第4章 員工招聘與選拔
員工招聘和選拔就是選擇潛在的任職者。我們首先討論招聘。招聘是為企業的職務空缺找到一批有資格的申請人。如果有資格的申請人在數量上正好等於所需雇用的數量，就不存在所謂的選擇問題，因為“選擇”已經自然而然地決定了。在這種情況下，企業要麽讓某些職務繼續空置，要麽接受所有的申請人。這種情況並非絕無僅有。目前，許多企業都在為缺少具有相應知識、技能和能力的勞動力而苦惱。
招聘策略
隨著各種競爭壓力接踵而至，采用何種招聘策略對許多企業來說至關重要。企業無論規模大小，在招聘工作之前都必須做出下列的決定：
. 企業需要招聘多少人員？
. 企業將涉足哪些勞動力市場？
. 企業應該雇用固定員工，還是應利用其他靈活的雇用方式？
. 在企業內外同時聘用時，企業應在多大的程度上側重從內部聘任？
. 什麽樣的知識、技能、能力和經曆是真正必須的？
. 在招聘中應注意哪些法律因素的影響？
. 招聘時對多樣性和讚助性行動的關注如何體現？
. 企業應怎樣傳遞關於職務空缺的信息？
. 企業招聘工作的力度如何？
1 招聘和勞動力市場
在各種勞動力市場上，企業為雇用勞動力而競爭。
勞動力市場是企業吸收勞動力的外部源泉。如果在勞動力市場上，企業找不到理想的方式來開展工作，那麽它們吸收和保持勞動力的能力就會下降，企業實現各種目標和戰略的能力也將受到限製。
劃分勞動力市場的方式多種多樣，如可按地理區域劃分、按技術類型劃分或按教育程度劃分等。勞動力市場也可以按管理人員、職員、專業和技術人員及藍領員工等來進行劃分。按區域分類，則可分為地方性的、區域性的和全國性的勞動力市場。在必要時，還可包括國際性的勞動力市場。
2 招聘與靈活雇用
企業日益重視分析研究到底應該招聘“職工”，還是利用其他的雇用方式。越來越多的企業發現，保持全日製職工的成本變得過高，而且由於政府強製規定的各種報酬，企業用於全日製職工的費用還將進一步提高。
但花費隻是問題的一個方麵，另一方麵的問題，是政府關於雇用關係的大量硬性規定，這些規定使得企業即使在蕭條後的高漲階段也不情願雇用新的員工。而采用其他雇用方法，不僅可使企業避免種種爭議和糾紛，還可免除諸如帶薪假期和退休金計劃等全日製福利所導致的成本費用。
靈活雇用製指利用企業外部的各種人員或機構，如利用個體承包商、臨時工和雇員租賃等方式。下麵概要介紹各種靈活雇用方式，並對每一方式提出一些重要的思考。
(1) 個體承包商
有些企業雇用個體承包商來從事某些以合同為基礎的特別勞務。不過，這些個體承包商必須是獨立的。個體承包商的資格須通過一種包括2 0個項目的測試來確認。該項測試標準是由美國國內收入署（The U.S.Internal Revenue Service）和美國勞工部所確定的。關於這一點，將在第8章予以詳細的討論。個體承包商被用於許多領域，包括建築設施維護、安全保衛、廣告製作和公關等。據估計，由於此種靈活雇用製不必提供各種福利，雇主由此可以節省大約4 0％的成本費用。
(2) 臨時工
那些想用臨時工的企業，既可以雇用自己的臨時工，也可以使用專門提供臨時工的機構所提供的臨時工。這類機構按照日工資或月工資的方式收費。
如果企業的工作量經常隨季節或其他波動而變動，那麽使用臨時工就頗有必要。否則，如果全部雇用正式員工來應付業務高峰期的需要，那麽，在經營處於低穀時，企業要麽須要找到某些事情以使這部分員工有事可做，要麽就不得不解雇多餘的員工。
(3) 雇員租賃
