第十一卷 共渡難關 共享成果（2）

士為知己者死

俗語說得好：士為知己者死。身為老板，如果你了解了員工的本性，也就知道如何有效激勵員工。那麽本節內容必會助你一臂之力，讓你的目光更犀利，更具穿透性，同樣的這也是為了幫助你更快地走入他們的心靈，駕馭他們、領導他們、開發他們。那麽，員工什麽時候幹勁最大呢?

1．意見被尊重的時候

員工需要價值感和尊重感。當他們談論自尊或尊嚴時，就是表達這種需要。在現代社會其他許多需要都容易滿足，惟有價值感和尊重感非常難以滿足。

企業的發展不光是來自經濟的財富，而且還來自人的力量，每個企業的管理任務則在於誘導和強化這種力量。現代工作指導方法是，使全體員工站在企業管理者的角度，充分發表自己的意見和看法，老板則審查這些意見和看法的可行性。這種群體爆發出的活力，也就造就了企業的聚合力。

美國的航空業在20世紀90年代中期處於動**之中，隻有屈指可數的幾家航空公司能夠始終保持著無懈可擊的財務記錄。德爾塔航空公司就是其中之一。這家公司在管理工作中不僅創造條件讓員工發表意見，而且為了驗證員工的意見花費了大量的時間和資金，最後竟會導致一係列的政策的重大變化。機械師伯理特的薪金少了38美元，公司沒有付給他某一天修理發動機的加班費。他的上司對此無能為力。這個41歲的機械師給總經理力·加勒特抱怨說："我們總碰到令人頭痛的報酬問題，這已經使一大批的優秀人才對公司感到失望了。"三天以後，最高管理部門向伯理特先生作了道歉，並補發了工資。德爾塔公司並就此舉一反三，改變了工資政策，對加班的機械師提高了加班費。用於充分尊重員工的意見，這種機製不僅調動了員工的工作積極性，也使該公司在同行業中脫穎而出。

2．受到老板稱讚的時候

老板的讚揚可以滿足員工的榮譽感和成就感，使其在精神上受到鼓勵。

常言道："重賞之下必有勇夫。"這是物質的低層次的激勵員工的方法，物質激勵具有很大的局限性，員工的很多優點和長處也不適合用物質獎勵。

相比之下，老板的讚揚不僅不需要冒多少風險，也不需要多少本錢或代價，就能很容易地滿足員工的榮譽感和成就感。老板的讚揚可以使員工認識到自己在群體中的位置和價值，以及在老板心中的形象。

員工很認真地完成了一項任務或做出了一些成績，雖然此時他表麵毫不在意，心裏卻默默地期待著老板來一番稱心如意的嘉獎。老板一旦沒有關注或不給予公正的讚揚，他必定會產生一種挫折感，對老板也產生看法："反正領導也看不見，幹好幹壞一個樣。"老板讚揚員工，還能夠清除員工對老板的疑慮和隔閡，加深兩者關係，從而有利於團結。有些員工長期受老板的忽視，老板不批評也不表揚他，時間長了，員工心裏肯定會嘀咕：老板怎麽從不表揚我，是對我有偏見，還是妒忌我的成就?於是同老板相處不冷不熱，保持遠距離，沒有什麽友誼和感情可言，最終形成隔閡。

老板的讚揚不僅表現了對員工的肯定和賞識，還表明領導很關注員工的事情，對他的一言一行都很關心。有人受到讚揚後常常高興地對朋友講："瞧我們的頭兒既關心我又賞識我，我做的那事兒，連自己都覺得沒什麽了不起，卻被他大大誇獎了一番。跟著他幹，氣兒順。"

3．老板與員工同甘共苦的時候

一個老板，幾個員工，再加一間小屋，幾個人同心協力，白手起家，終於獨占鼇頭，成就自己的事業大廈，這樣的例子在商業史上數不勝數，許多企業巨頭由此而來。

他們的成功靠的是老板與員工同甘共苦、患難與共。在這種情況下，上下的心往一塊想，勁往一處使，還有什麽困難克服不了?又怎麽不會使他們成功呢?

