第四章 讓員工熱愛工作的方法（1）

掌握下屬心態八法

領導與下屬之間開展談心活動，是領導通常運用的一種工作方法。實踐證明，通過個別談心，上下級之間可以增進了解、加強友誼、消除誤會、解開疙瘩，改變那種“見麵不見人”的狀況。通過談心，交流了思想，交換了看法，統一了認識，增強了團結，也為搞好各項工作創造了有利條件。談心還有利於活躍民主生活，造成一種心情舒暢、生動活潑、團結融洽的局麵，有利於解決上下級之間的各種矛盾，從而進一步發揮領導和下屬兩方麵的積極性。

怎樣才能取得談心的最佳效果呢?一個十分重要的問題是掌握對方在談心時的心理。由於受各種因素的影響，談話對象總是表現出各種不同的心理狀態。隻有掌握這些心理狀態，才能做到有的放矢，把話說到對方的心坎上，收到事半功倍的效果。

下屬在與領導談話時常常具有的心理狀態如下：

1．試探心理

領導找下屬談話時，下屬因不知談話內容究竟是批評還是表揚，是了解情況還是布置任務，是調動工作還是提拔，等等，所以，在談話開始時，下屬常常抱著揣測、試探的態度，對領導察顏觀色，試圖了解領導的真實意圖。

2．戒備心理

這種心理常出現在下屬犯了錯誤或者沒有完成領導交辦的事情的時候。這種人，領導一找他談話，常常在腦子裏建立“防禦態勢”。因而談話時十分拘謹，有戒備之心，說話比較小心謹慎，不願正麵回答領導的發問，擔心領導過重處理自己，或者從此不信任自己。

3．恐懼心理

有的下屬犯了較大的錯誤，預感到後果嚴重，坐臥不寧。也有的在領導麵前，第一次辦事就出了問題，擔心從此領導不信任，也弄不清自己該受到何種懲罰，心亂如麻，七上八下。

4．對立心理

有的下屬因為受過領導責怪，就對領導心存意見，認為領導有意整自己，與自己過不去，因而產生一種對立情緒。表現在談話時不正眼看領導，不願回答問題，采取敷衍態度，想盡快結束談話。如果下不了台，就大動肝火，當麵頂撞吵鬧，使談話無法進行。

5．輕視心理

有的下屬根據過去的接觸，或平時工作的觀察，認為某個領導沒有水平，如果正碰上這位領導找他談話，這時下屬可能會表現出輕蔑的態度，滿不在乎，認為談話對自己不會有什麽幫助和好處，白白浪費時間而已。

6．佩服心理

由於領導具有較高的威望或高超的領導藝術，使下屬折服，他在談話時就會表現出欽佩的態度，對領導的話洗耳恭聽，仔細琢磨。領導談話中所包含的豐富的經驗，深刻的哲理以及淵博的學問，使對方有“聽君一席話，勝讀十年書”之感。

7．懊喪心理

這種人平時好強，希望做好工作，得到鼓勵和重用，但偶爾做錯了某件事情，受到批評，於是心情懊喪；或者由於領導不了解下情，批評不符合事實，使其受到傷害，但又不好解釋，隻得忍氣吞聲，在談話時，心事重重。

8．激動心理

有的人思想上背上了沉重的包袱，一旦通過談話，領導解除了他的思想包袱，他就會感到寬慰，心情非常激動；有的人有了某種過錯，領導非但不指責，反而進行誠懇的幫助，甚至自己承擔了責任，於是他內心激動不已，感到領導是明白人；或者受到委屈時，領導能明辨是非，此時他會感到領導真正了解自己，也會表現出激動的神態。

在實際生活中，人的心理是非常複雜而又變化多端的，因而在談話時的心理狀態也不可能是單一的，往往是多種心理的綜合反映。所以在談心時，要善於掌握各種心理，對症下藥，以便取得較好的效果。

