第六章 充分運用管理中的溝通與激勵
激勵，就是激發人的內在潛力，使人感到勞有所得、功有所獎，從而增加自覺努力工作的責任感。因此，能否建立、健全激勵機製，能否有效地激勵每一個員工，將直接關係到領導者的成敗以及企業的發展。
讚美是溝通中的重要環節
一句稱讚的力量抵得過一百句批評的話。讚揚的力量是無窮的，卡耐基說“曆史會由誇讚的人來做的令人心動的腳印，讚揚隻有神奇的魔力，它不僅會是帶歡樂更是會帶來無窮的力量。
（1）每個人都有優點
中國人往往強調感情的含蓄和不外露，因而我們的總管們都是演員似的人物。我們的喜劇片怎麽拍的沒有好萊塢那麽搞笑，他們的藝術家往往都缺乏舞台號召力和感染力，這是由於我們過分的強調感情內斂的緣故。我們要拋棄這種觀念讚揚和陽光應該熱情奔放，應該光明正大的表達出來，讓人體會到它的熱情和力量而不應該，像月亮一樣遮遮掩掩，讓人捉模不通，所以如人際交往的時候要勇敢地讚揚，此外我們一直在宣揚讚賞的力量，那麽讚賞的力量究總有多大呢，我們不妨來仔細地看一下，這樣一個實例把他們分為三組，一組給予的讚揚，二組不予理睬，三組都是批評，但最後的情況是：第一組所在的員工都取得了長足的進步，但第三組是小的進步，但第二組是毫無進展，事實勝於雄辯。我希望通過這一點，讓總管們寄予讚揚以更多的重視，不論何時，忌言惡語隻會像匕首一樣，深深地刺傷聽者的心，每個人都需要的，那麽我們為什麽要相傷害呢，不如多給別人一些溫暖，一些讚揚吧，“你跟你的員工說讚揚的話不費吹灰之力，但是你收到的回報即會是驚人的，這可以說是沒有投資的回報吧。
我們好像聽說過這樣一個故事，在南北戰爭時期，許多人都破產了，當許多人四處流浪，經過農場時都會跟農場上的老夫婦付一頓飯菜吃，而老夫婦會讓他們把一堆磚從門口搬到院子裏去，而第二位乞討者來乞討時，老夫婦又會讓他把那一堆磚從院子裏搬到門口去，整整一個冬天，那堆磚被搬來搬去地不知搬過了多少回。其實我們應該了解那位老夫婦的用心，他們不是傻子，而那些人巴不上乞討，老夫婦也希望他們用自己的勞動來抵達得自己的生存，因為他們還沒有喪失的能力，這樣做更是體現對他們人格的尊重。
我們不得不佩服這對老夫婦的行為，其實，分階段們本沒有民要這麽做，一堆磚這麽被搬來搬去並不會給他們帶來任何利益，但是他們更多地關注他們的人格，他們不希望給乞討者帶來人格上傷害，他們隻希望用這種方式來讓那些乞討者獲得心靈上的安慰和人格上的尊嚴。
這對老夫婦的行為值得總管們借鑒，不管在何時能滿足別人的自尊心總是最好的。
那麽，我們如何來表揚員工呢？其實我們對讚賞會有一個不正確的認識，好像是以為隻有巨大的成就和功勞才值得讚揚，其實也是錯誤，而且錯誤也不一定就用“很好”“不錯”之類的話，你完全可以換些詞語來形容，我們有不少人在現實中顯得很堅持，或是心裏其實也覺得很好，但總是開不了口來讚揚員工，或是在工作中總管們往往地過分地追求完美了，哪怕那個員工出了一點小的差錯都會被他糾正不放，批評都避免不了，更加談不了要表揚一下了。
其實隻要用心，表揚要比批評更加容易因為據我看來，對於任何事人來一分為二的分析。好的方麵總是比比值得批評地多一些。因此我們不選多多功能一些，要不吝嗇自己的表揚的。
而有當你讚賞員工的時候，切忌為了讚賞而讚賞，這種刻意的讚賞會讓員工覺得虛假和不自在，當你想到牧場的時候，你要確保你是發自內心的真誠地想要讚揚，而不是給你在拍馬屁的感覺，有時讚賞用的不好反而會給人畫蛇添足的感覺，你最好不要用一些概括性的語言來讚揚，那麽給人一些不真實的感覺，而你讚揚時最好是用一些細致的具體的話來表達你的讚美之情，這樣會增強交往的可靠性和你的誠實。
