問題83 精簡機構或裁員

1認為員工在動**時期可以自發接受安排。

當員工發現失去工作時，他們當中的許多人已經改變了對管理者的態度。此時，他們對公司的信任程度有所下降，他們開始懷疑許諾的可靠性，自己也變得更加獨立了。員工更關心如何滿足自己的需求而不是滿足雇主的意願。管理者很難改變他們的想法，也很難激發出他們的積極性。例如，現如今員工們的目光打算變得長遠了，他們會為以後的生活著想，他們不會花費時間去做有危險的工作, 而寧願花同樣的時間幹一些不會對將來的生活產生影響的工作。這不是說他們對工作不感興趣，而是因為他們必須為將來能做的工作作好準備。

如何使員工在可能有危險的工作中保持積極的工作態度呢？你可以參考下麵的建議：

?首先承認此項工作是短期性質的，不會持續太長時間的。現實確實很殘酷，但是總比突然地被解雇要好。一些公司會雇傭短期的員工，他們這樣寫廣告詞：“你生命中的三年黃金時光將在這裏度過。”。

?如果工作是短期的，在給員工工資的同時還要給予一些獎勵。

?增加員工培訓的機會以及得以調職的機會。公司將從延長時間中獲取利益，如果長時間在不安和焦急中工作不會帶來另一番模樣的話。

?鼓勵員工進行網絡工作並與其他地方的新的就業機會保持聯係。

2首先裁員而不是最後裁員。

那些通過裁減員工來進行縮小公司規模的公司，往往忽略了這樣一個事實，那就是他們的員工才是他們的最珍貴的資源，公司有所起色的唯一途徑就是通過員工的努力。如果員工成為了一個公司的主人翁、開創者，那麽隨之而來，整個係統、整個進程及結構將會繁榮起來。

3沒有考慮解職員工的代價。

一些公司急急忙忙的縮減公司的規模，他們當中很少有一些公司考慮到了解職員工的代價。首先，公司失去了有機能的員工，當公司複興時不可能再重新雇傭到這些有技能的員工。第二，公司對員工的解雇會透露出這樣的信息：公司在最近一段時間內不期望有進步。第三，當大批量的訂單湧來時，公司就得雇傭臨時員工，或者雇傭不熟練員工，還得進行昂貴的培訓。

當縮減規模時，另一個經常發生的問題是，一些你想保留下來的員工受到裁員的驚嚇和威脅，也開始尋找其他的就業機會。為了避免發生這樣的事，你應該在私下裏告訴他們事情的原委，並向他們保證他們的工作很安全請他們放心，告訴他們一旦此次裁員完成了，公司就會更加強壯起來。這樣一來，會讓他們有一個長期穩定性的感覺，並對以後的就業更加有信心。

除了解職員工以外，你可以采取許多措施，下麵是一些提示：

?在不裁減員工以及員工的福利待遇的前提下，縮減員工支出費用。

?以目前流通水準凍結員工帳戶，臨時的或者永久的。

?縮減臨時員工並加強對加班時間的管理控製或者清除加班時間。

?縮減支付或者利益。加長員工提升工資的時間間隔，或者在某一特定時間段中凍結工資的提升。臨時地或永久地縮減執行官的薪水。以具體的數目，縮減所有員工的支付工資。

?創建自願退休的激勵機製。

?允許員工自願縮減工作時數。

?設計創造工作共享機會。

?讓員工自願地到一些比較忙的部門工作，對他們進行再培訓，而不是招募新的員工並培訓他們。

?在整個公司範圍內縮減工作時間。把員工的工作時間從一周40小時縮減到30小時，或者從一周5天工作日縮減到一周4天工作日。每一次縮減一個星期或者一段時間。建立一個停薪留職政策。

?利用不景氣的時間段進行維修工作或者趕一些沒有完成的工作。

?征求並使用員工的意見建議。加速對提高工作執行行為的谘詢。

4裁減員工且沒有保證留下來的員工；沒有識別或者處理員工的“生存弱點”

