第一章 學會有效的溝通
01．多點愛心與幫助
任何主管都會發現，他的下屬中總是有那麽一些人，盡管工作態度很認真，能吃苦，聽指揮，但工作總是幹得不如別人好，有些力不從心。其中有些人常常變得精神頹廢，沒有幹勁，自暴自棄，見人不敢抬頭。對於這些人，如果放棄不管，無論是對事業還是對他們個人，都是極大的損失。一般的主管，往往隻垂青於那些才華橫溢、有突出成就的人，經常表揚他們，提拔他們，而很少注意那些能力低、成績差的人。這樣的主管，實際上還是不懂得怎樣調動人、培養人。因為在一個單位裏，才華出眾的畢竟隻是少數，而才能平庸和低下的則是多數。如果扔下這些人不管，整個職工和幹部隊伍素質就上不去，工作也不可能真正搞好。
那麽，怎樣幫助那些能力低的人呢？
1．幫助他們消除自卑感
人一自卑，即使有能力也很難發揮出來。其實，除了少數"尖子"以外，其餘一般人的能力相差並不懸殊。如果能使他們增強信心，消除壓抑能力的自卑感，他們甚至可以取得與"尖子"一樣的成果。這同體育比賽差不多，如果見對方占了優勢，便心慌氣餒，勢必打不出水平，越比越輸；如果能增強信心，重整旗鼓，發揮全部力量努力拚搏，則不但可以扭轉敗局，而且可以壓倒對方，轉敗為勝。所以主管要親近這種人，同他們交談，列舉他們的優點和成績，證明他們並不比別人能力差多少，也一樣可以幹得漂亮些，使他恢複與人等同的思想意識，從而激起他們的上進心和自信心。
2．要加強指導
對這部分人，需要比領導別人多花一點精力。給別人布置工作，交代清楚就可以了，給這些人布置工作，要更明確、具體一些，不僅交任務，而且要交途徑、交方法。在其完成任務的過程中，主管要加強指導，幫助他們克服困難，排除障礙，使之不斷豐富經驗，滿懷信心地發揮自己的才幹。但需要指出的是，主管不能手把手地教他們一輩子，必須在提高他們自身能力上下工夫。也就是說對能力低的人幫助，最好的辦法不是"喂"他們，而是要想辦法使他們會多動腦筋"自己飛起來"。
3．不要傷他們的自尊心
社會上各種人曆來都有重體麵的傳統，認為"有傷臉麵"和"無臉抬頭見人"是最大的恥辱。所以，絕大部分人都"寧願身受苦，不願臉受熱"，特別是那些能力低、有自卑感的人，自尊心更強。因此，主管在做工作時，不要損傷他們的自尊心。譬如，在分配工作時，不但要考慮如何使他們完成任務，而且要采取能使他臉上有光的獎勵辦法。需要批評時，也不要傷害人家的感情和人格，把人羞辱得無地自容，那樣容易使他產生敵對心理，或從此自暴自棄，破罐破摔。正如美國成人教育專家戴爾·卡耐基所說："我們常常無情地剝掉了別人的麵子。傷害了別人的自尊心，抹殺了別人的感情，卻又自以為是。我們在他人麵前嗬斥一個小孩或下屬，找差錯，挑毛病，甚至進行粗暴的威脅，卻很少去考慮人家的自尊心。其實，隻要冷靜地思考一兩分鍾，說一兩句體諒的話，對別人的態度寬大一些，就可以減少對別人的傷害。事情的結果也就大不一樣了。"
4．讓他們先出成績
辦法是找一些相對比較容易的工作讓他幹，完成得好，出了成績，哪怕是小小的成績，立即表揚鼓勵，讓他們從自己的成功中，看到希望，增強信心。凡是做過父母的人，都有這樣的體會：孩子初學走路時，是那樣的笨拙可笑，搖搖晃晃，剛邁一小步就摔倒，可是父母卻為他邁出的那一小步而欣喜異常，讚不絕口地說："太好了，走得太好了！"他們還蹲下來，張開雙臂哄著孩子："快來，寶貝，再試試！"在他們一次次地喝彩和鼓勵下，孩子終於學會了自己走路。對待能力低的下屬，也要采取這樣的辦法，隨著其能力不斷提高，要求也要隨之提高。這樣過不了多久，人才就培養出來了。
5．為之創造重整旗鼓的環境
有的人因為前一個時期沒有幹好，周圍的人對他難免有看法，而且難以迅速扭轉。有的人是因為工作崗位有礙於發揮他的專長，久久出不了成績。對於這樣的職工，可以考慮給他調換一下工作，把他放到一個新的環境和崗位上，便於他重打鼓，另開張。事實證明，這也是一個有效的辦法。
6．必要時給點壓力