悉心引導要以情動人

領導很好地把握住下屬的方法之一，就是平時多多關心他們。否則，在用人的當務之急，就會人心渙散，無可用之人。

領導與下屬雖然不可過分親密，以防在工作上為難，但與下屬保持距離，板起麵孔，不苟言笑，擺出一副高高在上的嘴臉，也令下屬挺不好受。因為領導與下屬，大家都一樣是人，也需要相互認同各自的地位。而且公司的向心力，很大程度上依賴於員工的歸屬感。

有些公司內員工的流失十分嚴重，員工往往在工作了一年半載後便會請辭，這樣又如何會有歸屬感?如公司有困難，員工自然會“樹倒猢猻散”，試問又有誰在危難時為公司出力?所謂養兵千日，用兵一時，所以日常不妨多些籠絡下屬的心。有將無兵，同樣也不能成就千秋大業。

其實要收服人心，也不一定要用利益的，並不是所有人都會為利所動。若能為利所動的，誰能保證他日，他不會為利而出賣你?

所以在平日應多關心下屬，有可能的話，不妨鼓勵下屬在遇到問題時，向你請教。當然，你未必能為他們解決所有問題，但好歹也可以提供些有用的意見給他們參考。讓你在員工心中的角色，不單是領導，還是個長者。

隻要下屬體察到你對他們的關心，他們日後會盡力支持你。隻用花你一些時間和耐性，又何樂而不為呢?

讓他人感到自己的重要

現實生活中有些人之所以會出現交際的障礙，就是因為他們不懂得或者忘記了一個重要原則——讓他人感到自己重要。他們喜歡自我表現，喜歡誇大吹噓自己，一旦事情成功，他們首先表現出的就是自己有多大的功勞，作出了多大貢獻。這樣不就是向他人表明：你們確實不太重要。無形之中，他們傷害了別人，當然最終也不利於己。

有一天，我在紐約第三十二街和第八道交叉口處的郵局裏排隊等候寄一封掛號信。那位櫃台後麵的營業員顯然對工作感到不耐煩——秤重、拿郵票、找零錢、寫收據一一年複一年都是同樣單調的工作。所以我對自己說：“我要讓那位辦事員喜歡我。而要讓他喜歡，我顯然必須說些好話——不是關於我自己，而是有關他的。”我又自問：“他又有什麽值得讓我稱讚一番的?”有時，這實在是個難題，尤其是對方是一個陌生人時。但是，稱讚眼前的這位職員似乎並不讓我感到困難，我馬上找出可以稱讚他的地方了。

當他為我的信件稱重時，我熱切地對他說：“我真希望能有你這樣的頭發。”

他抬起頭，半驚訝地看著我，臉上泛出微笑：“啊，它已經不像以前那麽好啦!”他謙虛地應答。我告訴他，雖然它可能已沒有原來的美觀，但仍然狀況極佳。他十分高興，和我談了一會兒，最後說道：“許多人都稱讚我的頭發。”

我敢打賭這位先生出去吃午飯的時候，一定步履生風，晚上回家的時候，一定會將此事告訴太太，也一定會照著鏡子對自己說：“這頭發多麽漂亮!”

有次我演講的時候提起這件事，事後有人問我：“你想從那人身上得到什麽?”

我想從那人身上得到什麽?我能從那人身上得到什麽!

