第四部分 招聘有哪些策略
很多從事招聘工作的人都會有這樣的感受，那就是越來越不容易獲得那些優秀的人才，而且人員的流失也很快，盡管花掉了龐大的招聘預算，但招聘效果仍然不能令人滿意。今天的招聘工作麵臨著越來越大的挑戰，因此招聘工作已經被人們看做是一項具有戰略意義的市場性工作，而不是傳統上的事務性的工作。在開始招聘行動之前，我們必須清楚的思考一下這些問題：
．我們需要招聘什麽樣的人?
·我們如何能夠招聘到這些人?
·我們將以什麽樣的代價招聘到這些人?
對這些問題的回答其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業吸引人才的核心優勢進行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等等。
一、人員招聘部門是一個市場部門
很多招聘者未能成功的招聘往往是因為他們沒有清楚的認識自己的角色。雖然招聘的職能通常被劃分在人力資源部門(在許多的公司也被稱作人事部)，但實質上招聘所履行的職能是公司必不可少的市場職能。人才已經被視做是一種資源，企業在千方百計的獲得這些資源，想方設法的吸引他們。招聘者所推銷的不是具體的實物的產品，而是某些職位以及整個公司。招聘者也應該像從事市場工作一樣花些時間提前製定綜合性戰略，要明確自己的目標市場和目標客戶的需求，要有廣告策略，要有能力吸引目標客戶。而很多公司和管理者往往沒有意識到這一點。一旦你將招聘的工作當做市場職能來運作，就會離招聘到合適的人才的目標越來越近。
二、以市場的方式進行招聘運作
(一)將行動建立在對市場的充分了解基礎上
市場活動中信息的地位是至關重要的，它相當於人的感覺器官。因此，招聘者應該對招聘市場上的信息非常了解。首先，招聘者應該了解人才市場上各種人才的供應情況，包括人才的數量、質量、分布等情況。這樣對於供大於求的人才和供不應求的人才在招聘時所采取的策略和努力就不一樣。另外要對於在什麽地方、什麽時間可以獲得什麽樣的人才了如指掌。比如，對各高校的專業設置或課程設置以及學生素質的了解可以幫助你獲得合適的大學畢業生人選乙
其次，招聘者要非常了解求職者的需求和決策行為。吸引一個人接受一份工作可能有各種各樣的原因，下麵表中就是調查得出的影響求職者接受一份工作的決策的因素。
1．替代性的工作機會
機會數量 如果一個求職者可以選擇的工作機會較多，那麽他做出工作決策的迅速性與果斷性就會下降；如果一個求職者可選擇的工作機會較少，他會傾向於較容易接受一項工作
機會的吸引力 在求職者的可選擇的工作機會中，目前的工作機會與其他的工作機會比較起來吸引力 怎麽樣會影響他的選擇
2．公司的吸引力
薪金 公司提供的薪金與求職者其他水平以及其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何
福利 是否有求職者非常渴望得到的福利項目提升的機會，求職者在公司裏晉升前景如何會影響他的工作選擇
地理位置 公司的地理位置是否在求職者認為方便的範圍內
人員與文化 公司的人員素質和文化氛圍是否被求職者所喜歡
公司名氣和聲譽 公司的知名度和聲譽如何對求職者的決策也有重要的影響，因為他們會以在一家名氣和聲譽很好的公司裏工作為驕傲
3.工作的吸引力
工作內容 工作的內容是不是求職者感興趣的內容，工作內容的新穎性和挑戰性如何
工作環境條件 工作時間和強度怎樣，是否經常出差，是否經常加班，工作的物理環境如何等
職位 求職者得到的職位是否吸引人，例如，是否是管理職位或者專家職位
4．招聘活動
宣傳推廣效果 公司的招聘廣告或招聘推廣活動吸引力如何
招聘者的行為 招聘者的職業素養、專業水準和對待求職者的態度將會影響求職者的工作決策
5.要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方麵的策略和現狀充分了解。俗話說，知己知彼，百戰不殆。在招聘工作中，也應該時刻關注競爭對手的動態。這些競爭對手通常是指求職者可能選擇的替代性工作機會。收集競爭對手情報會直接影響到招聘的成敗。在人員招聘這一領域，競爭對手情報主要包括如下信息：
競爭對手正在招聘哪些人員?招聘的條件是怎樣的?