"人沒壓力輕飄飄，井沒壓力不噴油。"在有些情況下，對下屬給點壓力是必要的、有益的。田徑運動員在激烈競爭的壓力下很可能比平時發揮得更好，演員麵對觀眾進行演出，往往也比在排練大廳裏表演得更出色。對於能力低的人，主管給他"吃點小灶"是必要的，但也不能因此而嬌慣他們，讓他們過於輕鬆。特別是當他們的能力有了一定提高之後，要時常給點壓力，或是用語言"點"一下，或是用別人的事例"激"一下，或是在工作上適當"加點碼"，使他把壓力轉化為內在動力，這樣比單純"保護"提高得要快。
7．進修或培訓
如果條件允許，可以對這些人進行某些方麵的業務訓練，缺什麽補什麽，或是送他們去實習、進修，使之從係統的學習和實踐中得到提高。
02．恭維周圍的女性
在日常生活中，我們或許會聽到女性們這樣說："說話那麽露骨，毫不保留，真是受不了呀!""那種人好討厭哦!尖酸刻薄，人品又下流……"等等，好像有些男人天生就被女人所厭惡。
其實，隻有經常毀謗女人，散播女人謠言的男人，才愈會被女人所厭惡。
在當今的社會裏，女性的地位已大大提高，幾乎每一種行業，都有女性從業員存在。和工作上的女**結之道，已成為一個切實需要研探的學問。
恭維他人的重要性我們在前麵已經討論過，但是，對於女性，我們則有必要進一步來補充一些恭維她們的方式。
俗話有雲："一誇、二逼、三情緒。"女性首先對男性最關心的一件事，並非男性的長相，也非教養、學識等因素。誇獎自己、重視自己的男性，才是女性願意喜歡與之接觸的對象。
我們在應酬當中，如果適當地、及時地讚美一下周圍的女性，相信會有預料不到的收獲。
世上或許沒有任何女人會因為別的男性恭維自己、誇獎自己而感到憤怒或厭惡的，除非，明知對方的容貌並不怎樣，你仍是一成不變地說："小姐，你美如仙子!"
即使對方嘴裏假裝不高興，其內心裏也是充滿著幸福和快感。因為，這事實上就是一種對她們價值的肯定。
不論從什麽角度來看，女性事實上似乎都有一種獨特的氣質，有些人是高貴優雅，有些人是天生麗質，不論哪一方麵，身為女性總有足以自豪的地方。
或許有些人對自己某方麵的魅力並沒有十分的察覺到，但就在潛意中，或多或少都會有著自豪的成分，所以針對這些微小的"長處"加以稱讚，對方會覺得你很關心她，為人十分細心等。
如果你對一般已被公認為"美人"的人說"你很美"，對方不見得會顯得特別高興，因為你的稱讚已是別人公認的事實，所以不會給對方一種意外感，對方對你的感覺印象也不會因此而強烈。
即使有些人看來好像自卑感很重，但對某些事情還是會有著強烈的自我陶醉的情緒。
說到這裏，若我們想稱讚女性，但又不知如何啟口時，我們或許可以從這幾個方麵稱讚："好漂亮的手指!""你穿這套衣服顯得特別的迷人!""你的字寫得非常漂亮。""你的小皮包很漂亮。"等等。當我們這樣稱讚她的時候，已經足以顯示我們的熱心了。
在西方的社會裏，一個男子若遇到一位動人的女性時，他們往往會很大方地稱讚對方，但在我們東方，常會被看做一種輕浮的行為。這和我們的生活習慣，自古以來的民風有著莫大的關係。
當然，在我國基於傳統的道德觀念，我們自然不必一味地模仿西方的做法，但也不必吝惜開口稱讚，因為這樣不僅能使人精神愉快，縮短人與人之間的距離，也能提高工作效率。
某機關主任對一位女打字員說："你今天穿的這身連衣裙，更顯得你漂亮大方。"女打字員一聽，像喝了蜜一樣，心裏甜甜的，主任又說："如果你打的字也能這樣才好，要注意標點符號。"女打字員雖然臉有些紅，還是愉快接受了批評，而且工作效率也提高了不少。
顯然，這位主任是懂得女性心理的。
美國研究"人生藝術"的專家瑪嘉·威爾遜女士曾經說過："女人特別重視什麽周年紀念的儀式，故此千萬不要忘記：她們需要別人送花，在分別的時候希望你寫信給她，以表示你並沒有把她置之腦後。"
能幹的推銷員就很會利用這一人性的弱點，他會巧妙的問出顧客的生日或結婚紀念日等，然後記住，到了那天就打電話說："祝你生日快樂!"就這麽一通電話，給對方的印象就十分強烈了。因為連自己都容易忘掉的日子，對方卻能記得這麽清楚，並且向自己表達了關懷之心，不用說，當事人的心裏一定會很高興的。
相對男性，女性是較感情化的，這在日常的會話中，就可看出。她們喜歡的男人，即使請求她代為倒茶泡咖啡之類的瑣事，她們也欣然接受，可是對討厭的男性就不一樣了。
"你自己連倒茶都不會啊!我又不是為了替你倒茶才來這裏上班的!"