其實，與人共患難並不是一件困難事，因為危難情況下，共渡難關，同舟共濟往往是惟一選擇。但困難的是危難之後，苦盡甜來，仍能與員工共享安樂。

曆史上，重耳即位之前深得介子推的幫助。他即位之後，就論功行賞，功大的封邑、功小的晉爵，各得其所。介子推不願受封，重耳仍把綿上封為介子推的祭田。眾臣此後更加竭力相投，終於幫助他打敗楚國。

以史為鑒，我們可受到不少啟發，作為一名老板，身處逆境時，與員工共渡難關，時來運轉時，千萬不可獨自居功，盡享成果，惟有如此，才能贏得威望，得到員工愛戴，共創公司大業。

因此，作為一名老板，對待員工要以義為重，能與員工同甘共苦。那麽，怎樣才能做到這一點呢?

(1)逆境中，與員工同心協力

哪個公司都有運氣不佳時，哪個業主也都有身處逆境之時，這時，一個出色的老板應作一個好的舵手，看準方向，動員所有員工共同努力，充滿自信麵對困難，千萬別端著架子，指使別人。危船上，作為老板也要盡一份力，否則旗倒船翻，你自己也要掉進海裏。

(2)時來運轉莫忘難兄難弟

當時來運轉，春風得意之時，千萬不能翻臉不認人，即所謂過河拆橋、忘恩負義。這樣的老板會為人所不齒，誰願意自己拚命保全的竟是一個忘恩負義的小人，一旦老板魅力喪失殆盡，並且背上不義氣的罵名，難兄難弟不會再為你效力，新來的人也會望風而逃。

這時，不妨慷慨解囊，為員工加官進薪，讓他們分享你的成果，使其自身的滿足感和成就感得以實現。切不要排斥有功員工，落得罵名。

一個公司或部門的發展壯大都要依靠老板和員工共同努力，同舟共濟。而患難與共之中形成的上下關係才是最牢固的關係。身為老板，一定要做到與員工同甘共苦，要不忘危，才能真正激發員工的幹勁，使事業蒸蒸日上。

4．被委以重任的時候

無論何時何地，人們都希望有自己的地位。有許多低層的員工，他們從不考慮工作的整體，要想休息就不去上班。一旦職位高升，反而會認為"工作第一"。許多基層員工總是與上司呈敵對狀態，一旦賦予他某種責任，他就會改變態度，熱心督促員工工作。

另外，每個人都希望自己的地位節節攀升。你若經常置某人於某個位子上，他會漸漸地降低工作意念。因此，老板想讓他成為實力更高的人，就使他得到較高的地位，這樣才能調動他們的積極性，更好地投身於工作。

因此，你在批評員工沒有責任感，缺乏幹勁之前，不妨先確定其地位，提高他們的責任感，啟發幹勁，這都是有效的方法。

5．有強大競爭對手的時候

中國古語說：生於憂患，死於安樂。作為員工，如果他們沒有麵臨競爭的壓力，沒有生存壓力，他們就容易產生惰性，不思進取，這樣的員工沒有前途，這樣的公司也會沒有前途。因此，老板必須從上任那天起，讓所有的員工知道，隻有競爭才能生存，同時給他們施加競爭壓力，讓他們深刻體會到，適者生存、優勝劣汰的道理。

舉個簡單的例子：看到鄰居新購了一輛車，你雖然最近經濟拮據，但為了麵子問題，也可能會用分期付款的方法或向親人好友借錢來買一輛車。在工作上也有同樣的表現，如同期進公司的倆人，常常會暗自攀比，彼此也有不願輸給對方的觀念，這都是因為競爭意識造成的。

