第一章 美國強生

美國強生的擇才與用人：看重能力

總體來說，強生更加看重的是一個人的能力。

強生公司麵試的重點：態度、做某項工作的能力與願望、團隊精神、學習的願望、聰明並成熟、有相關的知識與技能。

強生公司需要哪些人員，對專業有無限製

強生公司的業務範圍較廣，由製藥、醫療器材、消費品三大類組成，因而在強生公司有很多的就業機會，最大的可能性是財務管理、市場與銷售管理、生產管理。有些職位如財務、生產、計算機等，我們需要學生有較強的專業背景；對其他的一些職位如銷售、市場、人力資源、行政管理等，則沒有很強的專業要求。總體來說，強生更加注重的是一個人的能力。

英語並不是強生惟一的用人標準

作為一家國際性的公司，英語是重要的溝通工具，但英語並不是唯一的用人標準，因為英語能力可以通過訓練來提高，而其他素質，如品格、思維方式、工作態度和能力卻不是簡單的培訓可以造就的。

強生公司是用什麽方式來麵試的

麵試的方式有很多種，得根據不同的職務要求、用人標準以及公司的慣例來決定。在強生公司，除了專業要求很強的職位會有技能方麵的測試外，強生認為，能進入中國一流大學的學生，在IQ方麵是沒有問題的，所以麵試的重點通常在以下幾個方麵：

·態度

·做某項工作的能力與願望

·團隊精神

·學習的願望

·聰明並成熟

·有相關的知識與技能

這些信息通常會在應聘者的言談舉止和處事方式中體現出來，在麵試或小組麵試中，有經驗的招聘經理會發現他們。

強生公司怎樣培訓大學生

公司裏有一位剛畢業不久的同事，他為了進強生公司，不惜放棄了在上海一流醫院工作的機會，還為此賠償了幾萬元。他告訴我說，他之所以選擇強生公司，是因為在擇業過程中，他感到強生是實實在在地注重他這個人。確實，注重人是強生公司成功的重要原因之一，這從強生公司對培訓的大量投資上可見一斑。

新進公司的大學生除了日常的工作和接受工作必備的技能培訓以外，還會接受特別設計的係列培訓課程，以幫助他們加快適應新的工作環境並迅速成長。這些課程包括：

·入職培訓

·公司文化

·演講能力

·商務禮儀

·英語溝通（書麵及口語）

·經營業務行為準則

·領導的標準概要

·SOQ（管理評估係統）概要

·高效人士的七種習慣

·職業生涯管理人門這些課程由強生管理學院在大學生進公司的第一年內全部完成。

與培訓相輔相成的是，公司利用工作輪換的方式使新員工進入‘角色‘，從而了解公司的整個運作過程；他們會從市場部到銷售部，從上海到外地，從單一職責到多項職責。在這樣的鍛煉中，新員工會感到本身的進步，體會到公司在真正利用人才。

有一位1997年畢業的學生，他在工作輪換中不僅了解了銷售與市場工作的特點，還顯示出自己的勤奮與才幹，半年不到就負責一個重要的市場項目的策劃與實施，並圓滿地完成了工作任務。他在計劃、協調及實施方麵的表現得到了同事及領導的一致好評。

很顯然，員工在這樣的環境中，工作會有成就感，環境又會激勵他們繼續努力。所以，在強生，你隻要有潛力，肯努力，就會有機會脫穎而出。

在強生公司，什麽樣的人才可以得到發展、升遷的機會

看過強生公司信條的人都會有一種耳目一新的感覺，它清楚地表明了強生公司的經營哲學，即公司要承擔起對客戶、對員工、對社會及對股東的責任，企業不隻是為自身的利益而存在。強生公司正是以符合高道德標準並致力於提高人們的生活質量為公司發展的基本宗旨。很自然，那些行為符合道德規範，致力於實現信念價值、工作勤奮並有突出業績的人可以在公司內獲得更多的發展機會，具體表現在：