像這樣，如果不保持適度的友好關係，連芝麻蒜皮的小事，也非得自己親自處理不可。
還有，不要忘了經常對她們表示謝意，"經常麻煩你真不好意思，下次有空我請你吃飯!"如此一來，無論什麽事，她們都願為你代勞，幫你解決。
大多的女性，她們對年齡一向是十分敏感的，尤其是年紀較大的女性，都不喜歡在眾人麵前透露自己的年齡。所以在稱呼方麵，我們應該采取得體的稱謂。
總而言之，和工作上的女**結應酬，與其對她們親切倒不如輕輕地誇獎她們幾句來得有特效，也才是明智的做法。
當然，在稱讚對方的同時，更進一步指出對方應具備何種形象，則更能刺激對方的優越感。例如，你對某位女性說："你的歌唱得很好，但如果你再配合一下台風，相信會更加完美!"
像這種說法，對方才會覺得你對人的關心是完全出自於真心的。
我們在誇獎男性的時候，由從背後誇獎，經由第三者傳達至當事人耳裏，最具效果。但誇獎女性的時候，則恰恰相反，無論哪種場合，都應當麵毫不考慮的直接稱讚，而且要不厭其煩的應用各種方式。
如果你想和工作上的女性保持良好的關係，則絕不可真實地揭穿女性的弱點，千萬不可以毀謗她們。
03．溝通也是一門學問
對於公司內部而言，通暢的信息流動渠道也是促進溝通的積極因素之一。在獲取信息的有效方式上有多種選擇，工作報告、項目總結、團隊活動、專門的布告欄都能促進信息流通，信息從一個人傳遞到另一個人，從一個部門傳遞到另一個部門，其主旨是為了要求每個人都能投入一定的時間和精力以保證知道彼此在進行的工作。在信息傳遞過程中，要特別注意向相關邊緣的工作人員的信息傳達，通過彼此的解釋，達到真正的理解。
大部分的公司都進行了局域網的建設，先進的網絡資源為公司間的溝通提供了更為便利優越的條件。試想一下，你有一個好的想法，組織專門的討論會可能會非常繁瑣，要找到相關人員，還要定一個大家有空的時間，但如果你換一種信息交流的方式，在公司BBS上發布一個貼子，讓大家對你的想法進行公開的討論，可能會取得更好的效果。如果你對你的上司有小小的建議或是申訴一下自己的委屈，那麽E-mail的快捷與隱秘可以幫助你更好的達到自己的目的，起碼可以給上司留個麵子。當然，如果你是主管，對於員工工作的不到位，用E-mail進行提醒也會起到很好的效果，不信就試試看。
在公司的日常工作中，大大小小的會議可以說是無處不在，大多數的會議都是就某項工作進行的，而專門解決公司溝通問題的會議往往被大家所忽視。每個員工都有參與意識，即使對非本職工作的公司事務，也都有自己的意見或想法，提供一個機會，讓大家去互相了解，對於公司的內部建設會起到事半功倍的效果。每個人都會覺得自己是公司的主人，大大激發了員工的歸屬感與自豪感。這樣的會議可以定期舉行，半年、一個月或者兩個星期一次，你可以自由選擇，空間上也不必像工作會議那樣正式，可以選擇室外或俱樂部進行，但我們要強調的是，這樣的會議絕對是必不可少的。
在公司上下級的交流中，國內的許多公司都設立了專門的所謂"接待日"，但僅僅是固定時間比如一周一次。接待日是遠遠不夠的，我們建議主管應隨時允許員工打開你的門，進行非業務的交流。有的主管覺得這樣會浪費很多時間，其實不然。每個員工在進入到主管辦公室之前都已考慮再三，選擇這樣的解決渠道其實是最簡捷有效的，因為這些問題都是其他部門解決不了的。直接的綠色通道避免了不必要的繁瑣，而且表現出主管真誠的一麵，而這種真誠得到的回報其實也是同樣的真誠。真誠的交流，對公司是無價的。
如果員工不太習慣走進你的辦公室或對此產生畏懼，那麽你隻有走進他們中間，走到員工工作的地方，並在員工工作的時候與之溝通。打破那種過於正式的氛圍，讓團隊成員與你交談感覺更舒適，你應仔細傾聽他們的話，對他們提出的問題立即作出必要的反應。記住，你的表現越認真，積極的影響就越突出。惠普公司的"巡遊式"管理方法正是滿足了這種需要，才變得如此有效。
