法律也難免包含了許多模棱兩可的條款，這類條款給予實施這一法律的各種機構以很大的回旋餘地。平等就業機會委員會（The Equal Employment Opportunity C o m m i s s i o n）於是被組建起來，以貫徹實施專門針對就業問題的第7章中的各項條款。
1 9 7 2年的平等就業機會法，對民權法第7章的某些條款進行了修改。修改後的第7章，將美國絕大多數企業都納入了法律約束範圍。根據第7章的修正案，任何美國企業如果符合下列特征之一，就必須服從由政府專門的法律實施機構為貫徹民權法而製定的所有規則和條例：. 所有那些擁有等於或多於1 5名雇員、且每年每人被雇用時間等於或大於2 0周的私營企業。
. 所有的教育機構，不論其屬於公共機構還是私營機構。
. 州和地方政府。
. 公共的和私營的就業服務機構。
. 具有1 5名或更多成員的工會。
. 為培養學徒或對員工進行培訓而設立的勞資聯合委員會。
3.5.2 1991年民權法
1 9 9 1年民權法的主要目的，是推翻或修改美國最高法院在1 9 8 8年～1 9 9 0年下發的7個決議，這些決議使得對歧視進行起訴的人們很難獲勝。
通過推翻美國最高法院的某些決議，1 9 9 1年的民權法還取消了許多於1 9 8 8年～1 9 9 0年由最高法院製定的更傾向於對“雇主友好”（E m p l o y e r- f r i e n d l y）的決議。另外，1 9 9 1民權法還準許由陪審團審理案件，並規定可對那些故意進行歧視的企業罰以補償性和懲罰性的賠償金。這種懲罰意味著，倘若企業被發現犯有非法歧視罪，它所付出的代價將大大提高。據估計，由於1 9 9 1年民權法的某些條款的作用，與平等就業機會有關的控訴數量很可能會繼續增加。鑒於此，企業必須比以往任何時候都更加嚴格地保證，他們的所作所為確與職業相關聯，或者確實基於經營之需要。
法律實施機構
不同層次的政府有關機構，都具有調查非法歧視行為的權利。在州與地方政府層次上，許多委員會擁有強製權。在聯邦一級，最著名的兩個有關機構，是平等就業機會委員會和聯邦合約服從計劃局（The Office of Federal Contract Compliance Programs）。
1 平等就業機會委員會
平等就業機會委員會係根據1 9 6 4年民權法所成立。
它負責強製實施民權法中與就業有關的條款。該機構負責發起調查、受理各種有關控訴和製定實施各種法律的指導方針。
2 聯邦合約服從計劃局
平等就業機會委員會是一個獨立的機構，而聯邦合約服從計劃局則隸屬於勞工部。該計劃局是根據行政命令而設置的，其作用是確保聯邦政府合同的簽約商和分包單位不得從事歧視性活動。該局各種工作的主要目的是促使聯邦政府合同的簽約商和分包單位，采取讚助性行動來克服已往歧視性做法所造成的後果。
3 州和地方的法律實施機構
除了聯邦法律和法院指令之外，許多州和自治市通過了本州和本地的有關法律，用以禁止基於各種原因而進行的歧視。通常，這些法律是仿照聯邦法律而製定的，不過，這些州法和地方法對有些問題提出了更多的補救辦法，如要求企業采取其他一些行動，或禁止在聯邦法律未明確指定的某些方麵進行歧視。州和地方政府還設置了某些法律實施機構，以強製企業遵守平等就業機會法規。
員工選拔程序統一準則
員工選拔程序統一準則，適用於聯邦平等就業機會委員會、美國勞工部的聯邦合約服從計劃局、美國司法部以及聯邦人事管理局。這些準則提供了一個框架，這個框架可用於確定企業是否遵守了關於歧視方麵的聯邦法律。由於這些準則適用於就業過程的所有程序，從而這些準則實際上影響人力資源管理的所有階段。