我們不妨來看這樣幾個例子，他們應該讓他知道如何才能更適合的更具體的進行表揚，第一個是：謝謝啦，我那次在你們家過得很舒服，還有你做的那道菜我還想吃第二遍呢。第二個是“上一次得到你的熱情的接待，真是不勝榮幸，不甚感激，給你添麻煩了，真是萬分報歉”相比這下，這兩種讚賞的高下就分出來的，第一個讚賞親近、隨和、充滿了人情味，讓你聽得非常地溫馨和舒服。而第二種讚賞用了不少的書麵語言，盡管看上去正式、典雅，但是卻讀上去卻很僵硬，讓人覺得是一種刻意的禮貌和一種疏離感並沒有達到讚揚的效果。
另外，讚揚的方式也應該多種多樣，不拘一格，最後取一些別具一格的方式來表揚更有吸引力。
①貼合的讚賞
盡管人人都希望獲得讚揚，不管在哪個方麵恰當的，善意的讚揚都會讓接受者很開心，但是怎樣的讚揚上會讓受眾者得到最大的幸福，2個方麵必須是人員在乎的地方，他傾訴了最多的心血的地方，你來讚揚才會讓他真真地心花怒放，獲得最大的幸福，假如你稱讚崔永元長得帥，我估計崔永元會很生氣，他會想這人是不是在諷刺我，我剛剛長得一張苦瓜臉或根本沒有看這我的節目，淨瞎說的把我跟隨別的哪個比較帥的主持人比較起來了，但是你假如稱讚崔永元的主持風格獨特，語言幽默、氣氛活躍，他肯定會樂意的，就像張國榮一生注重自己的形象，注意保養，雖然不惑之年卻依然風華依舊，而當台下的觀眾大叫“靚仔、靚仔”的時候，他往往是十分開心的，所以這就告訴我們要選擇恰當的高度來讚揚，這樣恰當的讚揚，不但會取得巨大的效果，眾人十分開心，而且他還會有一種遇到知音的感覺，不禁對你在些猩猩相惜起來。
②你想要達到的效果
當你對一個人恨鐵不成鋼時，當你對一個有才華人自暴自棄很痛心，想要他振作，想要繼續挖掘他的內心，潛力時，不妨采用讚揚的方法，對他的讚揚會樹立信心，增強信心，給他戰勝困難的努力，所以一旦我們想讓員工成為一個什麽樣麽樣的人我們就要不斷地去讚揚他。
你要在不斷的讚揚中，讓人一步步地奮發，一步步地逼近你想要他達到的目標，他會在你的讚揚中不斷努力，最後獲得成功。
③欲揚先抑
這種讚揚的方法一開始會讓人很費解，這是怎樣的一種批評方法呢。這是因為我們都知道批評是及其有害的，我們看到員工的缺點時，批評又是似乎是難以避免的，那麽就讓我來表揚他的缺點：這個缺點看似滑稽，其實上有很大的道理的，當然你要好好地運用技巧不要給人一種冷嘲熱諷的感覺，曾有一個公司做了這樣一個試驗，就是給指出了營業額最低的幾個部門的每個員工的缺點，兩年後，奇跡出現了，這幾個部門要取得了高額的盈利額，假如我們采用別的方法，那麽你會實現有贏利的情況出現嗎？這就是表揚的功勞。
其實不過是我們每個人都愛戴了一個麵具而已，其實每個人的內都是渴望交流的渴望被尊重的、自私和冷漠並不是人的天性，我們不妨多給予他們一些機會，多給予他們一些自我滿足的機會，而且我們也會從中有所收獲的。
不要在下屬麵前擺架子
作為上司，心裏應該非常清楚，管理下屬並非隻是讓下屬為你工作，而是你也要參與其中，與他們一起工作，和他們一起搞好協調關係。
否則，你的部下隻會看你臉色行事，那麽他們怎麽能認認真真的搞好自己的工作，給你一個滿意的結果呢？
當職員開始辦公時，要做到上司在與不在一個樣，這是每個上司最喜歡的狀態，也是他們所追求的最佳狀態。
經理和主管的虛榮心一般都是挺強的，都喜歡他們的下屬整天圍著他轉。就像侍候皇帝老子一樣伺候他，可他卻不知道，這會引來多少怨憤，給公司帶來多大的損失。
打個比方，你騎在馬上，當你經過一條很深的河時，你需要下馬，並且遊過去。一般人，最直接的做法就是下馬，自個兒遊過去，或者還是騎在馬背上，叫馬把他帶過去。明眼人一看就知道這是何等危險的事，但是有一種人會這樣做，下馬，然後抓著馬鬃一塊兒遊過去，並從中控製、誘導，馬就可以順利的把他帶過去。這是聰明人的做法。
這就猶如經理和主管與下屬的關係一樣，不要在下屬頭上，擺架子、耍威風。那些隻會讓下屬尤其是出色的下屬受不了，甚至不再為你出力。隻有真正做到和他們融為一體，互相合作，那樣才能和他們一起為公司效力，做出佳績。