一個聰明的主管，應該懂得如何創造出員工交流的機會，而不隻是被動地等待。一起吃飯是一個好主意，尤其在中國的傳統文化中，飯桌上的交流可能是最推心置腹的。當然，即使是一起吃飯，形式也可以多樣，和團隊，還是和個人；工作餐，還是正式的晚餐；在公司內，還是在公司外，都可以根據情況的不同進行選擇。有的公司每隔一段時間就舉行一次全體人員的早餐會，在公司中以自助的形式舉行，幾個人圍在一起，沒有級別的束縛，顯得其樂融融。相比較來講，工作午餐是簡便的，晚餐則要正式一些。聯想的領軍人物楊元慶的工作午餐就很有特色，與員工共進，拉近了彼此的距離。除了吃飯以外，還有許多其他的活動，根據公司的不同情況，交流機會也不同，但隻要你肯尋找，總能找出適合你們公司的方式。
很多主管總是以沒有時間來為自己省略了與員工的交流找理由，但實際上，他們根本不懂得怎樣去"傾聽"。在彼此的溝通中，傾聽是最主要的交流技能。如果你真正用心地傾聽了別人的訴說，他會對你感激不已。傾聽的技巧有很多，這都需要你在日常的交流中慢慢養成。
集中你的精力，排除可能的幹擾因素，關上辦公室的房門可以消除大部分噪音的幹擾，請你的助手來接聽電話，以集中你的注意力，請一定一定專注地聽他把話講完。
請麵對你交談的對象，這不僅表示你給予了談話者完全的注意力，使得談話者更自信，感覺舒適，還可以使你在傾聽的時候看清楚談話者表情的變化。
在傾聽的過程中，注意談話者說話的語調、音量以及溝通的強度，既要聽出內容，又要聽出所表達出的情感。要透過表麵的語言聽出談話者的意思和意圖。有時候，感情比實際的話語更富有意義。
在談話結束之前，或者在你完全理解了談話者的意圖之前，不要回答問題，因為當你思考著怎樣措辭時就不太容易聽清別人正在傳達的信息，而且，這樣做有的時候會顯示出你的不耐煩。
聽過了談話的敘述，請不要著急下結論，你還要確定一下自己是否真正掌握了談話者的意圖。一般來講，可以用這樣的話開頭，"如果我理解正確的話，你的意思是……"等等。在傾聽的時候，如果沒有把握，不要隨便地進行幽默的調侃。要知道，你傾聽的是一件非常嚴肅的事，它需要你用心去體會。
自由的溝通與交流可能會被某些人所利用，不知不覺地，公司中可能有了某人某事的蜚短流長。試想一下，如果你是這些閑碎雜語中的主角之一，你就需要保護自己不受攻擊，於是你可能會不停地猜測、擔心別人對你的議論，工作效率肯定會降低，對工作的個人滿意程度下降，對自己所處的職位也不會持積極態度，沒辦法，換個環境吧--這就是流言帶來的最終後果。
作為公司主管，麵對公司中的流言你所要做的是要用適當的方式馬上幹涉並阻止這一行為，當然，這種幹涉不必很正式，可以私下向發起者或傳播者暗示這種行為的不正確以及給公司帶來的不利影響。當然，你並不能阻止所有的謠言在組織中的蔓延，有些人以此作為一種愛好，或者作為從其目前的工作轉移視線的方式，在這種情況下你所能做的就是樹立榜樣，不去議論別人的長短。
盡管你做了很多工作，且覺得很辛苦，但員工的離開有時候還是那麽不可避免。其實，有的員工離開公司僅僅是到了他們應該離開的時候，過分的勉強反而顯得蒼白無力。在這樣的時候，你們做最後的溝通，你應該知道這個員工離開的理由。最後的一次談心內容可以涵蓋很多，以往的總結，未來的展望，但彼此的建設性的意見才是談話的核心。你可以對員工提出客觀的建議，這樣能體現出你的真誠與坦**。當然，你的真誠會得到回報。大多數的員工都願意在即將離開的時候講出積壓在心頭的對公司的意見與看法，這些都是你要珍視的資料與經驗。新的工作為什麽對他有吸引?什麽才是真正能使他留下來的理由?他是不是有可能在未來的某一天重新成為公司的一分子?在坦誠而無忌的交談氛圍中，你會對自己的公司有更深的了解，對如何留住人才有更深刻的感悟。