1 無歧視後果檢驗方法
一般情況下，當法院發現企業存在著歧視問題時，法院最關注的問題不是動機，而是雇用政策和程序所造成的後果。請記住，歧視後果指受保護階層成員在受雇比例上明顯偏低。統一準則中有下列一段表述：“倘若未導致不利後果，則該準則並不要求其實施者就選擇程序之合法性進行調查”5。這一規定為雇用工作確立了一項指導原則。
在這些準則下，歧視後果將根據4 / 5規則來確定。
根據這一規則，如果任何被保護群體的雇用率少於人數最多組群之雇用率的8 0％，或者少於該被保護組群在有關勞動力市場上之出現率的8 0％，則表明存在對該群體的歧視。可以看出，這些準則實際上是以統計的方法來確定是否發生了歧視。對於是否存在歧視性後果，企業可從內部和外部兩個方麵來檢查。
(1) 內部歧視後果檢查
從內部檢查歧視後果時，企業須將受保護群體成員與不受保護群體成員各自所受到的對待進行比較。
可從以下方麵來檢查人力資源工作中是否存在內部歧視後果：
. 被選來與所聘人員進行麵談的人選。
. 影響工資提升的工作表現考核。
. 提升、降職和辭退。
. 各種選拔測試的合格率。
(2) 外部歧視後果的檢查
從外部檢查歧視後果時，企業應將企業內受保護群體員工所占比例，與該群體成員在有關的勞動力市場上所占比例進行比較。所謂有關的勞動力市場，是由企業從中招聘員工的各個地域所構成，而非僅僅由那些應聘者的個人居住地所構成。外部檢查還應比較受保護群體被聘比例與他們在全體申請人中所占的比例，以保證企業從有關的勞動力市場上抽取了“有代表性的樣本”。
雖然企業並未被要求保證絕對等比例，但卻需要使兩者的比例“大致接近”。目前，法院已開始運用統計分析方法，來確定實際差別是否過大。
(3) 無歧視後果策略的效果
以上提到的4 / 5規則，是另一個衡量標準或尺度，企業可以用這一尺度來確定是否存在對被保護群體成員的歧視後果。不過，為了遵守4 / 5規則的要求，企業必須保證，在任何層次或任何工作職務方麵，都沒有導致對受保護群體的歧視性後果。由此可看出，對這一策略的運用並非如同想象的那麽容易和毫無風險。作為一種可替代的選擇，企業也可采用另一個遵紀守法的方法，即證實他們的雇用決定均基於與職務要求有關的因素。
2 與職務相關的正當性方法
根據與職務相關的正當性方法，下列各種雇用工作事項或測試必須符合正當性的要求：工作職責介紹、教育程度要求、工作經曆要求、工作技能要求、申請表、麵試、筆試和表現評價。可以看出，正當性這一概念，對形成人力資源決定時所經常使用的許多手段，都將產生某些影響。
正當性用以表示，各種測試在多大程度上實際測度了它所表示要測度的東西。正當性與根據測試所得出的評定結果有關。在招聘工作中，測試是一般性的雇用程序之一，測試結果是做出與雇用有關的各種決定的部分依據。為使一項一般性智力測驗成為合理的或正當的，它就必須實際上測量智商，而不應落為詞匯考試。同樣，一項招聘考試要想成為恰當的，它就必須測度被考人從事其將被雇以從事的那項工作的能力。
就與雇用有關的測試來說，最理想的境界是既保持正當性又具有可信度。可信度是指一項測試對它所測度的東西具有前後一致性。如果一項測試是可信的，那麽一個人每次參與這一測試所得分數應該是大致相等的（由於更多的學習和工作實踐所導致的提高則另當別論）。一項測試除非對某一特征的測度具有前後一致性（可信賴性），否則，它在預測工作表現方麵就幾乎沒有任何價值。
正當性與平等就業