--能以長遠的眼光來看待個人職業發展他們看重的是自己是否有繼續學習和發展的機會，對他們來說，金錢不是成功的唯一標誌，他們會堅持勤奮工作，不斷付出。

--積極主動，不斷創新他們不滿足於現有的成績和現有的工作方式，而願意嚐試新的方法，因為在不斷變革的今天，隻有未雨綢纓，才能化被動為主動，才有能力迎接新的挑戰。

--有商業頭腦，注重成果他們知道，如果沒有成果，不能達到預定的目標，所有的辛苦都會付諸東流。他們會以公司的信條為指南，對自己的行為負責，會盡全力去實現目標。

--富有團隊協作精神他們深知個人的力量是有限的，隻有發揮整個團隊的作用，才能克服更大的困難，獲得更大的成功。

--不斷學習他們知道一個人的競爭能力還反映在他的學習能力上，他們會利用一切機會學習、吸收新的思想和方法，他們會從錯誤中吸取教訓，從錯誤中學習，不再犯相同的錯誤。

強生醫療公司的留才策略

強生(中國)醫療器材有限公司是美國強生公司在中國的獨資企業，成立於1994年，該公司在國際知名人力資源谘詢公司翰威特(Heiwitt)公司與美國《哈佛商業評論》雜誌共同舉辦的“2003年度中國最佳雇主”的評選中排名第10。僅用了8年的時間這家公司的麵貌就煥然一新，人們甚至不敢相信8年前這家公司的樣子：一個虧損達5億元、年銷售隻有幾千萬元的爛攤子。靠什麽給了強生公司神奇的魔力?靠的就是培訓。正如美國強生集團董事長兼執行總裁拉森?拉爾夫先生訪問中國時所說的：“我們必須始終牢記的是，要盡可能為公司的員工提供最優秀的培訓。”正是這種培訓人才的理念，使強生公司吸引和保留住了大批優秀人才。

注重對員工進行企業文化和職業道德教育。在員工招聘時，強生醫療對新員工專業知識和技能的要求隻排在招聘要求中的最後一位，公司認為專業技能是可以通過培訓改善的，而誠實的工作態度、精神以及學習的願望，才是強生最為看重的三個方麵。強生醫療在發展壯大時，更是以這種企業文化和職業道德標準來要求和教育員工，使企業文化植根於每個參加培訓的員工心目之中，增強員工對公司和企業的認同。

(二)重視個人發展，為員工製定職業發展計劃。強生醫療非常重視促進個人發展，除了完善的培訓係統和輪崗製度，強生每個員工都有一套極富挑戰的職業發展計劃，每一個有誌向獲得成功的人都會獲得公司不遺餘力的支持。如果一名員工希望若幹年後成為總經理，人力資源部門會逐步為其安排銷售、財務和管理技巧等培訓課程，並有意識地變換他的工作崗位，給予新的責任。據公司董事長李炳容介紹，公司每年年底都會對員工進行績效評估，員工每年要填寫一張“節目單(Program)”，規劃出自己在這一年內需要加強的方麵。在對當年工作情況進行評估之後，部門主管和人事部門會跟員工個人一起商討並製定下一年的個人“職業發展計劃”，根據他的要求製定出與之匹配的工作和培訓計劃。業績、潛力均得到公司認可的，將有機會進入強生的“接班人計劃”，成為公司重點培養的下一代管理層，井有機會參加各種開發潛能的培訓，跨部門的輪崗培訓及管理項目等。(三)進行擇優培訓，強調層次性和針對性。在強生公司，並非任何人都可以接受培訓，隻有那些行為符合道德規範，致力於實現信念價值、工作勤奮並有突出業績的人才可以在公司內獲得更多的培訓和發展機會。強生在培訓肘，非常強調培訓的層次性和針對性，既有企業內部培訓，又有海外高層次培訓，既有短期培訓，又有長期培訓。除了正常的人職培訓外，新員工進來之後，強生會跨部門安排他們和公司內部高級管理人員“一對一”配對，由這些人對新人進行指導。強生醫療不但聘請本公司及國內外有關專家進行授課內訓，還積極資助優秀員工參加國際學術活動或參加海外培訓。被李炳容稱為“金領計劃”的IDP

(InternationalDevelopmentProgram，全球發展計劃)培訓是強生醫療針對優秀管理人員的海外職業發展計劃，對那些已為強生服務一段時間並具布一定培養前途的員工，公司每年給每人支付150萬元的培訓費用，把他們派往美國總部接受有關管理技能的高級培訓一年，歸來後，公司將視培訓業績對其有針對性地進行晉升。IDP的花費雖然很高，但是卻為強生打造和吸引了許多具有高技能的人才。

然而對於強生最高層次的IDP培訓，並不是人人可以參加的，能夠得到這項最高“待遇”的員工都是公司中的頂尖人物，通過強生總部的考核和篩選後，再被派往國外接受高級培訓。這種高規格的培訓無疑成為激勵強生員工競相努力的目標。

強生：為員工打造職業計劃

美國強生公司（Johnson&Johnson）是世界500強的跨國企業，在2003年美國《財富》雜誌上排名前5名。強生公司的業務範圍廣泛，由製藥、醫療器材、消費品三大類組成，因而在強生公司有很多的就業機會。最近，記者采訪了上海強生製藥有限公司的人事經理陳風助。