雇員租賃是近年來廣為人知的概念。雇員租賃的過程非常簡單：企業與雇員租賃公司簽訂一個合同，然後，企業的雇員就由變為租賃公司的雇員，租賃公司再將這些雇員回租給這企業。通過支付一筆小額費用，小企業主或獨立經營者就將其員工移交給了租賃公司，此後租賃公司將負責發放工資、支付稅收、製定和實施人力資源政策以及保持所有必須的記錄。
所有這些服務均需要一定的費用。租賃公司的服務收費大約在月工資的4％~ 6％之間。
3 內部和外部招聘
在填補職位空缺時，不論是從內部提拔還是從企業之外雇用，都各有其利弊。表5 - 1概括了這兩種做法各自常被例舉的優缺點。
表5-1 內部和外部招聘的優缺點
優點 缺點
內部招聘
. 可提高被提升者的士氣. “近親繁殖”（企業的視野會逐漸狹窄）. 對員工能力可更準確地判斷. 未被提升的人或許士氣低落. 在有些方麵可節省花費. “政治的”鉤心鬥角. 可調動員工的工作積極性. 必須製定管理與培養計劃. 可促成連續的提升
. 一般隻需雇用從最低級別
的員工中選拔
外部招聘
. “新鮮血液”有助於拓寬企業的視野. 可能引來企業窺察者. 比培訓專業人員要廉價和快速. 可能未選到“適應”該職務或企業需要的人
. 在企業內沒有業已形成的政治支持者. 可能會影響內部未被選拔的候選小集團人的士氣
. 新員工需要較長的“調整期”或熟悉時間
大多數企業實行內外招聘並舉。如果某一企業的外部環境和競爭情況變化非常迅速，它就既需要開發利用內部人力資源，同時又必須側重利用外部人力資源。對那些外部環境變化緩慢的企業來說，從內部進行提拔往往更為有利。
招聘程序
以人力資源規劃作為基礎，企業就可對招聘視野予以恰當的定位。圖5 - 1列出了一個典型的招聘過程所需經過的各個步驟。
1 招聘與遵紀守法
招聘是就業方麵主要工作之一，因此也必須服從各種法規的要求。前麵章節已討論過關於平等就業的各種法規，但在此仍有必要討論這些法規對招聘工作的影響。
(1) 歧視效果與讚助性行動
在招聘中，遵紀守法的一個重要表現，是確保不造成外部歧視效果。需切記，所謂外部歧視效果，乃是指在企業所進行招聘的勞動力市場上，該企業所雇用的受保護群體成員，在比例上低於該群體成員應被雇用的比例。
(2) 招聘廣告
凡是受平等就業法規約束的企業，在斟酌就業廣告的用詞時必須小心謹慎。平等就業委員會發布的指導原則指出，不論是直接地還是間接地具有性別與年齡含義的提法都是不允許的。
另外，招聘廣告應表明企業已製定了符合平等就業規定的政策。根據通常的做法，廣告中應包括一句一般性的短語，如“本企業為實行平等就業之企業”；或更具體地表明其所遵循原則的標識，如“平等就業機會/男女平等/ 讚助性行動/ 美國殘疾人法”。
2 內部招聘
內部招聘來源包括當前雇員、當前雇員的朋友、以前的雇員和以前的申請人。提升、降職和調任等雖然不能為整個企業增加人手，但卻可使企業某個部門的人員數量得以增加。
在聘用內部人員的優勢超過從外部招聘的各種情形中，其中之一項，是內部聘用容許管理層有一定的時間對提升（或調任）候選人進行觀察，從而可較準確地了解和估計其潛能和工作表現。其二，通過提升自已的員工來填補職務空缺，可以大大調動員工的工作積極性。
如果管理層的政策主要是從外部招聘，那麽現有員工就很少有理由認為自己應該比目前工作所要求的更賣力。
企業之所以在一般情況下首先選擇從內部聘用合格的人員，其主要原因就是基於這方麵的考慮。
職務公開招募和競爭上崗