競爭對手采取什麽樣的招聘方法?競爭對手的招聘網站是什麽樣的?其中最有吸引力的地方是什麽?
競爭對手的薪金水平怎樣?
競爭對手有什麽樣的用人政策?
競爭對手的伯樂(負責招聘的人或者委托的招聘顧問)是誰?
在收集了上麵這些信息之後，我們需要認真思考像下麵這樣的問題：
人才為何選擇了競爭對手而放棄了我方的錄用，潛在的求職者為何訪問對手的網站?
如果求職者拒絕了我方的錄用條件，他／她會轉向哪家公司，是什麽因素吸引求職者選擇了競爭對手?我方的缺陷在哪兒?
如何收集競爭對手情報?我們可以對被我方錄用的員工進行調查，因為他們可能會來自於競爭對手公司或者到競爭對手公司應聘過。我們也可以通過競爭對手公司中熟悉的人來了解情況或者請專業的招聘顧問幫助調查。另外，不要忽視的就是要時刻對競爭對手的活動保持敏感，比如經常訪問競爭對手的網站、研究競爭對手的招聘廣告、關注媒體上對競爭對手的招聘推廣活動的報道等。隻要我們做有心人，就一定會獲得有價值的信息的。
(二)對宣傳推廣給予足夠的重視
一些招聘者在發布招聘廣告後抱怨職位空缺吸引來的優秀簡曆太少，而垃圾簡曆太多。為什麽他們沒有得到足夠的高質量申請者呢?如果把一些網上招聘廣告與競爭對手的比較一下，就很容易得到結論。下麵就是兩則對同類職位進行招聘的廣告，這兩則廣告針對的目標群體都是一樣的，如果你是這個目標群體中的一員，你會選擇將簡曆投給哪家公司呢?
職位：銷售部經理
工作地點：南京
主要工作職責：
1．製訂人力資源規劃和人員預算
2．製訂和完善人力資源管理的有關政策與製度
3．建立和完善組織結構
4．完善招聘渠道，滿足各用人部門對
5．製訂並實施績效管理體係
6．完善培訓體係，組織各種培訓，發展員工的勝任力
7．建立和完善有競爭力的薪酬福利體係，對薪酬支付進行管理
8．開展企業文化建設，進行員工關係管理
9．人力資源管理團隊的建設任職資格：
1．人力資源或相關專業本科以上學曆
2．三年以上的人力資源管理經驗
3．熟悉國家和地方的人事管理政策法規
4．良好的溝通能力和組織協調能力
5．熟練運用英語進行溝通
6．熟練使用計算機辦公軟件
主要工作範圍
1．日常的人員管理工作，包括招聘、
1．考勤、工資發放等
2．各種文件的起草
3．領導交辦的其他事務
4．任職資格：
1．經濟管理或外語專業本科以上學曆
2．三年以上的工作經驗
3．熟練運用英語進行溝通
4．了解各項保險基金繳納的程序
如果你的招聘廣告用語不夠專業化，那麽求職者就有理由想像你的公司在管理上也不夠專業化。一個專業化的人才，又怎麽會選擇不專業的公司或職位呢?有什麽樣水平的廣告就可能吸引來什麽樣的人才。越想吸引優秀人才，越應該在你的招聘廣告上下功夫。就連最簡單的，職位名稱，也會成為有競爭力的關鍵因素。有吸引力的職位名稱會吸引入點擊進入職位的內容，如果職位名稱沒有吸引力，那麽可能你的職位內容就不會有太多的機會被高水平的求職者看到。雖然“銷售代表”和“客戶經理”可能做的工作內容是一樣的，但應聘者可能更喜歡“客戶經理”的職位名稱。因此，盡量花點心思去創造一些有吸引力的職位名稱還是非常必要的。另外，招聘者不僅僅要在報紙上登出豆腐塊兒狀的招聘廣告，還應該投入一定的時間和精力在宣傳推廣活動上，例如舉行發布會或研討會吸引一些專業人士，或者到高校裏去演講。這些宣傳推廣活動的效果不僅僅是當時招聘到了多少合適的人員，而且活動影響力會影響到以後的招聘效果，會在一段比較長的時間內反映出來。
(三)善待你的顧客