如果我們真是這麽自私，一旦沒有從他人身上得到好處，就不對他人表示一點讚賞或表達--點真誠的感謝——如果我們的靈魂比野生的酸蘋果大不了多少，那麽我們的心靈會變得多麽貧乏。

不錯，我是希望從那位老先生身上得到一點東西。但那東西是無價的，而且我已經得到了。我得到了助人的快樂，這種感覺會在事過境遷之後，永存在我的記憶裏。

人類行為有個極為重要的法則，這一法則就是時時讓別人感到重要。如果我們遵從這一法則，大概不會惹來什麽麻煩，而且可以得到許多友誼和永恒的快樂。但是，如果我們破壞了這個法則，就難免導致麻煩。我們在前麵提過著名哲學家約翰·杜威所說的：“人類本質裏最深層的驅動力就是希望具有重要性。”還有，哈佛著名心理學家威廉·詹姆士說的：“人類本質中最殷切的需求是：渴望得到他人的肯定。”我也曾指出，就是這種需求使得人類有別於其他動物；也正是這種需求，產生了豐富的人類文化。

幾千年來，許多哲學家曾就這個問題深刻思量過。而他們得出的結論隻有一個，這一法則並不新穎，可以說和曆史一樣陳舊了。2500年前，索羅亞斯特在波斯用這個原則教導門徒；兩千多年前，中國的孔子也這麽諄諄勸導他的門生；道教的始祖老子在函穀關也這麽說過；基督降生的前500年，佛陀已在神聖的恒河邊教誨眾生；甚至印度教的經典也這麽記載著……這大概是世上最重要的法則：“你要別人怎麽待你，就得先怎麽待別人。”

你希望得到朋友的認同，需要別人知道你的價值；你希望在自己的生活世界裏有種自己對別人很重要的感覺。你不喜歡廉價、言不由衷的恭維，而渴望出自真誠的讚美。你喜歡友人正像查理·夏布所說：“真誠、慷慨地讚美他人。”我們都喜歡那樣。

所以，讓我們衷心地遵循這一永恒的定律——你希望別人怎麽對待自己，那你就應該怎麽去對待別人。

那麽，我們應該什麽時候去做?在什麽地方去做?怎麽去做?答案是：隨時、隨地。

舉例來說，如果你在餐館裏點了一份炸薯條，而女侍者卻端給你馬鈴薯的時候，讓我們說：“對不起，麻煩你了，但我比較喜歡炸薯條。”女侍者可能會這麽回答：“不，一點也不麻煩。”而且她還會高高興興地把馬鈴薯換走。因為我們已經對她示以了敬意。

另外，我們還可以使用許多日常用語來解除每天生活的單調與忙碌，如“對不起，麻煩你……”、“可否請你……”、“請問你願不願意……”、“你介不介意……”、“謝謝”等。

下麵讓我們再看一個例子。

羅納爾德·羅蘭是我們在加州開課時的講師，也教美工課。他曾提起初級手工藝班裏的學生克裏斯的故事。

克裏斯是個安靜、害羞、缺乏自信心的男孩，平常在課堂上很少引人注意。一天，我見他正在伏案用功，便走過去與他搭話。他的內心深處似乎有一股見不到的火焰，當我問他喜不喜歡所上的課時，這個年僅14歲的害羞的男孩，臉上的表情起了極大變化。我可以看出他的情緒波動很大，想極力忍住淚水。

“你是說，我表現得不夠好嗎，羅蘭先生?”

“啊，不!克裏斯，你表現得很好。”

那天，上完課走出教室的時候，克裏斯用那對明亮的藍眼睛看著我，並且肯定、有力地說：“謝謝你，羅蘭先生!”

克裏斯教了我永遠難忘的一課——我們內心深處的自尊。為了使自己不致忘記，我在教室前方掛了一個標語：“你是重要的。”這樣，不但每個學生可以看到，也隨時提醒我：每一個我所麵對的學生，都同等重要。

這是一個未加任何渲染的事實：差不多你所遇見的每一個人都自以為在某些地方比你優秀。所以，要打動他們內心的最好方法，就是巧妙地表現你衷心地認為他們很重要。

唐納德·麥克馬亭是紐約一家園藝設計與保養公司的管理人。他向我講述了這樣一件事情：有一次，我替一位著名的鑒賞家做庭園設計，這位屋主走出來作了一些交代，告訴我他想在哪裏種一片石楠和杜鵑花。

我說道：“先生，我知道你有個癖好，就是養了許多漂亮的名狗。聽說每年在麥迪遜廣場花園的展覽裏，你都拿到好幾個藍帶獎。”

這一小小的稱讚所引起的效果卻不小。

鑒賞家回答我：“是的，我從養狗中得到了很多樂趣。你想不想看看它們?”