如果有人基於歧視後果而控告業主有歧視行為，那麽，隻要有一定的根據，法院就可以立案。此後，企業就必須通過證據來證明，其雇用程序是合理的或正當的，即證明各種措施確實與職務有關、並且是該項職務所要求的。確定究竟什麽屬於與職務相關之內容的關鍵手段，是對各種職務進行分析。通過職務分析，就可以了解，為了令人滿意地擔任某項職務，一個雇員所需具備的知識、技能、能力以及其他方麵的特征。另外，對一份職務的細致考察，還可以作為一種證據，用以證明企業在知識、技能和能力方麵對雇員的要求，確實是職務本身的要求和履行各種工作職責所必須的。
1 9 7 8年統一選拔準則認同了兩類正當性檢驗策略：. 內容的正當性。
. 有關標準的正當性（同期的和預期的）。
3.8.1 內容的正當性
當一種邏輯的、非統計的方法，被用來確定從事一項職務所需要的知識、技能、能力和其他特征時，這就意味著正在確定測試內容的正當性。一項測試的提問如果反映了某項職務的工作實際，那麽該項測試在內容上就是正當的。例如，對一個零售出納員的算術知識考試，應該包括出納工作經常遇到的那些問題。當雇員數量不足以大到可以采用其他的、更具統計色彩的方法時，內容的正當性策略就尤其有用。
2 有關標準的正當性
任何類別的就業考試，都是試圖預計一個人在其職務上將會有怎樣的表現。確定有關標準的正當性時，一項考試就是一個預測指標，而所要求的知識、技能和能力及工作表現則是一些標準。職務分析的任務，就是盡可能準確地確定，對各項職務的工作任務來說，到底需要什麽樣的知識、技能、能力和行為方式。
有兩種方法可用來檢驗有關標準的正當性。一種是同期正當性檢驗法，另一種是預期正當性檢驗法。同期性檢驗法是一種“同時”方法；預期性方法是一種“事前”方法。
當企業采用同期正當性檢驗法檢驗一項考試內容的正當性時，現有員工們將被要求參加該項考試。每個員工的考試成績，將被拿來與已往對該員工的工作考核結果進行對比。已往工作考核結果是根據該員工的事故率、缺勤記錄、工作評價等來確定的。當將考試結果與工作考核結果進行比較時，如果比較結論顯示兩者的相關度很高，就說明，該項考試確實能夠將較好的員工和較差的員工區別開來。
當企業采用預期正當性檢驗法檢驗一項考試內容的正當性時，員工在申請工作時的考試成績，將被拿來與他們以後的工作表現進行比較。以往，由於預期性檢驗方法被認為與工作表現具有更緊密的聯係，它因此受到平等就業機會委員會的偏愛。不過，預期性檢驗方法要求：①相對較多的人數（通常不少於3 0人）；②從考試起到可對工作表現進行評價之間需要一定的時間差（一般為一年）。
因此，它在許多情況下都不太適用。由於這樣或那樣的問題，通常所采用的多為其他檢驗方法。
性別歧視
本章的目的之一，是討論平等就業機會法規和法院決議所針對的各種問題。另一個目的，是詳細考察企業方麵應該怎樣遵循各種平等就業機會機構的規定和要求。
1 9 6 4年人權法第7章確定了禁止在就業中實行性別歧視的基本原則。其他許多法規則側重以消除具體領域的性別歧視為目的。本節首先討論性騷擾問題，然後再討論其他形態的性別歧視。
1 性騷擾
平等就業機會委員會頒布了用於減少性騷擾的指導原則。雖然對於什麽是性騷擾具有不同的定義，但是一般說來，性騷擾是指這樣一些行為，這些行為是以性目的為導向的，並且是被騷擾者所不情願的，它使雇員屈從於不利的就業條件或造成了一個敵意的工作環境。性騷擾可能發生於老板與下屬之間、同事之間、或員工與那些與其有業務關係的非雇員之間。
以下是關於兩種性騷擾的定義：