當企業需要聘用內部員工到其他職務上去工作的時候，所主要采用的方法是職務公開招募製度。職務公開招募和競爭上崗是一種製度，在這一製度下，企業公開發布職務空位的信息，員工可根據通知申請某項職務空缺。企業可通過張貼通告、散發通知書或其他方式，向員工通告現有職務空缺並邀請員工對這些職務提出申請。在有工會組織的企業中，職務委派和競爭上崗的程序往往是很正式的，其具體程序一般都列入了勞工合同。
在內部聘用中，企業也可采取論資排輩的方法，使提升非常嚴格地以資曆為基礎，即根據候選人資曆深淺的排序來安排提升。
如果處理不當，公開招募與競爭上崗製度也可能收效不佳。職務空缺通常首先從內部委任，然後再開始對外招聘。這就要求企業必須給予員工一個適當的時間期限，以使他們在對外招聘之前能夠仔細查看現有職務空缺的通告。並且，當職工的申請被拒絕後，他們應有機會與主管或其他人力資源部門的有關人員進行討論，以明確為提高他們自己今後的晉升機會所需要的具體知識、技能和能力。
3 外部招聘
對某項職位來說，如果沒有合適的內部人選，就需要利用各種可資利用的外部來源。這些來源包括學校、學院和大學、就業服務機構、提供臨時性幫助的企業、工會、媒介信息以及交換性或商業性的信息渠道。
(1) 在中學招聘
對許多企業來說，高中、職業或技術學校是新雇員的一個很好的來源。不過，企業在這些學校進行招聘的計劃要想獲得成功，就必須對有關事項進行仔細的分析，並與有關的各個學校保持持續的聯係。
這類學校大都有一個就業指導或工作安排辦公室。
企業應與這些辦公室的負責人建立並保持聯係。用以使學生了解職務起點與發展機會的宣傳手冊，可以分發到學校的輔導員、圖書館及其他有關部門或人員。參加學校的職業選擇指導日和組織學生參觀團到企業參觀，也是與學校的師生保持良好交往的措施之一部分。此外，企業還可與學校製定一種合作計劃，讓學生用部分時間到企業工作並給予一定的學分，這一做法有助於促使產生一批合格的全日製職務申請人。
(2) 到大專院校招聘
對許多企業來說，在大專院校招聘畢業生是一項大規模的工作。許多院校擁有供學生與雇用方見麵的工作安排場所。不過，院校內的招聘存在著某些值得關注意的獨特問題。
在大學校園內招聘人員一般要付較高的價碼，因此，企業就有必要考慮，空缺的崗位是否確實需要大學或大專畢業生。實際上，多數職位並無此必要，但大多數企業卻堅持用大學和大專畢業生來填補這些職務空缺。其結果是，如果這類員工對這些職務缺乏興趣，那麽企業要麽必須支付更高的工資來保持他們，要麽就隻好眼睜睜看著他們拔腿而去。
(3) 利用媒體信息資源招聘
媒體信息資源有報紙、雜誌、電視、廣播以及告示牌等，它們被廣泛地用於招聘工作。當在媒體上作招聘廣告時，企業應首先考慮以下問題：①企業到底要完成些什麽任務？
②企業究竟需要麵向什麽人？
③廣告到底要傳送些什麽信息？
④這些信息應怎樣呈現？
⑤運用那種媒介形式？
5.2.4 招聘工作考核
對招聘工作的成功與否進行考核是十分重要的，因為隻有通過這種考核，才能發現有關工作在時間上和花費上是否符合盡可能節約的原則。招聘工作考核的主要角度包括：
. 申請人的數量。由於一個好的招聘計劃的目的是引來大量可供選擇的申請人，因此申請人數量應作為評價招聘工作的自然起點。應考核的問題是：申請人的數量足以填滿全部工作空缺嗎？
. 平等就業機會目標的實現情況。招聘計劃是實現受保護群體成員雇傭目標的最關鍵的措施。對於一個從事讚助性行動以實現這種目標的公司來說，這一計劃的作用就更加重大。應該統計一下：招聘是否既引致了足夠的申請人數同時又使這些人選中受保護群體成員占有恰當的比例？