他花了差不多一個鍾頭的時間，帶我參觀各類的狗和所得的獎品，甚至向我說明血統如何影響狗的外貌和智慧。

後來，他轉身問我：“你有沒有小孩?”

“有的。”我回答，“我有個兒子。”

“啊，他想不想要隻小狗呢?”他問道。

“當然哪，他一定會很高興的。”

“那麽，我要送一隻給他。”鑒賞家宣稱。

他告訴我怎麽養小狗，講了一半卻又停下來。“你大概不容易記下來。我寫一份說明給你。”於是，他走進屋裏，打了一份血統譜和飼養說明書給我。他不但送我一隻價值好幾百美元的小狗，還在百忙中擠給我75分鍾的時間。這完全是因為我衷心地讚美他的癖好和成就的緣故。

曾統治過大英帝國的狄斯萊利說過：“同人們談談他們自己，他們會願意聽上好幾個鍾頭。”

引導員工進行良性競爭

用一根竹竿是無法造橋的，若把許多竹竿收集到一起，不但可以造橋，而且還可以做竹筏，暢遊大河。同樣道理，一個員工是一根竹竿，眾多員工聚集到一塊兒，那不就是個竹筏了?

隨著社會日新月異的發展，人們生活節奏的加快，壓力也越來越大，競爭已成為每個人都不能逃避的現實。曾有人做過調查：對於一個社會地位、生活質量遠遠比你高的人，你有什麽看法?美國人回答：沒什麽，隻不過是他有好的機遇罷了，等到機遇光顧我時，或許我會做得很出色。日本人回答：那是他辛勤勞動的結果，但我一定會比他做得更好。而中國人的回答卻是這樣的：他媽的，這小子命真好!看我哪天不宰了他才怪。

身為一名領導，你要想從國人的這種心態中引導良性競爭從而達到激勵下屬的目的，就更需要付出時間與精力。你必須時刻牢記於心：下屬之間肯定存在著競爭。競爭分為良性競爭和惡性競爭，領導的職責就是要遏製下屬之間的惡性競爭，引導他們之間進行良性競爭。

有的下屬羨慕別人的長處，就會鞭策自己，努力工作、刻苦學習，趕超對方。這種人會把羨慕渴求的心理轉化為學習、工作的動力，通過與同事的競爭縮短彼此間能力的差距。這種良性競爭對部門有著很大的好處，它能促使部內的員工之間形成你追我趕的學習、工作氣氛，每個人都積極思索著如何提自己的能力，掌握更多的技能，從而取得更大的成就。這樣一來，整個部門整體水平就會不斷地提高，充滿生機與活力。但並不是所有的人都明白“臨淵羨魚，不如退而結網”的道理，他們由羨轉為忌妒，甚至是嫉恨。這種人不但自己不思進取，相反還會想出各種見不得人的花招打擊比他們強的人，通過使絆、誣蔑等手段來拉先進的後腿，讓大扯平，以掩飾自己的無能。這種惡性競爭隻會影響先進者的積極性，使得部內人心惶惶，員工之間戒備心變強，人人提高警惕以免被暗箭所傷。如果整部門長時間形成了這樣的氣氛，那麽員工的大部分時間與精力都會耗在了處人際關係上，就是領導你也會被如潮湧來的相互揭發、抱怨給淹沒，這樣部門你還能有什麽指望呢?