6．才盡其用的時候

每個人都有自己的興趣愛好、特長品質。不同的是，他們的能力不同，興趣不同。如果他們的工作與自己的興趣特長相吻合，那麽就會有一種"如魚得水"的感覺，在工作中，就會充分發揮他們的積極性；反之，如果才不能盡其用，就容易產生逆反心理，鬱悶、低沉，這樣是不會做好工作的。

身為老板，你應該注意觀察每個員工的特點，然後根據其特性，委以不同的工作，使其"才盡其用"。如果你能做到這一點，相信你領導的部門及員工將會前途無量。

讓員工覺得快樂

作為商界管理者，需要時常保持樂觀健康的心情，因為你的心情會影響到員工的心情，你的態度會影響到大家的態度。如果你已經不堪重負而垂頭喪氣，你的員工還能精神振作嗎?

領導的言行往往具有很大的感召力，在必要的時候，你能夠敞開胸懷、樂觀豪放，相信你的員工也會增添無窮的力量，增加對你的信任感，齊心協力，共同去克服困難。

你的情緒是你自己的，由你自己來控製，隻要你的意識在努力，快樂的情緒就不難得到。排除憂愁，化解哀怨，努力去改變自己對事情的看法，事事多往好的一麵想，你會發現自己的情緒一天天在改變，心情在一天天變好。隻要你去做了，就不可能收不到效果。

作為一名老板，要是連自己的情緒都無法調節，那麽，你肯定也不會關心你的員工，也就不會受到員工的歡迎。

你應該多花一些精力去關心一下你員工的感情，因為是員工正常的工作，才使你在老板位置上坐得安穩。如果每個員工的情緒都不是很好，或者難以控製，而老板既不去及時調整改善他們的心情，也不去做一些根本性的工作，那樣工作將會難以開展。

老板不僅要控製自己的感情，還要用自己的好心情去感染員工，請記住以下要點：

1．當你走進公司時，別忘記清清楚楚地跟員工說聲："你好!"讓人覺得你充滿朝氣，性格開朗。

2．不論你是男是女，對於初來乍到的人，都應該主動地跟對方握手，用力不宜太重，或是太輕，隻要能讓對方覺得你的熱情就足夠了。

3．你要盡量爭取直視對方的機會，大家目光相接的一刻，很容易拉近彼此的距離，令對方覺得你很尊重他。

4．人人都願意受到別人的重視，你應該多向員工提出問題，以示你對他極為感興趣。你不但可以提出一些私人問題，也可以問對方一些較深入的問題。

5．鼓勵員工談談他的個人奮鬥史或成功的故事，這必定使他眉飛色舞，越講越興奮，視你為他的好朋友。

6．每個人都有自己的長處，你應該努力挖掘員工與別人不同的地方，恭維他，對方必定以同樣的態度對待你。

7．平時需要多留意時事及任何新消息，使自己就各方麵的話題都能跟員工溝通，建立一個博學的自我形象，令員工覺得跟你在一起，眼界頓開，如沐春風。

一句好話抵得上半年的口糧

"有兩件東西比金錢和性更為人們所需要--認可和讚美"--這是美國年利潤高達6億美元的瑪麗·凱化妝品公司經理說過的話。的確如此，金錢可以調動員工的積極性，但讚美在這方麵則表現得更為有力。

每一個人都有自尊心和榮譽感，當老板讚揚員工時，不僅使他感到他的價值得到了承認和重視，同時也使他的自尊心和榮譽感得到了滿足，從而使員工產生一種積極進取的神聖精神。他們會以加倍的熱情努力工作。這也正是公司和企業所夢寐以求的效應。

有些管理人員在管理過程中對"讚揚員工"有著一種擔心。他們認為讚揚個別員工會使他們自己自我陶醉，滋生懶惰，不思上進。同時也後怕其他員工在背後議論，說對員工不能一視同仁，對員工不平等。其實這種擔心是多餘的。每個人都渴望得到賞識，得到讚美，無論是身居高位還是地位卑微，也無論是剛入公司的小青年，還是即將退休的老員工，概莫能外。