04．老板也需要你"管理"
如何有效處理你和老板的關係？我們從IBM前任總裁小湯姆斯·沃森這一段話或許可以看出些許端倪："野鴨子每年冬天都要從北方飛到南方。一些北方人因為喜歡鴨子，經常為它們提供食物。於是，一些野鴨子因貪戀這些食物便留在了北方，並漸漸被馴化成了家鴨，也飛不動了。因此，人們隻要停止提供食物，它們就隻有死路一條。而那些每年不辭辛苦堅持飛往南方的野鴨子仍然活得很好，並且越來越健壯。人也同樣如此。如果一個人隻會跟著他人的指揮棒走，他就會失去想像力，失去創造力，失去進取心，同時也會失去自我生存的能力。我需要的是會飛的野鴨子，是活生生的人。我不希望我周圍的人隻會對我說'是'，我真的希望員工能經常推開我的房門。大聲對我說：你錯了！你應該……惟有如此，我才能坐在這把交椅上而無後顧之憂。"
我們通常會提及如何管理我們的團隊成員或下屬，但是如何處理和老板的關係呢？《哈佛商業評論》就此提出了"如何管理你的老板"的問題。他們認為，在現代公司中，下屬不是單純依賴他們的上司，複雜的環境要求當事雙方相互依存，上司同樣需要他的團隊。這也印證了小湯姆斯·沃森上麵的那段話。
瑞士IMD工商學院通過研究，總結出了一些準則，試圖回答一些職業經理人在"管理"他們老板或上司方麵常遇到的問題，目的是幫助他們和老板建立更加有效的關係，促使他們作出更快、更好的決策並增加相互的信任。
1．提醒並幫助他
他可能有很多下屬，需要做方方麵麵的決策。因此，如果你一味地催促他做決策，他很可能會說"不"。為了避免這些會毀滅你和你團隊熱情的"不"字，你可以：
(1)提醒他上次會談達成的意向；
(2)提醒他目標，而不是具體到內容和方式；
(3)提醒他以前因為沒有及時決策而遇到的問題；
(4)迅速小結可供考慮的選擇、你挑選這種方案的標準；
(5)告訴他你期望他做些什麽：隻是通知大家一下或共同決策、共擔風險增加一個標準、重新審查方案；
(6)集中於你需要他幫助的那些事項；
(7)準備好事實和數據以避免可能的分歧。用表格和圖表幫助他迅速了解情況；
(8)會談後，書麵小結他的決策以確認達成的共識；
(9)決策一旦作出，不要在外評論。
2．管理他的時間
你有問題需要解決，可以把你的所有時間都用來處理這些事。但不要期望你的老板也這樣安排他的時間。對此，你有以下兩條方法：
(1)問題越簡單，就應該越少占用他的時間：準備、小結、綜合信息和各種選擇，不要混淆最常見的問題和最重要的問題。
(2)事先向他預約會談時間。
3．征求他的意見
上司在被征求指導或意見時，很少會將問題推回給向他提問的人。他們的意見可能並不總是天才式的或富有遠見的，但是意見一旦給出，就可能成為一個限製條件：這是否是一個命令呢？所以，如果你不希望你上司的意見妨礙你的進程，那麽就放慢決策的速度，或者模糊觀點，不要急於征求意見。方法也是十分簡單：
(1)選擇適當的時間以避免耽擱。不僅要節約他的時間，而且要選擇合適的時機，如果在錯誤的時候提出問題，他可能會拖延。
(2)為你的會議進行精心準備。首先，優勢歸於有準備的人；其次，準備能幫你迅速論及中心議題。
(3)在討論中要先談整體情況，再談具體細節。從基本問題開始提醒他目標是什麽，你目前已經做到哪一步了，以及你希望得到他哪方麵的意見。
4．別把信息當數據
要對市場調查的結果進行分析，別像郵差一樣將充斥各種數據的厚厚文件直接轉交給你的老板。要有選擇性和直觀性，將數據分類，突出重點。過度的數據會引起他的緊張，從而導致否定、拒絕或漠不關心。解決的方法也並不複雜，請看下麵：