以市場的方式處理問題，一個很關鍵的特征就是要從顧客的角度出發考慮問題和采取行動。在市場中，“顧客就是上帝。”這話在招聘工作中也同樣適用。我們應該把所有的應聘者都當作顧客，而不僅僅是我們打算錄用的應聘者。雖然一個應聘者現在並不適合招聘職位的需要，但也許他以後還會成為職位的候選人，並且應聘者會將對公司的印象傳遞給他所認識的人，這其實是我們最好的廣告。假如招聘者禮貌、專業的素養給應聘者留下很深的印象，而這種形象又被這個應聘者帶到他的十個親朋好友那裏，如此傳遞下去，公司的良好形象就會樹立在人們的心目當中。假如招聘者不能平等、友好的對待求職者，那麽這種壞的印象將會對公司以後的招聘帶來損失。在招聘會上我們可能會有這樣的經曆，當你試圖向一家公司投簡曆時，負責招聘的人員不是熱情的接待你，而是首先審問你：“你有北京戶口嗎?”“你是什麽學曆?”那麽你會首先感到招聘人員並沒有把你當做顧客，你的自尊心會受到傷害，可能你原本準備遞上的簡曆也收回了。
招聘人員是否能迅速對求職者做出反應也是很關鍵的。一個求職者可能會同時向幾家公司求職，誰做出的反應較快誰就更有可能爭取到這名求職者。如果你能在得到簡曆之後24-48小時內與求職者聯係，那麽應聘者會感到自己受到了重視，他會有更加強烈的願望加盟你們的公司。如果你在他投出簡曆兩周後或者更長時間才與他聯係，可能他已經接受了你的競爭對手公司的錄用，即使沒有，那麽他也會對你們公司的映象大打折扣。千萬不要以簡曆太多，來不及篩選或者沒有時間安排麵試等為借口來拖延對應聘者的反應，這些借口都不會太有說服力的，一家優秀的公司會有辦法安排好這一切的。
人才吸引的策略
在人才競爭日益激烈的今天，每個企業都希望吸引到更多的優秀的人才。但是談何容易呢?因為你的競爭對手也在覬覦著這些人才。為了吸引和保留人才，每個企業都亮出了自己的法寶。有的企業用自己的高薪來吸引人才，有的企業則突出自己優越的福利，有的企業則使用了股票期權，有的企業描繪上市後的美好前景……真是令人心動不已。事實上，一個令求職者滿意的工作單位是各種金錢的和非金錢的報酬、有形的和無形的吸引因素的綜合。有人比較看重非金錢的、無形的吸引力，於是將滿意的工作單位定義為“有可以信任、並為之工作的人，有可以為之驕傲的工作，有樂意一起工作的人們的地方。”
一、令人滿意的工作的特點
一個人願意在某個地方工作可能有各種各樣的原因，例如：
——“我能驕傲地告訴別人我在這裏工作。”人們往往喜歡在一個擁有良好的社會聲譽和強勁晶牌的單位工作，當一個人在這樣的組織中的時候，他會產生強烈的歸屬感，並為自己屬於這個組織而感到自豪。
——“這確實是我非常喜歡的有趣的工作。”喜歡工作本身、從工作中獲得樂趣這是很多人選擇工作的原因。
——“我可以學到更多的東西。”很多人都非常好學，希望不斷學習使自己立於不敗之地。
——“我能夠得到非常高的報酬。”工作中獲得的回報對相當多的人來說是非常重要的，因此報酬的好壞將決定他們對工作的選擇。
——“公司會提升那些應該被提升的人。”提升給人以成就感。公平的提升機會是很多人渴望的。
——“在這裏做事，我感到很自在。”寬鬆的氛圍，較小的壓力，這樣的環境使人心情舒暢，很多人寧願選擇這樣的工作。
——“我的工作和個人生活可以兼顧。”不是每個人都想成為工作狂，很多人都希望在工作之外有自己享受生活的機會。工作與生活的平衡，這是他們選擇工作的條件。
美國某雜誌曾經對5萬名雇員進行了調查，從中評選出最適合工作的100家最佳公司。從中，人們不僅可以看出這些公司的吸引力何在，也可以了解到一家優秀的公司是如何留住優秀的人才的。這些適合工作的最佳公司一般具有如下特點：