. 交易性性騷擾：指雇主或負責人將某些特定的雇用結果與這個人提供的性服務聯係在一起。
. 敵意性性騷擾：指性騷擾無端地防礙了被騷擾者的正常工作和精神上的安寧，或者造成了令人恐懼或厭惡的工作環境。
(1) 交易性性騷擾
將某些雇用條件（包括增加工資、職務提升、工作選派和工作時間、表現評價、參加會議、紀律處分等等）與提供性服務聯係起來的做法，將可能作為性騷擾指控的依據。毫無疑問，從事性騷擾的高層人士或管理者所采取的將性服務作為提薪和晉升之條件的做法，在工作環境中屬於一種不正當的行為。這一見解在各種場合都受到普遍的支持。
(2) 敵意性性騷擾
第二種性騷擾造成了一個不利的工作環境。在哈裏斯（H a r r i s）對鏟車設備公司訴訟案中，美國最高法院規定，在確定是否存在一個敵意環境時，應考慮以下因素6：. 該行為是否在身體上具有危脅性或使人蒙受羞辱，而非僅僅是否構成了一種唐突的冒犯。
. 該行為是否無端防礙了一個雇員的正常工作。
. 該行為是否影響了該雇員的精神安寧。
已往所發現的大量性騷擾實例表明，在某些人眼中屬於無傷大雅的玩笑或取笑，在另一些人看來就可能屬於有意的冒犯或敵意的行為。
(3) 性騷擾政策
每個企業都應製定針對性騷擾的政策。這一政策首先應得到最高管理層的強力支持。該政策應包含下列的內容：. 關於如何提出控訴的指導性說明，其中包括如何越過正好是性騷擾肇事者的頂頭上司。
. 關於保密性和抵製被控告人報複的承諾。
. 關於迅即從事調查的保證。
. 關於對那些性騷擾者將實行直到除名的各種紀律懲罰的聲明。
2 孕婦歧視
1 9 7 8年通過了孕婦歧視法（The Pregnancy Discrimination Act of 1978），該法律是對1 9 6 4民權法的一項修訂案。該修訂案中最重要的一項條款規定：所有員工數量等於或多於1 5人的企業，必須將產假與其他事假或病假同等對待。與孕婦歧視法密切相關另一個法律，是1 9 9 3年家庭和病假法。該法律規定，企業應給予每個員工最高可達1 2周的不帶薪的家庭假期，另外，它還要求企業準許那些結束了家庭假期的員工重返工作崗位。
家庭和病假法案對男性和女性員工同等適用。
3.9.3 報酬問題與性別歧視
企業在報酬上的歧視性已引起了廣泛的關注。在報酬措施方麵的存在的一項爭議是：在女性所得工薪和福利大多少於男性的狀況下，到底男性和女性在多大程度上受到了不平等的對待。
(1) 同工同酬
1 9 6 3年生效的同工同酬法案，要求雇主不分性別地對類似的工作支付類似的工資。該法案還規定，工作任務的周期性的或非經常性本身，不能作為同類工作間過高報酬差距的理由。隻有在下列情況下，報酬方麵的差異才是被允許的：①資曆不同；②工作表現不同；③生產的產品在數量和（或）質量上不同；④性別以外的其他差別，如技能、努力程度和工作條件差別等。
(2) 等值等酬
等值等酬也可稱為按職務價值付酬，它是指對那些要求大致同等水平的知識、技能和能力的職務，應支付大致相等的報酬；也就是說，即使這些職務在工作責任上存在著較大差別，企業也必須支付大致相同的報酬。
由此可知，同工同酬適用於那些大體上一樣的工作；而等值等酬則適用於那些雖然性質不同但其重要性卻被等價視之的職務。等值等酬理念得以形成的一個重要原因，在於男女在收入方麵的差距不斷擴大。
3.9.4 工作與職業上的性別歧視
企業所使用的選拔或晉升標準也可能構成對婦女的歧視。已往的許多實例證實，企業往往阻礙婦女擔任某些職務或進入某些工作領域。最成問題的是，企業還常常將婚姻或家庭狀況作為是否選用婦女擔任某項職務的依據。