上帝算是人之精華了。上帝是要人們讚美的。讚美能使百年冤仇頃刻頓消，讚美能使古板呆臉增添笑容。人們普遍地希望能得到別人的讚美，對於讚美他的人，自然也就容易接受。人們希望能得到別人的讚美時，擔心是可以完全打消的。被讚揚的員工不但不會驕傲，反而會為受到讚揚而更加努力。

讚美是需要發自內心的，真誠的。當然還有最根本的一點，就是要基於事實，切莫虛誇、枉誇。

老板讚揚員工，一定要在員工的工作成績達到該讚揚的程度時才讚揚。隻有這樣，員工才會產生無限的喜悅和神聖的使命感，感到自己得到應有的承認，因而更加努力地去工作。

讚美或讚揚的價值在於真誠，即是說它不需要廉價地拍賣。不要以為讚揚便是"靈丹妙藥"，包醫百病。在員工沒有好的表現和成績時，你認為隨便對其施加一通讚揚，員工便會信以為真而激發工作熱情嗎?很顯然，若一開始他們還有所顧慮的話，他們很快就會不理睬你的話。因為他們認為你在搞陰謀，刻意諷刺。這是會影響老板在員工中的形象和權威的。

讚揚一定要有可讚揚的事實，虛浮的讚揚不僅不會產生激勵的作用，反而會增加不信任因素。使讚揚者變成偽君子，使員工產生受捉弄感。在讚揚時，語言要發自內心，這是很嚴肅認真的，不能給人以造作感和過於隨意感。如果老板在讚揚員工時漫不經心，一邊讀報、喝茶，一邊說著幾句讚揚的話，不但不會起到讚揚的效果，反而會引起員工的反感，認為你是在敷衍他，對他不尊重，久而久之，即使當你嚴肅認真去讚揚員工時，員工也會不在乎和不理睬。"人不畏懼倒下，但最怕人格和威信再也樹不起來。"而人格和威信的"倒地"也就在不經意的瑣碎事中。因而，讚揚不能不關痛癢，讚美更要顯出真誠。

另外，以非常公開的方式對單獨一個人進行表揚，會使讚揚的效果更加顯著。一位國外的企業家說："如果我看到一位員工傑出的工作，我會很興奮，我會衝進大廳，讓所有的其他員工都看到這個人的成果並且告訴他們這件工作的傑出之處。"這位企業家發現員工的成果及時給以表揚，並示之以大家的做法，會使其他的員工暗暗憋上一股勁，你追我趕，你趕我跑，而形成良好的工作氛圍，使整個企業在一件小事上得到最大的受益。相反地，老板如果隻對這位員工進行私下表揚，暗暗努力的也許隻有這名員工自己，達不到上麵那樣好的效果。

一般人都尊重領袖，自己內心也有一種領袖感。企業裏的每位員工都是願意"脫穎而出"的，老板們當眾進行表揚是讓他們"出"，有了成績的員工被表揚，就等於在公司中樹了一個榜樣。

公司應該以定時的表彰大會和隨時現場表揚相結合的方式，對工作優秀，有突出成績的員工給予定時或及時的認可和讚賞，並在適當的情況下加以獎勵。就表彰的形式而言，應該以個人的表彰為主。盡管有時成績是集體努力的結果，但讚美最好是個別的，隻有這樣才能更大程度地激發員工們的熱情，發揮他們的創造性。在表彰之後的員工閑聊中，管理者會發現，大家所討論的焦點往往是優秀個人，而對集體隻是在吹捧中才擺上用場的。因此，讚揚不僅要公開化，讚揚還要具體化。

