第70節：激勵下屬為你工作

激勵下屬為你工作

《水滸》中的李逵陸上功夫十分了得，兩把板斧舞動起來，威風凜凜，但一被浪裏白條張順誘下水去，別說施拳腳，連自家性命都難保。一些商人們往往忽略了用人之長的道理，經常做些硬逼“李逵”下水、非要“張順”上岸的蠢事。

聯邦德國最大的冷軋鋼廠領導人霍爾曼被西方企業界公認為最優秀的女經理，她在1979年訪華時曾說：“作為一個經理，應該知人善任，了解每一個下級的工作能力和特長。在安排工作時，應將合適的人放在適合他能力和特長的崗位上。”清朝魏源在《洛七首》中寫道：“用人得，取人之長，避人之短”，“不知人之短，不知人之長，不知人長中之長，則不可以用人，不可以教人”。創業者在用人時，若能用其所長，則能使下屬工作積極，管理效能倍增。如果用非所長，使人才勉為其難，即使做大量的思想工作，其效果也不會好。

人才的使用都有個最佳時期，即學識、閱曆和年齡的“黃金時代”。善於駕馭人才的創業者，就要乘其精力旺盛、雄心勃勃之際，大膽使用。若等到人才銳氣已勁棱角已平時，即使委以重任，也不可能有大作為。我們常常看到這樣的情況，一個人在年老力衰，李逵像心力交瘁時，才照顧安排個職務，這確實是一種可悲的現象。企業對人才不可搞“葉公好龍”，口頭上說愛護人才，實際把人才閑置不用，或者用而不當。許多地方、單位都存在這種情況，人才在本地區、本單位閑著不用，但當別的地區、單位招聘調用時，又不放人，這實在是令人痛心疾首的事情。創業者對人才一定要愛用一致，切不要口是心非。

日本三澤之家公司總經理三澤千代常常提及一個“鯰魚”的故事。據說漁民在挪威捕撈沙丁魚時，總是想方設法，將沙丁魚活著帶回漁港，因為倘使能將活的沙丁魚帶回去，就可以高價出售。可是這種努力總失敗，沙丁魚在中途多半死掉。然而，其中一艘船總能讓沙丁魚活著回去，該船船長將這作為一個秘密不讓其他漁民參觀船上放置沙丁魚的魚槽。後來人們發現，他在魚槽裏放入了一條鯰魚，當鯰魚進入魚槽後，沙丁魚發現這個陌生的家夥，覺得新鮮而又緊張，左右衝突，於是活蹦亂跳起來。

沙丁魚是由於受到激勵，保持了生機勃勃。人才也需要激勵，激勵是商業管理的重要手段。但值得一提的是，由於某些主、客觀原因的影響，企業領導一下子並不能準確地判斷一個人，因此，可能會用不準人。碰到這種情況，一定要及時糾正，遵循因事設人的法則，一定要用準人、用好人，避免用錯下屬的情況發生。

用錯人和沒有人用，哪一種情形更可怕？沒有人可用，會造成人員的欠缺，影響工作的進行，相當可怕；用錯了人，把工作的過程弄錯，結果一團糟，甚至留下一大堆後遺症，更加可怕。

不激勵沒有本事的人，隻是任他得過且過，大不了浪費一個人力。但若激勵不得法，令他去幫倒忙，或者愈幫愈忙，不但分內事沒做好，連帶影響到別人為害甚大。

選用下屬切忌錯位，即避免把不適合的工作強加給下屬，而是使下屬在恰當的工作崗位上展示自己的所能，這是企業領導用對人的表現。反之，用錯了下屬就會給企業造成管理混亂、效率低下的局麵，完全破壞各就其位、各盡其能的用人原則。

運用好激勵這門藝術

激勵是一門藝術。作為一個創業者，應當學會用藝術的方法對下屬進行激勵，隻有調動下屬的積極性，他們才會盡最大努力為你創造價值。

海爾非常注重開發人才的潛能。他們一方麵創造先進的科研開發條件，提供良好的工作環境，另一方麵出台向優秀科研人員傾斜的包括工資、住房、職位升遷等政策，吸引了一大批專家級人才以及高學曆、高能力的博士生、碩士生加盟海爾，成為技術創新工作中各技術領域的帶頭人。

海爾對科研人員同樣采用“賽馬而不相馬”的動態激勵機製。鼓勵科研人員最大限度地發揮自己的特長。在科研人員內部把外部競爭效應內部化，每個人的收入不是上司說了算而是市場說了算，根據科研人員的成果創造的市場價值決定開發人員的報酬。同時借鑒國外高科技公司的經驗，在海爾計算機事業部逐步實施了科研人員股份製，極大地激發了科研人員的積極性和創造潛能。