(1) 裙帶關係
裙帶關係指允許具有親戚關係的員工在同一個企業工作的做法。實際上，許多企業製定了限製或禁止裙帶關係的政策，還有些企業隻是要求，親戚之間不得一方直接為另一方工作，也不得直接在一起工作，更不得同時被安置在那些容易發生串通或衝突的位置上。
( 2 )“玻璃天花板”
多年來，婦女團體一直聲稱，婦女們在其工作單位遭遇了一個“玻璃天花板”。玻璃天花板指一種歧視性做法，這種做法阻止婦女或其他受保護群體成員晉升到行政管理層次的位置。
年齡歧視
多年以來，種族和性別歧視案件在數量上大大超過並由此遮掩了年齡歧視案件。從1 9 7 8年通過了對1 9 6 7年就業年齡歧視法（The Age Discrimination in Employment Act）的一項修正案開始，年齡歧視訴訟呈現了急劇的增長。不過，近幾年來，平等就業委員會所受理的對年齡歧視的控訴案件，在數量上仍然排在種族和性別歧視之後。
1 就業年齡歧視法
於1 9 7 8和1 9 8 6年經過修正的1 9 6 7就業年齡歧視法規定，就業中的年齡歧視屬於非法行為，也就是說，企業不得因年齡不同而在就業報酬、職務任期、工作條件和優待等方麵實行歧視性對待。以後的有關修正案首先將最低強製退休年齡提高到7 0歲，然後又徹底取消了強製退休年齡。就業年齡歧視法適用於所在企業員工數不少於2 0人的所有4 0歲以上的員工。不過，當年齡確係與職務有關的職業資格要求時，這一法律則不再適用。
另外，當一個員工因充分理由（如工作表現非常糟糕）而被處罰或開除時，對年齡歧視的各種禁止規定也將不再適用。根據法律規定，年齡較大的員工因為糟糕的工作表現而被辭退，與任何其他人因此而被辭退並無不同。不過，仍然有許多4 0歲以上的員工依就業年齡歧視法對企業進行起訴。這些起訴者大多是在企業重組或人員壓縮中，被迫接受“自願退休”的職工7。
2 高齡職工福利保護法
1990 年高齡職工福利保護法案（The Older Wo r k e r Benefit Protection Act）得以通過。該法案的目的，一方麵是為了修正就業年齡歧視法，另一方麵是為了否定美國最高法院1 9 8 9年在俄亥俄公務員退休組織對貝茨（Public Employees Retirement System of Ohio v. Betts）案中所通過的一項決議8。高齡職工福利保護法規定，在提前退休或解雇條件方麵，企業應對高齡職工和其他員工實行同等對待。該法案確定了非常具體的有關標準，在高齡職工著手簽署一份不對企業進行年齡歧視訴訟的承諾性棄權聲明書之前，企業必須首先滿足這些標準。
美國殘疾人法
1 9 9 0年通過的美國殘疾人法，標誌著關於殘疾人歧視的法規在範圍上和影響力方麵有了進一步的擴展。殘疾人法規定，所有擁有等於或多於1 5名員工的企業，都必須遵守美國殘疾人法各項條款的要求。平等就業機會委員會負責強製實施該法律的所有條款。美國殘疾人法是在1 9 7 3年職業複興法（The Vocational Rehabilitation Act）和1 9 7 4年康複法（The Rehabilitation Act）的基礎上製定的，後兩種法律都僅適用於與聯邦政府簽有合同的企業。
如同在圖3 - 3中可看到的那樣，美國殘疾人法遠不止於影響就業事宜。該法律適用與於私營企業、就業服務機構、工會以及州和地方政府。美國殘疾人法在就業方麵的有關規定包括以下主要內容：. 禁止對那些能夠履行基本工作職責的殘疾人實行歧視。不過，該法案對基本工作職責這一標準的界定顯得不夠清晰。