. 申請人的質量。除了數量以外，另一個應關注的事項，是申請人中符合資格者是否足以填滿職務空缺。
這方麵應考核：這些申請人是否符合職務細則的要求，以及他們是否有能力從事這些職務？
. 平均雇用一個人的成本。平均雇傭成本因所需填補的職務數量而易。但是，欲知填補一個職位空缺的成本是多少，還需考慮到人員更替率和工資成本。須知，招聘工作所花費的最大一筆單項支出，是從事招聘工作的員工的工資。除此外，應考核的事項還有：用於任何單個的發布招聘信息之媒介的費用是否過高？
. 用於填補空缺所需的時間。用於填補空缺所花費的時間是評價招聘工作的另一個尺度。應該考核：合格的申請人是否很快填補了職位空缺，從而使得企業的工作和生產水平並未因空缺而延誤？
人力資源經理們一般都非常正確地認識到，招聘工作是一項十分重要的工作事項。如果無法招到足夠的、合乎要求的各類員工，企業就將為此付出重大的代價。
在對招聘工作的成效進行成本—效益分析時，應將直接成本（廣告費、負責招聘的員工的工資、差旅費、中介機構費、電話費等）和間接成本（經理人員的工作參與、公關和企業形象等）都計算在內。對效益得失的權衡應包括：
. 從與申請人接觸到正式雇傭之間的時間長度。
. 申請人的數量。
. 接受職務的人數與被同意雇用人數的比例。
. 符合資格的申請人占全部申請人的比例。
總之，由於需被填補的職位在性質上和所需填補時間上不盡相同，每個招聘渠道的有效性也因此有所差別。但是，除非進行核算，否則，其效果究竟如何就無從知曉。
選拔的性質
選拔是選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。
選拔工作起於各部門經理或負責人需要雇人來填補空缺之時。在大企業，這一需求將以需求報告的形式送往企業就業辦公室或人力資源管理部門。與需求報告同時提交的還有每項職務的職務說明，有時也可能附帶職務要求細則。
人力資源專業部門根據這些職務說明和職務要求細則開始啟動整個招聘過程。也就是從前來應聘的人員中，選擇某些人來擔任有關的職務。對較小的企業來說，則通常是企業經理本人親自處理整個過程的各個事項。
與其他工作相比，員工的選拔更應被視為一個匹配的過程。應聘者的各種技能與職務各種要求間的差距是未能受聘的最普遍的原因。一個雇員與職務的匹配程度如何不僅影響該雇員的產出數量和質量，還會影響培訓需要和經營成本。如果一個員工不能生產出企業所期望的數量和質量，就會給企業造成數量可觀的財力和時間上的損失。
選拔標準和預測因子
由於特定的知識、技能和能力對於履行一項特定的職務是如此的重要，因此就必須將它們作為選拔的標準。
選拔標準就是指那些非常重要從而若想被雇用應聘人就不得不達到的標準。這些選拔標準應該通過仔細的職務分析和工作說明來確定。確定這些標準的目的，是預計申請人卓有成效地從事某一項務的可能性。例如，對一個簿記員來說，必須具備將收據和憑單中的數額準確地計入分類賬或數據庫的能力，這種能力就是一條選拔標準。一個申請人是否具備準確的抄寫能力，可以在雇用之前借助一項抄寫能力測驗來衡量。
選拔程序
大多數企業采用某些通用的步驟來受理職務申請。
除了這些基本步驟之外，各企業還可能采取其他一些不同的措施，采取這些不同措施的主要原因，在於企業在各個方麵的差別，包括企業在規模上的差別、需被填補的職務在性質上的差別、所需雇用人數上的差別以及外部力量所施壓力上的差別，如是否必須顧及平等就業機會要求等。圖5 - 2描述了招聘過程的一般流程。