需要指出的是讚揚是為了滿足員工的自尊心和榮譽感，從而激發員工的積極性和創造性。但在表揚和稱讚時一定要根據具體的情況來選擇語言，采取不同的讚揚方式。

請不要忽略這樣一個事實，一些較差、較為後進的員工，在員工的各項評比中總是處於劣勢，時間一長他們便會心灰意冷，產生破罐破摔的思想，這對企業發展是十分不利的。為了激起他們的士氣，克服他們的自卑感。在適當的時候老板可以故意地表現出自己的疏忽，讓後進員工來提醒自己。這樣他們就可慢慢地產生一種自己也是很能幹的榮譽感，從而擺脫原來甘願落後的思想而思索上進。

有一位企業家，他的員工和部下都能夠充分展示自己所具有的才能，發揮出應有的能力。他在用人方麵顯示了超凡的藝術。他是怎樣用人的呢?

他每次迎接剛參加工作的新員工時，總是帶著發自內心的會心的微笑，一一握著他們的手說："我一直在等待著你們的到來。"那些自尊心很強的人，看到老總這般地讚揚、這般地親切很是興奮，決心以後要幹勁十足。這位企業家不僅在口頭上這樣說，在具體工作中更是如此去做。他信任員工，大膽地讓員工去做事情，給員工很大的自主權，使員工們真正感到這位企業家確實是"一直在等待著"他們的到來。

另外，他對那些成績突出，很想成為領導，自信心非常強的部下也用這種方法，給他們以看似不是讚揚的讚揚，使員工部下感到自立的重要。這位企業家對那些有專業特長的人總是表現出謙虛的敬重的態度，他總是愛對他們說"雖然我不是專家，但是有你們的幫助，我肯定能夠成功"之類的話。這位企業家所用的方法就是經典式的"懷柔政策"，用平淡的讚揚，以親切耐心的態度去激勵員工和部下。那些過於自信，過於固執的部下和員工也往往為其所"感動"，從而公司上下一條心，擰成一根繩，使企業蒸蒸日上，由此可見，讚揚是收費最小，收益最大的管理技術，不能不令人稱道。

柔性管理，感情投資

管理者與員工之間無疑是一種"管理"與"被管理"的關係。身為領導者，無不希望下屬對自己盡心盡力盡職盡責盡忠地努力工作。因為隻有做到這一點，才能證明自己的管理是成功的，自己是一個成功的管理者。

可是，並不是每一位管理者都能實現這一目標，恰恰相反，成功的管理者往往隻是少數人。古往今來，失敗的管理者都是居於多數，不勝枚舉的。

在這裏，決定成功與失敗的關鍵因素，就是管理者采取什麽樣的管理方式，運用什麽樣的管理方法，這向來是管理學者們所討論的一大重點問題。

自從管理學出現以來，許多管理學派相繼登台亮相。從廣義的範圍看，人們研究管理學的目的是為了社會和文明的進步，為了人類的生存和發展，從狹義的範圍看，則是追求最大的和諧與效益，為了提高本機構、本單位的工作效率。

正是在這種目的的驅使下，當今人類對管理的研究投入了極大的精力，提出了多種多樣的管理理論，當這些理論投入實踐以後，人們發現，無論是哪一種管理理論，都存在著許多的缺陷，沒有一種是可以全部或大部分實現管理目的的。

然而，隨著時間的發展，管理學理論正不斷推陳出新，以發展"精神生產力"為目的的"人本管理"，越來越被提到重要的議事日程，以至於美國人把"開發人力心理資源"列為21世紀的前沿課題加以研究，日本和其他許多發達國家也在這方麵傾注了大量的人力、物力、財力，展開潛心研究。

這種以發展"精神生產力"的"人本管理"，實際上就是當今某些國內管理者稱為"柔性管理"的管理理論。

"柔性管理"的基本原則包括：內在重於外在，心理重於物理，肯定重於否定，感情交流重於紀律改革，以情感馭人重於以權壓人......