. 除非企業將被置於過度重負的境地，否則，在法律約束範圍以內的企業必須為殘疾人提供適當的便利條件，以使其能夠作為一個雇員來從事工作。
. 企業不得要求求職者進行就業前的體格檢查。隻有在企業已提供了一份僅以通過體格檢查為條件的職務承諾之後，企業才可要求這類有條件的受雇者進行體格檢查。
. 與聯邦政府簽有2 500美元合同額的承包商和分包單位，必須采取讚助性行動來雇用那些符合條件的殘疾人。
其他歧視對象
1 9 6 4年通過的美國民權法的最初目的是對付種族歧視。如今這一領域仍然是具有重要性的領域，企業必須對那些可能屬於種族歧視的做法予以注意。
1 原國籍和公民身份歧視
當涉及就業和平等問題時，那些來自其他國家、特別是那些非法居住在美國的人們的權利是什麽？由於沒有移民歸化局（The Immigration and Naturalization S e r v i c e）的正當許可和證件，非法的外國僑民往往被稱為無證件工作者。1 9 8 6、1 9 9 0和1 9 9 6年通過的數個移民體製改革和管製法案（The Immigration Reform and Control Acts），對多年來政治家、勞工領袖和企業所麵對的有關移民就業的各種問題有了明確的說法。
(1) 移民體製改革和管製法案
為了應付持續不斷湧入美國的移民潮所造成的各種問題，1 9 8 6年通過了美國移民體製改革與管製法案，並與1 9 9 0年對該法案進行了修訂。該法律規定，企業基於原國籍或公民身份而在招聘、雇用和辭退方麵進行的歧視屬於非法行為。
該法律還要求，企業在雇用新員工時，應檢查他們的有關身份證件。而新員工也必須簽署關於他們在美國具有合法性工作資格的證明表。企業必須要求雇員提供關於自己身份的證據。
2 宗教信仰歧視
美國民權法第7章明確規定，以宗教信仰為對象的歧視屬於非法行為。但是，教會學校或機構在一個範圍有限的招聘工作中，可以將宗教信仰作為一項真正的職業資格要求。
在這一方麵，美國最高法院在環球航空公司（Trans World Airlines）對哈迪森（H a r d i s o n） 案件中確立了一個重要的原則1 0。在這一訴訟案中，最高法院規定，企業必須為員工的宗教信仰提供適當的便利條件。
3 性傾向和同性戀者權利
最近，在修改關於美國軍隊中非異性戀者的政策方麵的鬥爭，表明了伴隨“同性戀者權利”（Gay Rights）的討論而生的強烈情緒。有些州和許多城市都已通過了有關法律，以禁止基於性傾向和生活方式的歧視。但是，在聯邦一級，尚沒有通過類似性質的法律。至於在一項旨在對美國憲法進行修訂的平等保護修正案之下，同性戀男女是否享有合法權利，美國最高法院尚未做出決定。
4 判罪和逮捕記錄
各法院一般都認為，如果一項犯法行為與工作有關，那麽判罪記錄就可以用作確定是否雇用的依據。例如，一家銀行可將申請人犯有盜用款項罪作為拒絕雇用的正當依據。有些法院主張，隻能將那些在最近5年～1 0年內發生的與工作有關的犯罪作為拒絕雇用的依據。因此，那些要求提供犯罪記錄的企業經常附上一段這樣的說明：“標明一項犯罪記錄並不絕對地成為通向就業大門的一個門閂”。
5 老兵就業權利
軍隊老兵和預備役軍人的就業權利已數次提及。以下兩項最重要的法律須進一步予以強調。
(1) 1974年越戰時期老兵重新適應法對越戰時期的老兵在勞動大軍中重新適應和吸收就業的關注，導致了美國越戰時期老兵重新適應法案（Vietnam-Era Veterans Readjustment Act ）的通過。該法律要求與聯邦政府簽有大於或等於10 000美元合同的承包商和分包單位，在雇用和提升越南時期老兵方麵采取讚助性行動。