校園招聘注重社會實踐

11月是強生公司召開校園宣講會的時候，在上海，複旦大學、上海交通大學、上海財經大學是強生製藥每年主要的定點學校。

每次宣講會後，強生製藥收到的簡曆數量大概在300份以上，但是，這其中隻有20-30份能夠進入下一輪。人事部門在這次大規模簡曆“過濾”中，注重的是個人組織活動能力。如果在簡曆中有很漂亮的社會實踐成果，脫穎而出的機會就很大。由於很多大學生進入強生後都會被安排在銷售崗位上，需要擅於跟人打交道，因此，那些經常參與社會實踐、組織溝通能力強的學生，在第一輪競爭中顯然就勝出一籌。

麵試15項內容

強生製藥的麵試方式有很多種，得根據不同的職務要求、用人標準以及公司的慣例來決定。比如市場部的麵試會采用分組挑戰形式，由10-12個求職者分成兩個小組，由麵試官出題，兩組分別策劃市場計劃。麵試中，個人的溝通表達能力、組織合作能力，創新思維能力及分析策劃能力等素質會成為考核重點。

這樣的麵試會分三次進行，人事部、用人部門和相關部門的麵試官會分別對求職者進行評估。評估的結果會記錄在“麵試評估記錄”中，共分15項測試內容。

這15項分基本素質、勝任能力和領導力三大欄。基本素質一欄包括儀容儀表、教育背景、清晰簡要地表達、有效聆聽、承受工作壓力和挫折、影響力和成熟度7項；勝任能力一欄包括取得良好業績、業務能力兩項；領導力一欄包括信條價值觀、以客戶/市場為重、創新、駕馭複雜事務、建立合作/互賴關係及個人和組織發展6項。

傾力打造“接班人”

強生製藥不遺餘力地促進個人發展。除了完善的培訓係統和輪崗製度，強生對每個員工都有一套極富挑戰的職業發展計劃。

公司每年年底都會對員工進行績效評估。在對當年工作情況進行評估之後，部門主管和人事部門會跟員工個人一起商討下一年的個人“職業發展計劃”，根據以往一年的成績和不足，規劃來年需要加強的方麵。

同時，評估中還包括對個人的潛力評估，涉及學習能力、解決問題能力和需求反饋能力等。對新人來說，第一年的工作成績可能隻是一般，但如果潛力得到認可，來年將得到更多機會。

業績、潛力均得到公司認可的，將有機會進入強生的“接班人計劃”，成為公司重點培養的下一代管理層，並有機會參加各種開發潛能的培訓，跨部門的輪崗培訓及管理項目等。

最高“待遇”IDP

強生IDP項目（InternationalDevelopmentProgram，全球發展計劃）是針對優秀管理人員派遣去海外強生公司的培訓發展計劃，也有前幾年招聘的大學生根據他們的業績和發展潛力被推薦參加該培訓項目。

能夠得到這項最高“待遇”的員工都是公司中的頂尖人物，通過強生總部的考核，他們將被派往其他國家的強生公司接受6-12個月的高級培訓。這種高規格的培訓無疑是激勵強生員工競相努力的目標。

吸引國際型人才

吸納國際型人才是強生公司既定的人才策略，每年強生公司都通過“全球國際招聘計劃”來引進諸如MBA等國外人才。這些海外學子被引進到公司內部後，帶來了國際最新的知識和技術，同時也提高了公司整體人力資源隊伍的水平。總體上，強生強調內部人才的多元化。

招聘提示

專業不是問題大多數人認為醫藥公司的大門隻向醫學類專業學生開放，但強生注重的是個人能力。目前，強生會讓新進的大學生首先從銷售做起。強生的銷售分為四個方向：商業、零售、健康食品、醫院。其中除了負責醫院渠道的銷售人員，最好能有醫學/藥學專業背景外，其他三個方向都沒有絕對專業限製。因此，不是學醫的求職者也大可放手一試。

英語：要有閱讀能力作為一家國際性的公司，英語是重要的溝通工具，不過根據不同的崗位，強生對英語的要求也不同。總體來說，英語能力可以通過訓練來提高，所以並不是用人的絕對標準。但是，強生內部的e-learning係統（強生全球的網上學校）可都是英文課程，因此，閱讀能力可是起碼的要求。

強生集團的激勵機製

7年前巨額虧損的強生中國醫療器材有限公司，通過加強人力資源管理大大改善了企業經營狀況，其經驗對那些想盡快擺脫困境的企業來說有所裨益

成立於1994年的強生中國醫療器材有限公司，是強生公司(Johnson＆Johnson)在中國的獨資公司，不久前，它在《哈佛商業評論》主辦的“2003年度中國最佳雇主”評選中排名第十。而7年前，這家公司還是一個虧損達5億元、年銷售額隻有幾千萬元的爛攤子。