1 應聘接待
選拔過程的接待階段給人的感覺如何，將影響應聘人對企業甚至對企業產品和服務的看法。被選來與應聘人初次會麵的人員應該比較機敏，同時應能夠以謙恭有禮和友好的舉止提供應有的幫助。如果沒有適合應聘人的職務，就應該在此階段如實告之。接待人員必須以誠實和明確的態度告知申請人各種就業機會的可能性。
2 事前交談和興趣甄別
在允許應聘人填寫申請表格之前，一個比較適當的做法是與申請人進行一次簡短的交談。這種交談被稱為初步興趣甄別談話或者事前職務介紹談話。這種交談的目的，是了解求職者是否符合企業現有職務的要求。在多數大企業，初步甄別工作一般由就業辦公室或人力資源部門的有關人員來負責。在有些情況下，也可讓申請人先填完申請表再與之進行短暫的交談。
有些企業在招聘廣告中過分吹噓其職務，使得這些職務聽起來好於其實際情況。真實的事前交談的目的，就是告訴求職者企業自身對於某項職務的真實看法，以使求職者能夠準確地衡量該職務是否符合自己的期望。企業應通過向求職者準確地描述各項職務的真實情況，來消除求職者不切實際的期望和降低各種過分的奢望。這樣做可以最終減少在職者的不滿程度和流失數量。1
3 填寫申請表
在招聘工作中，填寫申請表是一種被廣泛采用的形式。一份精心製作的申請表可以具有以下四種功用：. 它提供了一份關於申請人願意從事這份職務的記錄。
. 它為負責麵試的人員提供了一份可用於麵談的申請人小傳。
. 它對於被雇用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄。
. 它可以用於考核選拔過程的有效性。
考慮到招聘工作可能牽涉到的法律事宜，企業有必要就究竟誰屬於申請人下一個十分準確的定義。如果沒有一個書麵的東西來定義成為申請人的必要條件，那麽任何一個打過電話或未經要求而主動提供一份求職簡曆的人，都可以在事後聲稱他們是因為非法歧視而未被雇用的。一份定義申請人的規章可以包括表5 - 2中所列出的各種條件。
表5-2 就業申請規章
. 隻有在存在職位空缺的情況下，各種職務申請才被承認。
. 隻有填寫了正式申請表的各個欄目的人才被認可為申請人。
. 一個人的求職申請在某一特定日期後自動失效。
. 超過一定數量後的申請恕不受理。
. 申請人必須申請特定的職務，而非申請“任何職務”。
對於企業來說，一個明智的做法是將所有求職申請保留至少3年的時間。如果企業擁有至少5 0名員工，那麽，還應對申請人的總量予以統計。
(1) 平等就業機會與申請表
雖然人們一般不將填寫申請表視為一種“測試”，但平等就業機會委員會的統一準則規定，填寫申請表本身屬於就業測試範圍。因此，申請表中所要求的個人信息資料必須與職務有關。申請表中經常包括的非法性的問題通常涉及到以下內容：
. 婚姻狀況。
. 身高與體重。
. 子女的數量和年齡。
. 關於配偶的信息。
. 高中畢業日期。
. 緊急情況下的聯係人。
(2) 有關移民方麵的規定
1 9 8 6年通過並於1 9 9 0年予以修訂的移民改革與管製法案，要求從雇用工作開始後的7 2小時內，雇用方必須確定求職者是否係美國公民，如果不是美國公民，那麽，是屬於合法登記的外僑還是屬於非法入境的外籍人員。
那些不許在這個國家工作的人員不得被雇用。
5.4.4 選拔測試