(1) 一方麵，公司為員工提供了良好的培訓機會。知識更新的加快，就業壓力的增大，員工都希望自己在工作中能得到不斷的學習和提高，以便不斷提高自己的能力，以適應社會競爭的需要。因此，對員工進行全麵訓練和不定期培訓正在變得日益重要，因為它使雇主和員工雙方都能獲得寶貴的好處。這100家最佳公司都在耗費巨資為員工提供培訓，很多公司設有自己專門的培訓機構，同時提供係統的崗位培訓，而且還選派員工到海外進行培訓，另外，幫助員工支付繼續教育的學費或提供貸款。
(2) 向員工提供有競爭力的報酬。既然是上班工作，收人情況當然是就業者最為關心的。這100家最佳公司中許多公司都以向員工提供認股權的形式來吸引人才，這是一個流行的做法。這種方式固然極具吸引力，但是，一家公司要想躋身於最受歡迎公司的行列，單靠股票升值是遠遠不夠的，因為那畢竟是一個未來的“餡餅”，這些最適合工作的最佳公司往往提供優越的現金報酬和各種福利，這樣可以解決員工在生活當中的各種後顧之憂，並使他們擁有盡可能好的生活質量，以保證員工愉快的工作。其實，不要以為這些公司所提供的福利都是耗資巨大的，有很多福利看起來並不起眼，但是卻能夠提供協調工作與生活之間關係的種種便利，例如，在公司內部提供理發、洗衣、租房等各種服務，提供免費早餐，在員工過生日時以總裁的名義送上一份禮物等。這類福利會使公司表現出富有人情味的一麵。接受調查的許多員工都說他們非常珍視這一點。
(3)此外還有非常重要的一點就是員工有受到尊重和重視的感覺。所謂“士為知己者死”，好的公司千方百計吸引人才，而好的人才也會通過長期的努力工作來報答公司的“知遇之恩”。員工在這些公司裏發現領導善於發現自己的長處，並且當他們有進步時，能及時得到激勵。有才能的員工感到自己被重用，有發揮自己專長的機會。
二、如何吸引你想要的人
招聘工作的確有些像市場營銷，既需要清楚自己的優勢和不足，也需要清楚競爭對手的優勢和不足，然後把自己推銷出去；而且，還需要知道自己的目標顧客是哪些人，如何才能使自己的“產品”吸引他們。這些“產品”就是公司本身和所提供的職位，而所有吸引的顧客就是職位的候選人。在製訂招聘策略時，這裏所要做的關鍵是兩點，一是找出自己“產品”的優勢，二是明確哪些人是要吸引的關鍵“顧客”。
也許你所在的公司並不像那些知名的大公司那樣擁有對應聘者強大的吸引力，誰都知道不是所有的公司都能夠為雇員提供最優厚的待遇，也不是所有的公司都能夠幸運地名列世界500強，但是這些公司也希望招聘到優秀的人才。如果你恰巧是這樣一家公司裏負責招聘的人員，為了盡力吸引到出色的人士加入你的公司，在招聘過程開始時，就必須明確公司要向求職者推銷什麽，然後再將招聘重點放在那些有可能被公司的特點吸引的候選人身上。那麽怎樣才能找到自己公司吸引人的優勢呢?其實很多優勢往往都像隱藏在葉子下麵的花朵，容易被人們忽略和遺忘，從而需要有心人去尋找和發現。通常情況下一些容易被忽略的公司優勢有：
(1)公司和職位的穩定性和安全感。由於公司是一個曆史較久的老企業，而且這個行業的市場比較穩定，因此在這樣的公司裏工作雖然不像新興行業那樣充滿新奇和挑戰，但它帶來的是穩定性和安全感。
(2)公司身為行業的龍頭。雖然公司所處的行業不是最吸引人的行業，大量的人才都紛紛湧人像汀、網絡等有關的公司，但值得一提的是你的公司在這個行業裏是處於龍頭的地位，可謂是“小池塘裏的大魚”。
(3)公司有相對靈活的工作時間。公司實現彈性工作時間，大部分員工不必每天按時上下班，隻要在規定的時間內完成自己的工作任務即可。而且，員工可以在家裏辦公，如果家裏有足夠的辦公條件，例如電話、電腦、網絡等。這對於那些希望有自由支配的時間的人來說是再好不過了。