你是領導，你是公司的核心與希望，你一定要留心公司的氣氛，積極引進良性競爭，采取措施防止惡性競爭的出現。可以參考以下幾種技巧：

(1)創建正確完善的業績評估機製。以實際業績為根據來評價員工的能力，可根據其他員工的意見或是你自己的好惡來評價員工的業績。評判的標準要量客觀，少用主觀臆斷。(2)創建公開的溝通交流體係。讓大家多接觸、多交流。有話當麵說，有意見明擺出來，誠實地表達自己心中的想法。(3)不鼓勵員工搞小動作，不理人事秘書的小報告。堅信兼聽則明，偏信則暗。(4)嚴懲那些為了謀一己之利而用各種手段攻擊同事、破壞正常工作秩序的員工。不要讓一粒老鼠屎壞了一鍋湯。公司就好比一台大機器，每個員工都是機器的一個組成部分。領導的職責就是激勵這台大機器上的各個部分，即引導下屬進行良性競爭，讓大家心往一處想、勁往一處使。隻有這樣，公司這台大機器才能越轉越好!

利用牢騷抓管理

心理學專家指出，牢騷多數是因受刺激或利益驅動造成的。有牢騷本屬於正常現象，關鍵在於領導如何處理下屬的這些牢騷。牢騷是人的思想的一種外化形式，領導對下屬的牢騷不能一概而論，應該在具體分析的基礎上，積極加以疏導。

有的牢騷雖然感情衝動，言辭過激，但是其基調是對有些領導損公肥私、為政不廉等行為的憤慨；有的則是對領導勞民傷財、不顧員工利益行為的不滿。聽到這些牢騷，作為負責任、有遠見的領導，就應該自我反省，對自己的工作和作風認真檢查，發現問題及時解決。

對於那些有牢騷的下屬，領導要加強教育和引導，使他們本著實事求是的態度，通過正常的渠道，對領導的工作提出批評和建議。如果有的牢騷並不正確，應該對於牢騷中涉及的問題，領導可以作出負責任的解釋，說明情況、溝通思想，幫助發牢騷的下屬改變那些不正確的看法；對於因誤會而發出錯誤牢騷的下屬，要曉之以理、動之以情，做好說明解釋工作，使下屬消除誤會、明辨是非；對於有意起哄、蠱惑人心、製造事端的下屬，必須積極開展思想鬥爭，給予嚴厲的批評，直至以紀律約束他們。

從客觀上講，有時牢騷有積極的一麵，領導應利用這樣的牢騷，不斷改進工作。利用有積極因素的牢騷可以檢驗一個地方、一個單位的工作情況。人民是真正的英雄，他們心中有一杆秤，一個地方、一個領導的工作怎麽樣，很大程度上從群眾的牢騷中可以反映出來，因為群眾的牢騷是有感而發的，他們的牢騷是有針對性的。利用有積極麵的牢騷可以體察民情。領導體察民情、了解群眾真實意願的材料，相當一部分是從群眾中發出的有積極因素的牢騷中收集、歸納的，這對領導的決策進行補充、修改和完善有很大作用。

葉劍英在任華北軍政大學校長時，很注意發現學員中的牢騷，有針對性地解決那些學員們不滿的問題，讓他們把牢騷說出來，找到發泄牢騷的通道，很能解決實際問題。有段時間，很多家屬來華北軍政大學探親，家屬和學員們一起就餐，吃學員們的口糧，影響了學員的生活。於是出現了這樣的順口溜：華北軍大開飯店，老婆小舅來吃飯，隊上存糧兩千斤，不到三日全吃完。聽到這樣的牢騷，有的同誌不以為然，但葉劍英卻十分重視，認為很有道理，家屬的口糧不能從學員中克扣，更不能因此而降低學員的口糧標準。於是向上級部門反映，實際問題很快得到解決，學員們的牢騷也就自然消除了。