這些原則中所體現的魅力，集中到一點，就是以看重感情投資、通過感情投資達到管理的目的。

按理說，"柔性管理"盡管現在才被明確提出來，但它實際上早已被人類廣為利用了。而相比之下，我國在這方麵做得最早，像2000多年前《老子》、《論語》、《孟子》等書都涉及到了。

不僅如此，而且國人在這方麵運用得最成功，看一看毛澤東的管理思想就會發現，他的確是"柔性管理"的集大成者，在這方麵做得最好，成就最突出。

這也從側麵告訴我們，"柔性管理"不僅十分有效，並以其獨特的魅力吸引了當代發達國家的管理學者，而且也最適合我國的國情，最符合國人的心理特點。

古往今來，凡是想成就大事的人，都不能少了"人才"這一條。"事業者，人也"，沒有人，就不會有事業；沒有人才，更無法成就事業。古人雲："得人心者得天下。"事實上，不僅想"得天下"的領導需要得人心，就是一切想在其他方麵有所得的領導，也必須做到得人心才可以。

可是，俗語又說："人心隔肚皮"，這句話的意思就是真正得到人心又談何容易呢？不過，隻要管理者善於運用感情投資這一方式，想得人心也並不是困難的事。

有不少管理者常常會發出這樣的感慨：真是時運不濟，物色不到合適的人才，手下人一個個幾乎都"低能"，工作起來不僅毫無生氣，而且毫無創見......

這難道是事實嗎？非也。至少，這種想法有以偏蓋全之嫌，不能說明事實的全部。

事實是任何管理者的下屬不會全是"低能"者，其中必然有出類拔萃的人。這是因為下屬的能力不可能一下子全部顯現出來，而是需要有一個逐步發揮的過程，這一過程是否會出現，取決於領導是否對他們進行了卓有成效的感情投資。

可以肯定地說，下屬的能力大小與領導對他們的感情投資多少是成正比的。為什麽這麽說呢？具體原因如下：

其一，管理者對下屬的感情投資可以有效激發下屬潛在的能力，使下屬產生強大的使命感與奉獻精神。

得到了管理者的感情投資的下屬，在內心深處會升騰起強烈的責任心，認為管理者對自己有知遇之恩，因而"知恩圖報"，願意更盡心盡力地工作。

其二，管理者對下屬的感情投資，會使下屬產生"歸屬感"，而這種"歸屬感"正是下屬願意充分發揮自己能力的重要源泉之一。

人人都不希望被排斥在領導的視線之外，更不希望自己有朝一日會成為被炒的對象，如果得到了來自領導的感情投資，下屬的心理無疑會安穩、平靜得多，所以便更願意付出自己的力量與智慧。

其三，管理者對下屬的感情投資，可以有效激發下屬的開拓意識和創新精神，鼓起勇氣，不會"前怕狼後怕虎"，所以工作起來便無所擔心，一往無前。

人的創新精神的發揮是有條件的，當人們心中存有疑慮時，便不敢創新，而是抱著"寧可不做，也不可做錯"的心理，混天度日，隻求把份內的工作做好就行了。

如果管理者能夠對下屬進行感情投資，越建立充分的信任感，親密感，就會越有效地消除下屬心中的各種疑慮，從而更願意把自己各方麵的潛能都發揮出來。

感情投資的技巧

一般而言，管理者對下屬進行感情投資，不僅簡便易行，而且可以選擇的方法也很多。

下麵，將為你介紹一些常用的，也是容易奏效的三種感情投資的方式。

1．以言鼓勵式

語言是打開人類心靈的窗戶，也是人們之間進行交流和溝通的重要工具，更是進行感情投資的重要方式。以言語鼓勵的方式對下屬進行感情投資，在管理者來說不僅簡便易行，而且具有獨特的優勢。