根據平等就業機會委員會的統一規則，任何在就業方麵的要求都屬於測試。本節重點討論正規的測試。如圖5 - 3所示，就業測試有多種類型。值得注意的是，大多數測試側重於測量與職務有關的各種水平和技能。有些屬於筆試（如算術測試），有些屬於動作能力測試，還有一些是使用儀器進行的測試（如測謊器測試）。企業有時使用購自由專門機構所設計的試卷，有時則使用自己設計的試卷。
許多人認為，如果運用和管理得當，正式測試可以使選拔工作大大受益。這一判斷為大量的實踐證據所支持。出於對平等就業機會要求的考慮，從7 0年代以來，許多企業曾一度減少或取消了各種考試，主要是害怕這些類考試在某種意義上被斷定為歧視性做法。不過，如今運用考試的做法又逐漸增加起來。
5.4.5 選拔麵試
選拔麵試用來判斷與工作有關的知識、技能和能力並確認來自其他來源的信息資料。這種深入的麵試可對來自申請表、各種測試和推薦材料的信息進行綜合性的核對，以便作出最後的選拔決定。由於綜合考察的必要性以及麵對麵了解情況的理想性，麵試在許多機構的選拔工作中都被視為最重要的階段。
雖然麵試並不一定是今後工作表現的一個絕對有效的指示器，但它卻具有很高程度的“表麵有效性”，也就是說，對雇用方來說，它至少看起來是有效的。實際上在未經麵試的情況下幾乎沒有任何企業可能雇用某個人。
麵試是否能成為一種有效的選拔工具，取決於麵試所得結論是否與被雇人員今後的工作表現相一致。顯然，麵試的精確性將影響麵試這一手段的有效性。應牢記的最重要的一點是，麵試的有效性將取決於麵試的方式和負責麵試者的能力。
律師建議采用以下措施來減少在麵試時對平等就業機會問題的擔心。
. 確定在麵試中與被求職務有關的各種客觀標準。
. 將這些標準用書麵形式表述出來。
. 為困難的或有爭議的決策提供多層麵的參考評價。
. 采用規範化的麵試，即對所有參加麵試的求職者提問同樣的問題。
(1) 規範化的麵試
規範化的麵試指采用一組標準化的問題來詢問所有的申請人。對每個申請人提問同樣的基本問題，使得更容易對申請人進行比較。這一方式容許負責麵試的人事先準備與職務有關的各種問題，並在麵試後可形成一份標準化的關於被麵視者的評價表。
內容完備的評價表可作為一份文件資料。如果有人（包括平等就業機會的實施機構的人員）詢問為什麽選擇某人而非另一個人，這份文件資料就可以用作解釋性的證據2。以下是可向所有申請生產維修管理者職務的人們提問的一組典型的問題：
. 請跟我談談你在原廠是怎樣對員工所從事的工作進行培訓的？
. 你怎樣確定你和維修工人每天必須從事的工作定額？
. 你所在工廠在生產安排中怎樣確定一個技工應該先維修什麽？
. 你怎樣了解在任何特定時間工廠需要什麽以及那些機器應予以維修？
. 你以前怎樣製定或設想應怎樣製定預防性的維護計劃？
即使詢問的問題是模式化的，但標準化的麵試並不一定很死板。預先準備的問題固應以符合邏輯的方式來提問，但麵試完全可以避免逐字逐句宣讀所列出的問題。
在麵試中，應給予申請人適當的機會來清楚地解答各種提問，麵試負責人在完全弄明白申請人的回答之前應保持不斷的提問。
(2) 已往工作方式說明麵試
在已往工作說明麵試中，申請人被要求通過具體的實例來說明，他們在過去是如何處理某一特定工作程序或解決某一具體問題的。例如，申請人可能被問及以下問題：
. 在某些情況下，倘若在員工紀律規定和行為準則方麵無章可循，你將怎樣應付這一局麵？
. 你為什麽采取那種方式？
. 你的負責人有些什麽反應？
. 這一問題最後是怎樣解決的？
如同其他規範化的麵試一樣，工作方式說明麵試比之其他非規範化的麵試更具有效性。