（4)該工作的成就感很迅速很明顯。雖然公司現在並不是最有競爭力的，但是存在大有作為的機會。如果到這樣的公司裏來工作，就會有機會做很多事情，體驗到明顯的成就感。例如有的公司處在發展階段，很多體係還沒有建立起來，效益也不夠好，收入不很高，但是員工可以經曆一個公司創業的過程，親身經曆很多創造性的工作，這對於那些希望體驗成就感的人來說實在是很有吸引力的。
（5)工作和生活之間的平衡，這個職位並不要求放棄個人生活中的樂趣。不要以為很平常的職位就沒有吸引力。很多人在過去的工作中常常夜以繼日的加班，頻繁的出差，沒有辦法體會個人生活中的樂趣，但是在你的公司裏工作，不要求員工成為工作狂，講求的是工作與生活的平衡，而且公司還會組織一些員工的文體活動，這樣愉快的生活也是許多人向往的。
(6)有其他公司所不具備的挑戰或機遇。你所在的公司正在做一項前無古人的業務，也許有失敗的可能性，也需要付出非常多的努力，但對於那些喜歡挑戰的人們，也許最大的快樂就在於這些挑戰性的工作之中。
(7)出色的上司和同事。公司規模並不大，資金也不雄厚，但公司的創始團隊和大部分員工都來自名牌院校，有著較高的學曆，相當多的人具有碩士、博士學位，不少人是海外留學歸來的。在這樣的“談笑有鴻儒，往來無白丁”的環境中，對人不是也很有吸引力嗎?
(8)公司有寬敞舒適的辦公環境。也許公司的地理位置比較偏，但比起那些在市中心的寫字樓中的公司，有一個最大的好處就是辦公環境寬敞舒適，也許是地價便宜的緣故吧。是選擇在擁擠的經常受人幹擾的辦公區中，還是選擇擁有一個較大的空間呢?如果公司提供班車的話，也許位置遠一點也不算什麽。
(9)更大的責任或權力。公司比較小，但是分工可能就不像大公司那麽細，每個人的職權範圍相對來講比較大。很多人都會有獨立自主負責一部分工作的機會。例如，在一個大公司做人力資源，你可能隻是做招聘，而到了一家小公司就可能會負責全麵的人力資源工作，這樣對任職者來說會是一次成長和鍛煉的機會。
另外，還有：
·強調開放的溝通和以人為本的管理風格；
．一個學習性組織提供不斷學習和進步的機會；
·這份工作對社會的貢獻，比如民族產業；
．工作出色的得到承認和獎勵，明確的業績評定和獎酬機製；
·有機會做你最擅長做的事情，這些都是吸引應聘者的因素。
為了了解公司有哪些吸引應聘者的因素，不妨做一些調查。首先可以分析一下目前已經在公司裏工作的人們，他們最初是出於什麽目的來到這家公司的，現在在他們看來公司有哪些吸引力，還有哪些讓他們擔憂和猶豫的地方。其次，了解本公司最近一個時期的招聘情況和效果。例如，投遞簡曆的應聘者一般都來自哪些地方，他們為什麽選擇應聘這家公司。由此基本可以確定本公司在招聘時有哪些優勢，有哪些吸引人的地方，麵臨哪些不利條件。然後，仔細分析這些消極因素，就可以做到在招聘的時候向求職者進行有針對性的解釋，這些消極因素實際上應該被看成是微不足道的。對公司錄用的員工和應聘者的調查是非常重要的，因為這些調查可以使你知道員工選擇一份工作或者放棄一份工作的原因。在調查中我們可以著重了解以下一些問題：
·是什麽使你放棄了先前的工作?
·在你看來，你先前的公司哪一點使得職員辭職?
·你覺得我們的招聘及錄用程序，哪些地方比較好，哪些地方不好?
·在招聘過程中，我們的哪些做法使你很失望，並差點兒放棄?
·能吸引你來我們公司的因素有哪些?
·應聘過程中，你覺得與你接觸的人在哪些方麵表現得好，哪些方麵還有待改善?