(1)不要隻給他壞消息，要多給他好消息。如果你隻是不斷地帶來壞消息，久而久之，你自己也就成了壞消息。不要因為你要集中處理問題，而輕視好消息。這樣做，隻會創造不良的氣氛。
(2)確保他不致經常從別人那裏獲得信息。有時候因為我們羞於啟齒或認為信息不相關，而沒有向上司作匯報，但其他人可能在你之前就這麽做了。上司會說"你為什麽不告訴我……"，這時你不僅需要為自己辯解，還可能要糾正錯誤信息。
(3)簡化數字。886262．11和89萬這兩個數字哪個更一目了然？怎樣可以使決策過程更快：是79．27％比21．73％還是80％比20％？看一看在過去一年中你遞交給老板的所有表格吧。
5．提出問題也提供解決方案
好的老板痛恨那種有了問題就將問題放在他的肩上，而不能帶來解決方案或者至少給出某些選擇的行為。那麽你至少應該明白：在目標和結果中間，通常都會有差距。有一些選擇能縮小這種差距，必須確定可以做的選擇、關鍵任務、數據、所需的人力和資源。在這些解決問題的步驟當中，你需要你的老板參與哪一個？要明確你需要的幫助是什麽，而不是在董事會上給他帶來壓力"我有一個問題……"。
05．避免管理錯位
許多主管每天用於有效工作的時間很少，大部分時間用於瑣碎的事務，或用於根本不該幹的事。主管幹了自己不該幹的事，主管幹了下屬該幹的事，主管幹了無效的事，這種現象稱為管理錯位。管理錯位浪費了主管最寶貴的資源--時間和精力。那麽怎樣避免管理錯位呢？要避免管理錯位，主管每天上班前都要問自己三個問題：
(1)我是誰？
(2)我今天應該幹什麽？
(3)我今天不應該幹什麽？
上班開始工作時，主管要問自己三個問題：
(1)這件事如果不做，有何後果？
(2)哪些事情別人做，可能幹得更好？
(3)哪些事是在浪費別人的時間？
然後，要用自問自答的方式認認真真地回答一遍。
"我是誰？"這個問題看似簡單，實質上正確理解的並不多。回答這個問題，主要的目的是讓經理們明確自己的角色定位。通過自問自答的方式強化角色定位，在心理學上稱為自我暗示。經理們確實需要不斷的自我暗示。因為經理隻要進人工作崗位，就會被各種各樣的事務和人包圍，往往身不由己，特別容易出現管理錯位。
"我今天應該幹什麽？"回答這個問題，實質上是在做一天的工作規劃。有效工作的經理，必定幹自己想幹的事，自己應該幹的事。經理應該主動工作，幹計劃內的事；而不是被動工作，幹不屬於自己幹的事，幹計劃外的事。經理們工作時，很容易犯的錯誤就是"來什麽事，就幹什麽事"。
"我今天不應該幹什麽？"這句話是要不斷暗示自己：自己容易犯哪些錯誤，不能再犯了。有些經理早上上班時本來是有計劃的，但一進入工作狀態便身不由己。本來正在集中精力考慮開拓市場的事，來了一位下屬要求簽字，於是把精力轉向簽字事宜。過了一會兒，一位下屬來請示一個問題，又開始幫下屬出主意想辦法。結果一天下來，開拓市場的事一點結果也沒有。下班時回想起來，大多數是自己不該幹的。這樣的事每天都在重複發生，非刻意強化而不能自已。
"這件事如果不做，有何後果？"這句話是要問自己：哪些事根本不必做，做了也是白白浪費時間，無助於達成企業的既定目標。然而，很多大忙人，天天都在做一些不肯丟下不做的事，如頻繁參加宴請、禮儀式出席本可以不出席的會議、發表一些不痛不癢的講話。這些事不知占用了多少寶貴的時間。然而，一年又一年，天天也躲不了。其實，對付這類事情，隻要問一下對公司有無幫助，對本人有無幫助，或對對方有無幫助。如果都沒有，或者貢獻甚微，完全可以不去做。