5.4.6 背景考察
背景考察既可在深入麵試之前也可在其後進行。這將花費一定的時間和財力，但一般仍值得去做。令人失望的是，申請人在關於他們的資質條件和背景方麵往往提供一些不實的信息。
背景資料可以獲自不同的來源。下麵所列的背景資料可能比其他一些資料更有參考價值和更與事有關，究竟哪些更有用，取決於企業將向申請人提供什麽樣的職務：. 來自校方的推薦材料。
. 有關原來工作情況的介紹材料。
. 關於申請人財務狀況的證明信。
. 關於申請人所受法律強製方麵的記錄。
. 來自推薦人的推薦材料。
5.4.7 法律對背景調查的限製
聯邦和各州通過了各種有關的法律，以求保護那些在就業前的甄別中可能受到調查的申請人的權利。聯邦和各州的法律對於雇用方可以調查什麽不可以調查什麽的規定並不相同。
在所有已通過的旨在保護個人隱私權的法律中，最重要的要屬1 9 7 4年美國隱私法（The Federal Privacy A c t），這一法律最初主要適用於政府機構和單位。不過，國會已多次提出了旨在將隱私法條款的適用範圍擴展到私營部門的各種議案。
在大量的法庭案件中，雇員以口頭誹謗、文字誹謗或人格誣蔑的名義對前雇主進行了起訴。其主要原因，是前雇主提供給他們潛在雇主的所述所書所造成的中傷，阻礙了他們獲得新的工作職務。針對這些問題，律師們建議，那些被要求提供關於前雇員信息的企業，應隻提供姓名、雇用日期以及職務頭銜方麵的信息。許多企業為此還製定了某些規章製度來限製對推薦材料的泄露。
忽略審查推薦材料可能會使企業付出很大的代價。
許多企業發現它們自己成了訴訟的對象。這些訴訟指控企業由於過於疏忽而導致雇用了那些在工作場所從事暴力行為的員工。律師們表示，一個企業在這方麵所應承擔責任的大小，應視它們對申請人合格情況的調查進行得如何而定。
5.4.8 體格檢查
美國殘疾人法規定，在向申請人提供了有條件的職位允諾之前，法律禁止因為身體殘疾而將申請人拒之門外；也不允許向申請人詢問任何關於其當前和已往病史方麵的問題。
藥物檢驗
藥物檢查既可作為體格檢查的一個部分，也可以單獨來進行。在過去的幾年裏，雖然不無爭議，但越來越多的企業將藥物檢查作為選拔過程的步驟之一。不過，企業應牢記，這種檢查並非萬無一失。藥物檢查的準確性因檢查的方式、檢查的項目以及負責樣品化驗的實驗室的質量情況不同而不同。如果發現某人藥物檢查呈現出陽性，那麽，第二次更詳細的檢查分析必須由一個獨立的醫療實驗室來進行。由於處方用藥也可能對檢查結果產生影響，因此，應要求申請人在檢查之前填寫一份有關該事項的詳細問卷。當尿樣、血樣和發樣被用於檢查時，關於獲取、標注和將樣本遞送到實驗室的過程應給予明確的說明，並應確定具體的做法和程序。
藥物檢查也涉及到某些法律事宜。在許多案例中，法庭規定，那些先前有過濫用藥物問題但後來又受到過恢複性治療的人們，應歸屬於殘疾人的範圍，從而應受到美國殘疾人法的保護。因此，雇用前的藥物檢查必須以非歧視性的方式來操作，而不能有選擇性地用於某一特定群體。檢查結果在運用上也必須保持一致性，也就是說，所有檢查結果呈現陽性的人們應受到一視同仁的對待。這意味著，如果檢查結果呈陽性的申請生產工人職位的求職者被拒絕雇用，那麽，檢查結果呈樣性的申請市場部副總裁的求職者也應同樣被拒絕雇用。
反對藥物檢查的努力在私營部門比在政府部門更難以獲得成功。由雇員爭議而引致的第四修正案（與毒品搜查與沒收有關）最終流產，其原因就在於聯邦政府對此事未予介入3。