強生公司醫療器械集團北亞地區國際副總裁李炳容告訴《財經時報》，這家公司通過加強人力資源管理從而大大改善了企業經營狀況，其經驗對於那些想盡快擺脫困境的企業來說有所裨益。

一把手親自招聘

1996年，李炳容出任公司總經理之前，強生中國醫療器材有限公司基本上沒有正常的招聘工作，員工素質參差不齊，很大一部分員工是通過關係進入的，這些員工在企業中很有“市場”，優秀員工卻遭到“排斥”，幾乎每天都有人另覓出路。

上任之初，李炳容下決心改善企業的人力資源工作，決定從人員招聘著手。在他的敦促下，公司人力資源部改善了原有的招聘體係，確立了“總經理最終麵試”製度，由一把手親自為公司“看門”。

強生醫療對新員工專業知識和技能的要求隻排在招聘要求中的最末一位，公司認為專業技能是可以通過培訓改善的，而誠實的工作態度、團隊精神以及學習的願望，才是強生最為看重的三個方麵。同時，作為外資企業，英語交流能力也非常重要。

李炳容介紹說，在一次小組麵試中，一位應聘者發言不多，但他的簡短發言卻給人留下深刻的印象。這位應聘者說，自己與其他人相比不是很活躍，可能最合適的工作是財務，自信能做好這樣的工作。

李炳容說，乍一看，這位應聘者由於話語不多，可能使自己失去就業機會，但在招聘者看來，他的簡短發言卻反映了實在的信息：他在應聘者前談了自己的“缺點”，顯示了他的誠實和勇敢；他知道什麽工作適合自己，又顯示了很強的自我意識；在應聘者都在談自己的優勢和理想時，他沒有人雲亦雲，而堅持原則這對財務人員來說是很重要的素質。因此，他最終被聘用了。

150萬打造金領

在強生醫療，每一個有誌向獲得成功的人都會獲得公司不遺餘力的支持。如果一名員工希望若幹年後成為總經理，人力資源部門會逐步為其安排銷售、財務和管理技巧等培訓課程，並有意識地變換他的工作崗位，給予新的責任。

公司每年都要對員工做職業發展計劃。據李炳容介紹，員工每年要填寫一張“節目單(program)”，規劃出自己在這一年內需要加強的方麵。部門經理會根據他的要求製定出與之匹配的工作和培訓計劃。

對管理人員，公司還實行“Mentoring(教導)”製度，每位管理人員擁有一位導師。但導師的選擇要回避本部門或本公司的上司，如一位中國部門經理的導師可能身在澳大利亞。導師對員工進行職業規劃等各方麵的指導，“學生”則可以向導師傾訴無法向自己上司傾訴的問題和困惑。

如果員工被上司推薦並得到管理層認可為具有“高潛力”，還可以參加“RealizingYourPotential”(實現潛力)計劃，參加各種開發潛能的培訓和其他職業培訓。

而被李炳容形容為“金領計劃”的IDP項目(InternationalDevelopmentProgram，全球發展計劃)是強生醫療針對管理人員的海外職業發展計劃，主要麵向強生在美國本土之外招聘的，並已為強生服務一段時間具有培養前途的員工。他們將被派往美國總部接受有關管理技能的高級培訓一年，並視培訓業績對其有針對性地進行晉升。

IDP項目的花費非常之高，強生中國醫療器材有限公司每年要為每位員工支付150萬元的培訓費用，而這些受訓歸國的員工無疑將成為公司裏的“金領一族”！

強化激勵機製

強生(中國)醫療器材有限公司還運用各種方式激勵優秀員工。

首先，強生醫療為員工提供優厚的福利待遇，這一點在員工病假處理上體現得尤為明顯。一位女員工得了乳腺癌，公司為她報銷了所有醫藥費(有效藥費超出了保險範圍)，在一年多的康複期內，公司支付了全額工資，即使在醫院已證明該員工能正常工作的情況下，公司也隻要求她每天工作兩個小時，而所有的待遇不變。

其次，公司對銷售人員設立兩個銷售指標——基本指標和更高一點的指標，對達到更高指標的員工，有機會去巴黎、夏威夷等地旅遊。除基本費用全包外，還給予1萬元的旅遊零花錢。全公司600多員工每年有280多人有這樣的機會。此外，公司從去年開始為員工配備汽車，希望在3年內讓公司的每一名員工都能開上屬於自己的轎車。

李炳容指出，要留住優秀員工，光靠物質刺激是不夠的，還需要用美好願景來激勵員工鬥誌，從而使企業和員工一同成長。2005年強生(中國)醫療器材有限公司將會擁有6家獨立的子公司，產生6位總經理，“這讓員工，尤其是優秀員工看到了希望，也指明了努力的方向！”