"哪些事情別人做，可能幹得更好？"這句話是要問自己：我是否在犯經理們通常容易犯的一個毛病：事必躬親。事必躬親的原因很多，有的是為了對上級顯示自己的忠誠，有的是不信任下屬，遇到問題，總怕下屬做不好，於是親自動手幹起來，做了下屬該幹的事。其實，即使經理比下屬幹得好，僅從經理有更重要的事要做這點考慮，也應該讓下屬去做。
"哪些事是在浪費別人的時間？"這句話是要問自己：是否由於自己的工作安排失當，而讓下屬幹了很多不該幹的事，而下屬礙於經理的臉麵，又不好拒絕。如某公司經理開會，總要通知財務主管參加，其實大多數會議與財務無關。財務主管如果不參加，似乎很為難；如果參加，不是在白白浪費時間嗎？正確回答了上述六個問題，並能很好地去做，就不會出現管理錯位現象，就會發現經理的工作實際上很輕鬆，工作效率也會大大提高。
第三章馭人有方，攬心有術
消除你心中的成見吧，別再對你下屬的那幾次失敗耿耿於懷，再給他們一次機會。坐下來，與他們懇談，幫助他們分析犯錯誤的原因，找到症結，恢複他們的自信心，在你的言談舉止中充分表現出你對他們的信賴。隻要他們走出消極的誤區，一樣能為部門創造佳績，更何況失敗的經曆常常孕育著成功的希望。
--不以成敗定奪人
06．摸準下屬的心
一個團體、公司或單位匯集了來自五湖四海的人，他們都有著各自不同的目標和目的。同時，由於每個人知識水平和文化層次的不同，他們在工作中的需求也有各自不同的特點。因此，對於一個領導者而言，要用好每一個員工，讓他們每一個人都充分發揮其才能，就必須了解他們各自不同的目標與目的，洞察他們的內心需求，摸清不同的特點，然後采取不同的方式去解決。
一位成功的主管曾說過："由於我始終采取與一般人不同的觀念來管理公司，所以才有今天的成就。這個觀念，就是捕捉下屬的心理狀態，攻心為上。例如，我們所成長的大環境都強調不要看別人的臉色生活，但我卻總是在注意下屬的臉色及表情。當然這不同於迎合他們，而是為了想掌握他們當天的心理狀況，以便輕易地找出配合他們當天心情的指導方法。"
可見，一個成功的領導者必須要善於察顏觀色，從下屬的一舉一動中細心推測他們心裏在想什麽，了解他們的心理狀況，然後再針對他們的實際情況而采取相應的行動，這樣就能達到事半功倍的效果。
如何才能摸清下屬的心呢？除了細心觀察員工的一舉一動、從中看出他的心理狀態之外，還要深入地了解他心理上的弱點和不同的心理需求。
首先要做到"以己之心，換人之心"。在所有的用人謀略中，"攻心為上"是一種最重要、最關鍵的用人謀略。一般來說，要想使用人行為順利地進行，有兩個先決條件是必不可少的：一是領導者願意使用下屬；另一個就是下屬要願意接受上級的使用。從企業的角度來說，後者比前者更為重要，而且難度也更大。因為下屬的心態一般都比較複雜，而且每位下屬都不盡相同。因此，對於企業領導者來說，要想成功地使用下屬就必須了解他們的內心世界，在此基礎上進一步征服他們的心，使他們打心眼兒裏信你、敬你、服你、愛你，心甘情願地為你效力。
劉備三顧茅廬，均遭到諸葛亮的怠慢，因為諸葛亮想以此考察劉備有無招賢納士的誠意和虛懷若穀的氣量。當劉備心誌專一、謙恭下士的品德深深地打動了諸葛亮的心之後，這位隱居山野的"臥龍"先生，便欣然接受了劉備的邀請，出山助他收複漢室江山。由此可見攻心謀略在用人行為中所起的巨大作用。
而在通常情況下，下屬都有哪些企望和要求呢？根據心理調查資料顯示，下屬對領導者的企望和要求可以劃分為以下四個層次：
(1)追求安全。企望領導者公道正派、光明磊落，不整人，不害人，不落井下石，不嫉賢妒能，不栽贓陷害，當自己偶有過失時，不把自己當"替罪羊"拋出去。應該說，這就是每個下屬對領導者都會提出的起碼的企望和要求，因而屬於最低層次的心理需求。