所以，團體內部有牢騷十分正常，領導也不能因此而掉以輕心，一方麵為發泄牢騷提供通道，巧妙利用這些牢騷，同時也要認真反思自己的工作，盡量使工作貼近下屬的情況，多從他們的利益考慮。不管怎樣，都要積極疏導牢騷，避免擴大化，防止日積月累，積重難返。

懲戒下屬適可而止

人如果受到脅迫，一定會心懷抗拒。這種狀態若持續一段時間，到自己難以繼續忍受時，就會開始產生服從的意誌，如果消除其恐懼感，這種意誌馬上就會消失。

脅迫的手段雖然很少用，但是到了迫不得已的時候，必須徹底消除對方的抵抗意誌，否則不會有什麽效果。半途而廢，隻會增加下屬的反抗心理。所以，脅迫是強有力的有效的手段，可以快速威治下屬，讓他們服從大局，行為符合公司的整體要求。

現代人的反抗心理特別強烈，不服從權威的情緒高漲，因此，隻要是有現代化素養的人，很難使其產生恐懼心理，反而是很容易刺激他們的反抗意識。這在年輕職員身上體現得特別明顯，年輕人心高氣傲，反而會使領導有時受到他們的威脅與蔑視，以致局麵無法收拾。

作為管理藝術的組成部分，脅迫手段顯然是必須的。但下屬中並不都是那種容易管理的，所謂的“刁民”、頑固之人隨處可遇，對付這種人，要麽開除，要麽使用一些奇招。但在運用具體的手段時，還要分清不同對象，區別對待。

1．要明確脅迫手段的缺點

脅迫手段的不足之處就在於能積累不安與不滿。無法發泄的不安與不滿的感覺不斷累積，如果長期下去，終於形成無法控製的力量而爆發出來，事態將會無法收拾。所以，這也是我們主張脅迫適可而止的原因所在。

2．日常管理還是要以穩妥統禦為主

對於領導，給予下屬“脅迫感”，常以責罰的方式進行。凡是公司都有守則，這裏麵一定會有賞罰的相關規定，一般來說，領導隻要依此實行即可。可是，下屬都有要求僥幸的本性，如果對錯誤不加責罰，則會對下屬起到縱容作用。運用懲罰，則是在獎勵做好事的人。但是這種威脅、懲戒措施說到底是一種權宜之計，是迫不得已時方可采用的應對危機的手段，因此，平時則要用良性的統禦方式，盡量減少危機的積累。

3．采取懲戒後，要能立刻采用應對的對策和手段

因為懲罰措施實施以後，一般出現情緒緊張的局麵，此時就要立即采取一定方式以消除過度的情緒。黑臉唱完，還要唱好白臉，這樣才能使統禦恢複正常。

凡事都有利有弊。責罰員工、懲戒下屬也一樣，既是必須的，又要運用有度。可以說每個領導都知道使用這一武器，但如何更好地發揮它的威力，如何控製使用後的局麵，則大有藝術，不是人人都能知曉並運用自如的，所以領導在實踐中要加強這方麵的總結，提高自己的管理能力。

學會給人“戴高帽”

領導可以從下麵的例子中學會給人“戴高帽”。我有一位朋友琴德夫人，她雇了一個女仆，並告訴她下星期一上工。之後，琴德夫人打電話給那女仆以前的女主人，得知她一切都不好。當女仆來上工的時候，琴德夫人說：“賴莉，我那天打電話給你以前做事的那家太太，她說你誠實可靠，會做菜，會照顧孩子，但她說你不整潔，從不將屋子收拾幹淨。現在我想她是在說謊，你穿得很整潔，人人可以看得出。我打賭你收拾屋子一定同你的人一樣整潔幹淨。你也一定會同我相處得很好。”

她們後來真的相處得很好。賴莉要顧全名譽，並且她真的顧全了。她把屋子收拾得纖塵不染，她情願多費一小時打掃，而不願使琴德夫人對她的希望落空。

簡而言之，如果你要在某方麵改進一個人，就要做得好像那種特點已經是他的顯著特性之一。莎士比亞說：“假定一種美德，如果你沒有。最好是假定，並公開地說，對方有你要他發展的美德。”給他一個好名譽會實現，他便會盡力去做，而不願看你失望。

