給員工足夠的事情做

人們很少給予這條指導方針足夠的重視。沒有足夠事情做的人往往會變得很無聊，而且完全喪失動力。相反，那些異常忙碌的人（但不是不合情理地忙碌，這兩者是有區別的）往往具有很高的主動性，因為他們感到自己是這個位置上不可或缺的人選。他們還會發現，時間過得太快，他們希望時間過得慢一點，這恰恰是那些快樂的雇員本應該有的感覺。

讀一讀戴爾·卡內基的《如何贏得朋友並影響他人》

(HowtoWinFriendsandInfluencePeople)

這本書最初出版於1936年，是第一本指導人們“如何去做”的書，也是到目前為止最成功的一本書。它除《聖經》以外是銷量最大的一本書。

這本書之所以有用，部分原因在於，它把已經眾所周知的那些人類心理活動係統地歸結為一種人與人之間交往的總體方法。它強調指出，你的態度是最重要的。這本書中有很多逆耳忠言，告訴你如何讓別人喜歡你，如何讓他們想做你想讓他們做的事（正如上麵提到的關於選拔管理人員的指導方針所說的一樣），然而，卡內基提出的方法中沒有任何欺騙和狡詐的手段。他的方法體係的關鍵是，你要對別人真正感興趣，並且真誠地對待他人。

順便提一句，他教給我們的其中一課是，任何人的耳朵聽到的最重要的聲音都是他本人的名字。永遠都要牢記這一點，在你與員工打交道時要搞清楚他們的名字，而且要保證能正確寫出他們的名字。

保證機會平等

盡管從邏輯上看，任何不能為所有人——無論他們的種族、性別以及健康狀況如何——提供平等機會的企業都留不住那些能夠為它的成功做出重大貢獻的人；盡管絕大多數發達國家的法律都確立了機會平等原則，但是，機會平等這個詞在很多企業還隻是掛在嘴邊的一句空話。

很多機構僅僅遵從平等機會立法原則的表麵意思，而不是其精神。它們在審查求職申請時注意機會平等，但在實際任命人員時卻不應用這一原則。你不必到遙遠的地方去尋找證明這一點的證據。看一看倫敦城，在這裏，隻有極個別的大銀行——無論是零售銀行還是投資銀行——才在高層雇用黑人，很多銀行根本沒有黑人雇員，有些銀行中的黑人從事的是那些不需要任何技能的工作。

如果你的企業不為各種各樣的人提供真正平等的機會，你不僅違反了法律，而且也限製了本企業獲得成功的機會。你的所作所為使那些在過去造成了大量困難、現在應該逐漸消失但卻令人遺憾地沒有消失的問題成為了永久性的問題。

杜絕性騷擾

性騷擾不是對感情的濫用，而是對權力的濫用。一般情況下，但不是所有情況下，做這種事的人在情感上並不成熟，他們沒有足夠的信心贏得別人的感情，隻能把贏得感情的賭注壓在向那些在工作中取決於他們的良好評價的員工施加壓力上麵。

性騷擾是愚蠢、自私的，而且最終是可笑的。這也許表明做這件事的人不夠忙。繁忙的人們有太多的事情要做，沒有時間浪費在這樣無聊的事情上。

你應該保證讓公司內的每個人都知道，哪些行為構成性騷擾（問題之一是，公司往往不善於跟員工交流這種事），而且，你應該讓每個人清楚地知道，任何有性騷擾行為的人都會受到嚴厲的處罰。

性騷擾的犧牲者往往是那些剛剛開始工作的年輕女子，她們的確、而且（令人沮喪地）往往有理由不敢拒絕性騷擾，因為一旦拒絕性騷擾，她們的工作就會岌岌可危。你應該向那些處於管理位置的人明白無誤地說明，他們的職責是幫助下屬實現自我，讓他們最大限度地為企業做出貢獻，而不是讓他們以犧牲下屬為代價獲得樂趣，以及得到某種瘋狂的滿足。

這絕對不是說，你必須仿效很多美國公司的例子：這些公司創造了一種近乎妄想狂的公司文化，他們對任何風吹草動都極為恐懼，把那些風馬牛不相及的行為也解釋為性騷擾，這樣一來，公司員工之間的正常關係實際上就被毀掉了。事實上，很多人確實與自己的同事產生了真正的愛情。一般說來，人們在工作中比在娛樂活動中更有可能找到伴侶。的確，在很多工商業部門，有充分的理由禁止同一部門的員工談情說愛，因為戀愛關係可能會造成安全問題。例如，很多銀行出於非常敏感的原因，規定如果金融部門的兩個人開始談戀愛，就不再允許他們在同一部門工作。然而，你應該能夠推行這樣一種政策，那就是，這種政策既能照顧到你的利益，保證性騷擾不會得到姑息，同時又不讓員工感到他們正在為一個壓抑、獨裁的公司工作。

順便說一句，性騷擾並不總是男性對女性的侵犯。已經有很多詳細記錄表明，那些處於管理位置的女性也可能對男性下屬的生活進行形式更加複雜的幹擾，這從本質上說也是性騷擾。另外，與其他任何形式的性行為一樣，性騷擾也不一定總是發生在異性之間。

充分利用有經驗的、有能力的人力資源谘詢機構提供的服務

在今天的商業世界中，最重要的管理谘詢機構就是人力資源谘詢機構。這些谘詢機構往往被認為——這種看法是錯誤的——隻不過是人員招聘和獵頭機構，再附加一點管理谘詢功能。實際上，這些谘詢機構發揮著重要的作用，它們向其他機構提供關於其雇員關係的方方麵麵的極為實際的經驗。

如果你準備解決你的勞資關係中的某種特殊問題或危機，例如，你必須裁員，同時又希望將其對員工的職業以及公司的聲譽造成的損害減少到最小程度，那麽，這些谘詢機構就可以為你提供非常有用的幫助。如果你遇到了這類問題，那麽，一家優秀的人力資源谘詢機構就可以為解決這些問題、同時又將其給各方麵造成的壓力減少到最低程度做出重大貢獻。

對那些運轉正常的企業——這些企業希望能夠保證，它正在盡其所能給員工帶來利益，並以此來期望員工也為機構付出最大的努力——而言，這些谘詢機構也能夠發揮重要作用。人力資源谘詢機構能夠發揮廣泛的作用，其中包括對你的雇員關係進行一般性評估，幫助你就一些敏感問題起草相關政策，例如在那些可能導致安全問題的領域限製親密關係的發展、防止性騷擾等，它們往往還可以幫你設計崗位要求和組織結構及匯報結構。毫無疑問，在你需要招聘與獵頭服務時，它們更能給你帶來幫助。

磨礪你的競爭絕招：永遠不要低估利用人力資源谘詢機構的重要性。他們將全力以赴支持他們的客戶解決員工關係問題，而且了解該行業的所有技巧。它們的經驗使它們知道哪些是最佳解決方案。