(2)追求溫暖。企望領導者能關心自己的疾苦，及時幫助自己解決生活上和工作上遇到的各種困難，為自己提供起碼的工作條件和生活條件。有時候，由於受到本地區、本單位財力和物力的限製，自己一時難以解決遇到的一些困難，但隻要領導者能夠表示一下關心，下屬就能感到組織上的溫暖了。顯然，這屬於下屬的較低層次的心理需求。
(3)追求信賴。企望領導者能夠充分理解自己、信賴自己，十分放心地讓自己參與各種重要的組織管理活動，把一些比較重要的工作交給自己，經常聽取自己提出的合理化建議，並能夠聽自己說一些"知心話"。顯然，下屬對領導者提出的這些企望和要求並非人人都能得到滿足，它已經屬於較高層次的心理需求了。
(4)追求事業。企望領導者和自己情趣相投、思想一致，能夠為自己獲取事業上的成功提供一切方便條件，甚至企望領導者在必要的時候為自己的盡快成才承擔一定的決策風險。不難看出，這是少數雄心勃勃的下屬對領導者提出的最高層次的心理需求。
07．善於體諒他人
一位工作很認真賣力的主管，盡管每月的業績相當好，對自己下屬也很不錯，但就是不得人緣。表麵上大家對他都很客氣，但是客氣的裏麵總有一種難以說明的疏遠感，就是說大家不願意和他太接近。
這位主管是一位有很大抱負的人，他急於尋找一些可以做自己左右手的人才，這些人才不但要有一定的能力，還要有相同的誌趣，起碼要能合得來。這樣的人才是他日後發展的支柱人才，遺憾的是，這樣的人總是找不到。
一天，這位主管上衛生間，他有一個習慣，那就是在方便的時候思考問題。一般來說，這種情況在家裏發生得比較多，手裏拿一本書，邊看書邊思考問題，常常是看書的時候就會有一些好點子想出來。這一天他正在小格間裏麵看書，忽然聽到外麵有幾個下屬在談話：
"經理是怎麽搞的呀，國慶節又要加班！我家裏還有很多事情呢！"一個人說。
"你還不知道經理這個人啊，他是想給你增加一點加班費，節假日的工資是平時的兩倍，你不是抱怨家裏開支太大嗎？"第二個人回答著。
主管聽到這裏想到，畢竟還有人了解自己，自己在安排加班的時候總是會考慮到哪個人需要這項工作，並不是隨心所欲地指派，看來自己還是有幾個知己的。想到這裏，他甚感欣慰，正想分辨說話的人到底是誰，隻聽第二個人又說道：
"可惜經理總是用他自己的心思來猜別人，你不知道，這位經理小時候家裏經濟困難，著實受了很多苦，生活上也沒有什麽情趣，也不會什麽享受，他把工作當成了一種享受，和他一起工作，我們這些職員可就受苦了。"
"你不是挺受他重視的嗎？怎麽也這樣說他？"
"這是兩回事。工作上他確實有一手，可和人交往上，卻不夠變通，我跟他三年了，要說他對我確實挺好，可是他不理解人，我和同學聚會唱歌，他說我不務正業！上次跑信息的事情，要不是我的同學幫忙，肯定不會這麽快！"
"你怎麽不和他說呢？"
"他根本就聽不進去！而且我能這麽直接地跟他說嗎？他能力是很強，不過都是笨辦法！現在誰能和他一樣拚命？"
這段在衛生間無意中聽來的話，倒是讓這位主管學會了很多東西。
人和人的想法是很不一樣的。誰也不能要求別人和自己一樣地思考問題。同一個單位同一個部門的同事之間都有很多分歧，更何況上下級之間。
想要成為比別人出色的人，就要學會和人溝通。鬆下電器的總裁鬆下先生在和下級之間的溝通是世界聞名的，據說，鬆下先生最擅長的事情就是總是能夠知道下屬心裏在想什麽！所以他在用人上麵總是得心應手，從而使鬆下公司從一個小小的電器加工廠一躍而成聞名世界的大公司。
鬆下能夠成為舉世聞名的大人物，就是靠善於溝通這個法寶。善於溝通，就能知道別人的想法，就能很好地組織任用不同的人。
其實，這並不是什麽高深的學問，人人都可以做到。方法很簡單，學學用別人的眼光看問題，想一下當你處在另一個位置的時候，你會怎麽辦？很多成功的老板最大的長處就是能吸引人。