另外還要分析一下哪些人有可能被本公司所吸引，了解這些人基本情況中可能有的共性。同時再比較一下本公司員工的基本情況，看看什麽類型的人才會喜歡這個公司，看看在招聘的時候是否有一些共同的個人因素可以加以考慮。比如工作提供了發揮個人技術專長的機會，在論資排輩作風比較明顯的單位裏，有相當多的年輕人得不到發揮自己技術專長的機會，因此他們會被這新的工作機會所吸引。再比如，一份工作提供的是一個比較穩定的工作機會，會有一些在20多歲的時候經曆了許多挑戰性工作的人，到了30多歲的時候希望能找到一份穩定的工作長期幹下去，那麽這份工作對他就有吸引力。其實影響工作選擇的因素很複雜，比如，公司周圍有優秀的學校，也許可以吸引那些孩子正在上學的父母；公司能解決北京戶口並提供集體宿舍，那些在北京上大學的外地畢業生可能會選擇這樣的工作；下崗職工想找一份穩定工作，並且合同、保險齊全，這樣他們會感到有安全感；冒險運動俱樂部的成員可能會喜歡有風險的工作；等等。
三、錢能買到人才嗎
不少人認為最好的招聘策略就是提供高薪，隻要薪水給的高，不愁沒有好的人才。也有的公司在抱怨我們的人才全被競爭對手挖走了，主要的原因就是他們給的薪水比我們的高。從表麵上看，水往低處流，人往高處走，人才是會向回報高的企業流動，似乎有錢就能買到人才，但如果仔細分析就會發現問題其實並不那麽簡單。因為有錢至少還不能回答下麵幾個問題；
(一)你會選拔人才嗎
也許由於你提供高薪，應征者趨之若騖，這裏麵良莠不分，你如何保證你所選擇的就是你所希望得到的人才呢?因此，還需要善於選拔人才，才能獲得真正所需要的人才。
(二) 你會正確激勵人才嗎
高薪隻是一種保健因素，真正的激勵因素還包括許多非金錢的因素，例如，工作中的安全感、自我發展的空間、晉升機會、表揚與肯定、感興趣的任務、交流的機會、參與決策的機會、合作友好的團隊氛圍等等。如果僅僅是提供高薪，而不注重創造良好的企業文化，不注重企業的管理，可能也很難留住人才，或者很難讓人才發揮出應有的作用。
事實也證明高薪並不是惟一能夠吸引和保留人才的手段。當一位優秀的業務經理向雇主提出離職的時候，他的雇主答應給他加薪，但卻無法改變他離開的願望。這位業務經理是這樣說的，“我追求的是給真正需要我為他們工作的人去工作。”他的新雇主給他足夠的尊重與發展機會使得他真是太願意離開現在的雇主了。有研究表明，在知識型的離職員工中，隻有15％的人離職的主要因素是錢。對於他們來說，受賞識和尊重是很關鍵的，另外他們看重培訓的機會和承擔更大責任的機會。他們追求的是個人職責的大小，他們認識到社會總在變，他們還得為自己的未來做準備。他們尋求的是，更大的職責、良好的同事關係和更多的培訓和提高的機會。他們追求晉升並不僅僅是為了頭銜，而且也是出於自我發展的觀點。每個人都希望有錢，但越來越多的求職者關心的是幸福。這就意味著要找一個文化氛圍更合得來的公司。他們希望找一個能晉升的地方，一個能有所作為的地方，一個能找到良師益友幫助他們發展的地方。有經驗的招聘人員說，如果錢是讓一個人改變工作的惟一因素，那麽這個人也不保險，因為來個錢更多的人就會把他又勾走。
(三) 你會正確使用人才嗎
人才是相對的。一個人可能在做某件事情上是人才，而在做另外一件事情上就不是人才了，因此還必須將人才放在合適的位置上，讓他發揮應有的作用。有的企業靠高薪招聘到了優秀的人才，但是卻沒有將人才放在合適的位置上，因此人才的能力也沒有發揮出來。如果將引進的人才束之高閣，或不能委以重任，或不能用人不疑，這些人才無所事事，浪費寶貴的時間與金錢，這些人才可能會流失掉。
用人策略