雷布蘭克在她的紀念物《我同馬克林的生活》一書中曾敘述一個卑微的比利時女仆的驚人變化：

一個女仆由一家鄰近的旅館中給我送飯，我稱她為“洗碗的瑪莉”，因為她開始她的職業時是一個廚師的助手。她好像是一個鬼怪，斜眼、彎腿，是一個肉體及精神都可憐的人。

有一天，當她用她的紅手托著一盤麵送給我時，我爽直地對她說：“瑪莉，你不知道你身上有什麽寶藏。”

慣於約束情緒的瑪莉等了幾分鍾，不敢冒險表示一點態度，恐怕惹禍。她將盤子放在桌上，歎了口氣，巧妙地說：“夫人，我以前從來不會相信的。”她沒有懷疑，沒有發問，隻是回到廚房，反複我所說的話，信心非常之大。從那天起，雖然沒有人給她相當的體恤，但最奇怪的變化，卻發生於卑微的瑪莉本身。她相信她身上有一種看不見的東西，她開始非常小心地留意她的麵部及身體，並將她的平凡之處遮掩起來，使她枯幹的青春好像開起花來了。

兩個月以後，在我要離開的時候，她宣布她將要同廚師的侄子結婚。“我將要做太太了。”她說著並向我致謝。一句話改變了她整個的人生。”

當呂士納要影響在法國的美國士兵的行為時，她也采用了同樣的辦法。哈伯德將軍是一位最受人歡迎的美國將軍，曾經告訴呂士納說，按他的意見，在法國的200萬美國兵，是他曾讀到過或接觸過的最清潔、最合乎理想的人。

過分的稱讚嗎?或許是的，但且看呂士納如何應用它。

“我從未忘記告訴兵士們那將軍所說的話”。“我一刻也不懷疑它的真實性，但我，即使不真實，知曉哈伯德將軍的意見將激勵他們努力達到那個標準。”呂士納寫道。

和睦相處要共同奮鬥

人生的成功——不論所謂的成功為何，都需要個人與環境的和諧。富麗的皇宮之內，若人們無法和睦相處，不如簡陋的茅屋。太空中的星球若不能在各自的軌道上運行，就會互相撞擊毀滅。

程序不和諧，是失敗最大的原因。

優美的音樂、詩歌都建立在和諧的基礎上，偉大的建築也是架構於和諧，否則隻是一堆雜亂的建材。良好的企業管理也是建立在和諧的基礎上。

人體是複雜的組織，由器官、腺體、血管、神經、腦細胞、肌肉等構成。大腦的思維刺激行動，協調身體各部分的功能。從出生到死亡持續的奮鬥過程中，最微妙的工作是調和意誌的力量，並將其引導至一個特定的目標。唯有具備此項和諧的要素，才能形成正確的思考。

我們所處的宇宙是有一定的規律且和諧的，然而，人類卻必須掙紮努力才能使人際關係趨近和諧狀況。合作似乎是違反人性的，但成功的人知道如何逆流而上，做別人不願意做的事情。他們學會靠合作而求得集體的利益，學會在任何關係中找到和睦之道。不論是生意上的、個人的或專業的關係，都要細心經營。想到與人合作獲益絕對比與人對抗要多，你就會覺得舒坦多了。

與任何人的關係出現不協調的狀況時，多半有著經濟問題的牽連，但對人際方麵的影響，則更重大。當你被扯人充滿紛爭的關係中時，可用於完成生活目標的精神及體力，被毫無意義地浪費在一些爭吵、算計之中。很不幸的，不論是什麽原因造成這樣的衝突，都會對所有當事人造成極為負麵的影響。