這是因為管理者與下屬分別處於不同的位置，而且下屬人數眾多，如果某位下屬能夠得到管理者的言語鼓勵，則在感情上會掀起波瀾，心靈上受到振動。

管理者在采用以言鼓勵式的感情投資方式時，最好選擇以下幾種時刻進行：

(1)當下屬順利完成工作，取得較大成績時。下屬辛辛苦苦完成了一項工作，交差時如果領導反應平平，態度冷淡，那麽他(她)就會感到受到了傷害，並在心裏說："以後再也不如此賣力了。"

反之，如果管理者在此時能夠表揚下屬幾句貼心的話語，表示出對他的理解，並鼓勵他以後好好幹，則結果就會截然相反，下屬會因此而認為管理者重視自己，對自己的努力還是心中有數的。

(2)當下屬在工作中碰到困難時。無論做什麽工作，都會碰到一些難題。每當此時，管理者就應該表示理解和支持，而不是批評和嘲諷。隻有這樣，才能充分鼓舞起下屬的勇氣，使其努力克服困難完成工作。

(3)當下屬提出創意，勇於表達自己的不同意見時。對於敢於提出新看法尤其是與管理者不同的看法的下屬，管理者往往都會感到反感。然而，如果你想成為一位成功的、善於發揮下屬潛能的領導，就必須改變這種弊病。

對於此類下屬，不僅不應反感，而且應該進行鼓勵，無論他的看法是否正確，是否可行，你都應該對其具有的勇氣和精神表示認同，給予鼓勵。

在大多數情況下，對於大多數下屬來說，他們對管理者的要求其實並不高。隻要能夠得到管理者的承認，獲得管理的言語鼓勵，就很滿足和高興了。同時，他們也會因此而感到領導對自己是有感情的。

所以，管理者如果能夠適時地給下屬以言語的鼓勵，就能拉近與下屬間的距離，激發其幹勁和熱情。

此外，管理者對下屬的家庭生活和個人困難表示關心，並提供解決的辦法，也是以言鼓勵式進行感情投資的一項重要內容。

2．以資鼓勵式

常言道："利之所在，趨之若鶩"，又說："重賞之下，必有勇夫。"這些話中所包含的道理是一樣的，那就是利益也是刺激人、鼓舞人、推動人的有效工具。

每個人要想生存下去，首先必須有物質生活的保障。因此，謀利之心，人人有之，也本屬正常的事情。

在現代社會中，人們對於物質利益的要求，不僅越來越實際，而且越來越正常。可以說，下屬在領導的手下工作，一個重要的目的便是獲取物質利益。這說明，精神方麵的鼓勵盡管對下屬而言不可缺少，十分重要，而物質利益方麵的滿足也很重要。因此，管理者對下屬進行感情投資的另一個重要的方式，便是以資鼓勵式。

麵對下屬，管理者運用以資鼓勵的方式進行感情投資時，有兩種具體的方法可以用：

一是單獨式以資鼓勵。這是指當某位下屬做出突出成績時，管理者可以單獨給其發放獎金、給紅包。

二是大眾式以資鼓勵。這是指對所有的下屬都給以獎勵，或者采取聚餐的方式，領導請客，對所有人表示獎賞。

上述的兩種方式，既可擇其中之一種使用，也可兩者結合起來使用。具體要視實際情況而定。

3．以小見大式

管理者對下屬進行感情投資，重要的是"以小見大"，於細微處見精神，使下屬感到自己確確實實被領導關心著、照顧著、在領導心中占有一席之地。

從細微之處入手進行感情投資，既方便、又有效，還可以體現出領導的細心和對下屬的關心。

實際上，真正能夠取得重大突破、做出非凡業績的下屬，畢竟隻是屬於少數。而且，即使對這些少數而言，他們也不是總能夠做到這一點的。

更普遍的情況是，大家每天都在那裏默默無聞地工作，而這種工作匯合起來後，便共同成就了領導的事業。

因此領導要注意從細微處著手，多關心、愛護、體貼、理解下屬的每一項工作，每一點小小的進步。這樣做，是加深領導與下屬之間心理聯絡的有效途徑。