每個企業可能都有自己不同的用人策略。有的企業喜歡聘用有工作經驗的人，因為這樣的人能夠很快進入角色，適應期很短；而有的企業則喜歡聘用有潛力的大學畢業生，給他們以較多的培訓，這些大學生的學習能力很強，也很有創造性，很快就會承擔重任。有的企業期望用在市場上屬於領先水平的薪酬獲得高水平的人才；而有的企業則用中等的薪酬來雇傭中等水平的人才，他們認為這些人才的踏實努力加上公司良好的激勵機製也照樣可以取得領先的成就。持有各種不同的用人策略的企業中都有成功的先例，因此可以說用人的問題是不拘一格的，不必刻意模仿他人，關鍵在於根據企業的實際情況和對市場環境的分析形成自己的用人之道，並且讓自己的各項管理與之相適應。下麵是一些企業在用人方麵的觀點，僅供參考：
一、：聘用聰明人
蘋果的用人策略是聘用“聰明人”的策略。所謂的聰明人，就是能迅速地有創見地理解並深入研究複雜問題。具體地說：聰明人一定要反應敏捷，善於接受新事物；他能迅速的進入一個新的領域，對之做出頭頭是道的解釋；他提出的問題往往是一針見血，正中要害的；能及時掌握所學知識，並且博聞強識；他能把原來認為互不相幹的領域聯係在——起並使問題得到解決；他富有創新精神和合作精神。 ·
二、肯德基的學校觀念
肯德基的管理者認為，企業首先是培養人的學校，其次才是快餐店。他們著力尋求相貌平平但具有吃苦耐勞和創業精神的人。
三、SONY的重擔子主義
日本SONY株式會社社長光敏夫認為，要尊重人就應委以重任，誰拿得起100公斤，就交給誰150公斤的東西，以激發人的創造力。他竭力推行“重擔子主義”和“量才適用”的用人路線，在企業中實行“內部招聘”，讓職員自己申請最能發揮專長的職位，公司量才使用，鼓勵人才流動。
四、NIKON用人不拘一格
演員出身的大賀則尾進入NIKON公司之前，曾一度為衣食所愁。後被盛田發現並大膽起用，以至提升為總裁。他充分發揮自己在聲樂及經營方麵的特長，9年後，終於使公司成為日本最大的錄音公司。
五、少用同學
聯想公司在企業錄用新人時，就有一條少用同學的原則。聯想認為從一個學校培養出的人可能會帶有這個學校的思維模式和做事風格，如果聯想一個部門裏同一所學校的畢業生的員工較多，在溝通交流方麵可能會不太好。另外，一個學校畢業生多了，也會有排異現象，對別人的觀點會先站在批判的角度，不易吸收其他觀點。聯想不希望同一個部門有過多的同一學校的畢業生，他們認為，正像血緣關係越遠的人的後代就會越聰明一樣，企業員工也應該來自五湖四海。這樣，不同的思想、不同的風格可以互相碰撞，撞出靈感的火花。當然，聯想也歡迎幾個重點大學畢業的學生，但在安排上有側重，就是一個部門不會安排太多的同一院校的畢業生。
六、西武企業集團不用“聰明人”
日本的西武企業集團在招聘人員時有一個觀念就是不用“聰明人”，他們的理由是：第一，聰明人常犯的最大錯誤就是自大而看不起身邊的人；第二，聰明人的欲望較為強烈，他們在群體中經常成為麻煩的來源；第三，聰明人的野心是常人的10倍乃至20倍，一旦掌握了企業的權力，很可能私心蓋過良心，借公事之變，達到自己的利益目標。
七、無簡曆麵試
據報載，韓國的三星、現代等公司大膽改革企業人事製度，其中一條重要的措施是實行“無履曆招聘”。即在麵試前根本不去了解應聘者的任何背景材料，隻對應聘者進行語言能力、判斷能力和社會常識等方麵的測試，初選合格後再進行了解，必要時甚至派人與應聘者共同生活一段時間，進行實地考察，合格者方予錄用。實行“無履曆招聘”的好處很多。首先，不管你是什麽人，隻要想應聘，都可以不受任何條件的限製參加應聘，十分公平；其次，至於被不被聘用，那就看你有沒有真才實學，你有真才實學而無相關“履曆”，照樣“中榜”，使能者有其位，能者盡其才，這不失為一著招聘人才的妙棋。因為“履曆”如同學曆，並不一定代表能力，“履曆”隻能說明過去，並不代表現在和將來。