很不幸的是，縮減員工變得比生產本身更加時髦。在蕭個時期經常發生的是，工作量減少了25％，但是管理者卻縮減了35％的員工。那些留下來的不情願的員工不得不更加努力的工作，加班加點，而且往往是在不確定的壓力和焦急中進行工作。

對於一些員工來說，臨時的解雇會刺激他更加努力地工作。而對另外一些人來說就是尋找另一份合適工作的機會。但是，大多數被解雇的員工會感到極度的不安，他們會擔心以後的生活和工作。

5利用恐懼刺激剩餘員工的工作熱情。

一些裁員的公司利用剩餘員工對失業的恐懼來激發他們更加努力地工作。這種消極的動機是不可取的。從某種程度上說，這種努力工作等於不工作。最關鍵的是員工們的壓力和不安決定著他們工作的業績。

以下幾個建議或提示可以供管理者參考：

?做一個積極的支持者。你要告訴剩下的員工，今後的工作個件可能要艱苦一段時間，你將幫助他們和他們一起度過難關。

?共享信息。討論目前的形勢，解釋這些變化對他們有什麽影響，下一步該怎們辦，指出公司將提供的好處和利益。你的熱情會減輕員工們的恐懼和不安，使裁減計劃順利進行。

?及時告知員工公司局勢的進展，不要等到流言滿天飛時再說。

?讓員工們知道這些問題不隻是公司本身的原因，還與公司的每一個員工有關係，每一個員工都應該密切配合公司的行動，與公司合作。盡量鼓勵員工們加幾個小時的班，如果可能的話，讓員工們自己選擇時間。與員工們一起工作，證明你也得工作，你是跟他們站在一起的。

?讓員工們看到希望。辭退的一些員工對公司很有貢獻和幫助，如果情況會轉好的話，盡可能地將這些辭退的員工重新雇傭回來。

6沒有另辟蹊徑。

鼓勵剩下的員工要精幹不要蠻幹，開辟一種更有效的方法途徑及係統。可以去除一些無關緊要的工作，盡量讓員工在有限的時間空間、有限的資源之內創造出更有價值更有創造性的工作來。我們所接觸過的一個公司告訴我們，當他們的公司處於裁減的時期時，他們充分利用了全體員工們的潛能，結果公司的業績明顯好轉，從此走出了公司的低估，並積累了一定的有價值的經驗。

7沒有向全體員工宣布縮減開支是每一個的職責和工作。

如果每個人都在尋找省錢的辦法，每個人都在努力不浪費一針一線，那麽就不必進行裁員或減少開支了。節省的思想不一定來自上層的管理者和公司的領導者，你的員工也有機會管理公司。所以你一定要這樣告訴員工“除非我們能找到解決目前問題、減少開支的方法，否則我們必須裁員。”大多數員工都會對此有所反應的。

我們所接觸的一個公司曾經告訴過我們這樣一個事實，在他們鼓勵員工們節約的時期內，他們的一個秘書竟然為公司節約了15，000美元。而他所做的也隻是一個小小的舉動而已，他提出用一種章來代替原來的紙張表示傳真的署名、目的地等項目信息,因為公司每天都有大量的傳真，這樣以來就可以為公司節省很多紙張。我們可以看出這一簡單的想法就代表了大量資金的節省。

8沒有強調授權事宜。

目前許多高層管理者都不承認員工在公司的運作中有舉足輕重的地位。

很不幸的是，公司裁員後，剩餘員工也不占公司的重要地位，這使得員工門的潛力難以充分地發揮出來。讓員工成為公司的主人翁，讓他們參與公司的決策過程，這是非常重要的。這可以通過授權來完成。

對許多員工來說，困難時期更能顯示出他們的能力，然而大多數公司都沒有給員工們這個機會。但是，如果你讓員工們為公司出謀劃策而又不讓他們擔心會失去工作，那麽員工們一定會讓公司順利地度過難關的。你需要適合的員工做適合的工作，需要給予他們充足的資源和工具，讓他們接受專門的培訓和指導,讓他們明白你是充分信任他們的能力的，給他們以用武之地，讓他們充分發揮他們的才能。