(2) 1994年軍旅服務人員就業與再就業權利法根據1 9 9 4年軍旅服務人員就業與再就業權利法（The Uniformed Services Employment and Reemployment Right Act.），雇員應向他們的雇主通告軍隊服役義務。
企業必須給在軍隊服役的雇員以缺勤假，並且應在5年之內保留該雇員重返企業再就業的權利。其他條款對被召喚到軍隊服役之雇員的權利的保護不一而足，其中包括可繼續保持某些福利。
遵從平等就業機會
法律要求企業必須遵守所有平等就業機會的規定和指導原則。為此，管理人員必須了解哪些具體的管理步驟是必須的，以及關於歧視的控告是怎樣被調查的。
1 平等就業機會記錄
所有擁有等於或多於1 5名員工的企業，必須保留某些特定的記錄，以在平等就業機會委員會要求時予以提供。如果一個企業達到了某些特定標準，那麽，它還必須公布聯邦合約服從計劃局的書麵報告和調查結果。根據許多法律，企業還必須在某些雇員可以明顯看到的地方，貼出“官方認可通知”（O fficially Approved Notice）。
這一通知表明該企業是一個貫徹機會均等的企業並且不從事任何歧視。
(1) 平等就業機會記錄的保存
所有就業記錄必須按照平等就業機會委員會的要求予以保存，而關於企業的情況報告也必須按照聯邦政府的要求歸檔。另外，任何由企業方所做或所保持的人事或就業記錄，也必須予以保留，以供平等就業機會委員會審核。
2 就業前與雇用後情況調查
附錄C 列出了就業前調查中企業可能希望詢問的問題，並區分了哪些屬於非歧視性問題，哪些可能是歧視性的。一旦企業告知申請人他被雇用了（此刻為“雇用時點”），先前應禁止的問題就可以進行提問。正式雇用之後，企業就可以要求雇員填寫直接或間接地涉及性別、年齡或其他背景等問題的體格檢查表、集體保險卡和其他登記卡。另外，雇用之後，為了某些法律的和其他方麵的需要，企業還可以要求雇員提供照片和關於種族、宗教或國籍等方麵的資料。注意一定不能在雇用前要求這些資料。這些資料應保留在一個單獨的人事記錄係統內，以避免被用於工作考核、紀律處分、辭退或提升等決定。
讚助性行動計劃
盡管讚助性行動計劃作為一個概念在法院受到質疑，大多數聯邦政府的承包商仍被要求提供讚助性行動計劃。
通常情況下，一個擁有不少於5 0名員工並與政府簽有5 00 0 0美元以上合同額的企業，必須具有一個正式的和書麵的讚助性行動計劃。一個與政府簽有高於50 000美元的合同但員工數少於5 0人的企業，如果被平等就業委員會或其他機構發現犯有歧視罪，也可能被要求製定一項讚助性行動計劃。至於讚助性行動計劃的規模，則將根據被保護群體的屬性和各種有關法律來確定。
讚助性行動計劃的內容和源於該計劃的各種政策，必須隨時可供企業管理人員和高層人士查閱。計劃內容多寡不一，有些計劃內容較多，從而需要花費大量的時間來準備。
被保護群體成員雇用情況分析是讚助性行動計劃的主要部分之一。這一分析用以確定被保護群體成員受雇數量和所從事工作的類別。雇用情況分析的另一內容，是對雇用的可能性進行分析。雇用可能性分析的目的，是確定在一個工作崗位數量給定的相應的勞動力市場上，有多少數量的被保護群體成員可以從事工作。
讚助性行動計劃的實施必須建築在對讚助性行動認同的基礎上。認同必須從企業最高層開始。指定一位讚助性行動官員來監督該計劃是很關鍵舉措之一。