當你發現自己處於一種劍拔弩張的氣氛時，有幾種方式可以將之化解。一是解決自己的問題，或幹脆離開那個環境。隻有你自己才知道何種解決方法最好。但如果不能離開那個環境，那麽最好的辦法可能是拋棄你的自尊，來謀求每一個有關的人都肯接受的方式而加以解決。要是你做不到，也許這是結束合作關係，另謀出路來實踐人生目標的時候了。

當你卷入與人爭辯的狀況時，或許這是惟一一次什麽都不選擇的時候。這基於一個非常實際的理由：一旦你與他人辯論，即使你贏了，你仍然將過多不必要的壓力加諸自己的身上。你心中充滿憤怒、怨恨等不良的情緒時，就不可能再保持正麵、積極的心理態度了。

沒有人能真正地激怒你，除非你允許他們這麽做，與其跟對方爭吵，不如問一些沒有威脅性的問題，像是：“你為什麽會有這樣的感覺?”、“我做了什麽事讓你這麽生氣?”、“我要如何改善呢?”。

你也許會發現，整件事可能不過就是個誤會，很快就可以改正的。即使問題比想像中的嚴重，你積極處理的方式對解決問題也是大有幫助的。

不妨試著想：別人是無法反對你的——當你已經讚同對方之後。這並不是在建議你放棄原則去妥協，而是告訴你，尋求雙方的共識來說服最初不同意的人，同時保持自己原有的信念是可能的。

別人在因為你或你牽涉的某種狀況生氣時，讓他們明白你確實了解“他們”的感受。由他們的角度來看問題。找出衝突根源，看看如何解決才能顧及所有人的利益，你對整個事件能有什麽貢獻。

當你努力謀求解決的辦法而非加入抱怨的行列時，別人大多會以寬容的態度回應。

據培龐·摩根的分析，每個人的行事都有兩個好理由：一是看起來很好；二是的確很好。

當然，行事的主人都會認為真的很好，你不用再去強調。但是，我們每一個人的內心都把自己理想化，都喜歡為自己行為的動機賦予一種良好的解釋。對於其他二三流公司而言，盡管防禦也不可忽視，但作為戰略而言，采用防禦戰是不適當的，因為它們沒有足夠強大的防禦優勢。“居安思危”，“人無遠慮，必有近憂”是對於防禦戰略必要性的最好說明。

防禦戰略旨在降低進攻的可能性，把進攻引向威脅更小的方麵，或減少進攻的強度。好的防禦戰在本質上是進攻性的，其目標很明確，就是保護公司在市場上的占有率或優勢地位。

雖然互信互賴是所有良好人際關係的基石，但它們卻非常脆弱。即使已經長達數年的友情，很可能因為幾個無情的字眼，或一個自私的行為而造成無法挽救的傷害。所以不要草率地作出反應，也不要對重要的朋友發脾氣。

就如同在別人的談話中多聽少說，與人交往時應投其所好而非關注於自己的喜惡一樣。當你持續地努力以自己希望被對待的方式來對待別人，人們就會喜歡與你親近，並且尊重你、信賴你，願意成為你忠實的友人。

你一旦學會了控製自己情緒及自大的心態，並且時常考慮別人的需求及想法，那麽無法避免的，你就是以友善的態度及體恤的行為在“誘人上鉤”而交上無數的朋友。

大部分人都無法“獨自前行”，不論在事業或個人生活等方麵皆是如此，我們在達到自己希望的成功路途中始終需要別人。

當我們擁有一切卻無人可分享，又有什麽意義呢?你當然可以選擇與人共同努力，你也可以忽視旁人，又或許你選擇與人對立；但你想在生命中獲得偉大的成就時，就必須與人和睦相處、共同奮鬥。

你個人的目標恰巧與另一個人相同時，共同合作不但會使你減輕負擔，而且產生的效果遠比你單打獨鬥所能達到的程度更佳。