下麵是作為經理和主管應該做到的：
（1）精力充沛，工作努力
作為領導者，首先要起帶頭作用，做到勤奮、努力，那麽下屬看到自己的上司都如此，他們肯定也會更加拚命的工作，並緊密的跟在你的身邊，和你團結在一起。
還有，如果你是一個生活充實，積極，整天都是精力十足的，同樣能給下屬帶來與你一起奮鬥的欲望。
（2）相互促進，共同上進。
在你勉勵、鼓勵你的下屬時，同時也別忘了，你也可以接受下屬的善意的鼓勵。這樣才能讓你們共同進步，成為公司的頂梁柱，為公司創造更高的利益。
為此，你做好協調工作，一旦你們之間的關係缺乏協調，那麽無論是在勞力、財力、物力，還是在時間上都會帶來浪費。但如果協調好，那麽就會避免浪費，甚至還能獲得意想不到的效益。
那麽如何做好協調工作，讓協調發揮最有效呢？那就要看你這個領導者的能力了。任何人都代替不了你，尤其是你的影響力，因為要做好以上幾項，你最需要的就是你的影響力。
良好的協調的開端，就是作為領導者要有正確的觀點、看法和態度。當然還有一支能精益求精的隊伍。讓他們不旦認同你，還要和你團結，保持旺盛的士氣。所以組織一般都非常重視領導的協調能力。
做一個會疏導的領導
總管更應起一個疏導的作用。一個公司往往許多部門組成，而任何一次公司業務的完成都是需要好的配合的。盡管公司的人才都很優秀，但是為何不能產生優秀的業績呢？原因在於他們之間配合的不完美，他們之間出現了阻礙，以至於不能進行完整而真誠的交流，信息也是不能完全和迅捷的被傳達。而且業務也會走向一個錯誤的方向，作為一個總管就是要避免這樣的情況出現，就是要讓員工之間形成資源和信息的完全互享，就是要讓工作向一個正確的方向來發展。
管理需要溝通，而這種溝通並不是我們慣常所想象的溝通，它包括對內和對外丙部分。總管在公司和員工們之間扮演一個溝通者的角色，總管最好不要讓員工覺得他是公司的獨裁者，總管必須有一種獨立於公司之外的感覺，讓員工了解公司的計劃和戰略，也讓公司了解員工的要求和意見，這是一個互惠的過程。
曾有人提出這樣一個觀念，人的成功是30%的實力再加上70%的人際關係。我們先暫且不討論這個說法的合理性，但是至少我們可以發現一點那就是人際關係的重要性。身為公司總管這一點顯得更加作用，沒有這種良好的和員工之間的關係，你所有天才的設想都失去了成功的基礎。作為總管應該明白，雖然你身為總管，但是你不要總是抱著“管理”的心態來處理和下屬的關係，和下屬的交流應該是互動的，你應該更多的學會傾聽，來感覺員工的看法。你不要員工他們是有孤軍奮戰，你要讓他們覺得你是一直與他們站在一起的。這種良好的關係會保證公司業務的優良完成和公司良好的經營業績，這才是真正成功的管理。而這也會保持身為總管的意誌會得到更好的貫徹。
管理者在公司扮演的角色是怎樣的，他不一定會是具體政策的製定者，也不會是具體業務的執行者，但是他的工作的確是關係到公司存亡。一個團結的公司具有強大的凝聚力和向心力，每個人都會對公司的現狀和未來認真思考，都會是很熱情的來工作，這樣的公司往往是最成功的。而身為總管就是要讓公司達到這樣的一個境界，所以交流會是他工作的主要內容，而傾聽更是最重要的。傾聽員工的不滿和建議不但是有利於圓滑關係，更是會有利於改進對於公司的管理。
而在對員工進行交流時，不要胡子眉毛一把抓。你要抓住典型，即是你要弄清楚每個員工的特點，然後來對症下藥。你需要和屬下的溝通的同時就扮演一個決策者的角色。
假如你想公司出類拔萃的話，那麽你必須也需要有一群同樣出類拔萃的人來為你的公司效勞。他們會為公司帶來巨大的利潤，而你也要確認你知道該如何和他們打交道。他們都受到過最好的教育是他們那些專業裏優秀的人才，因此他們都會有一名名士的風度，有一些孤傲和難以接近。他們對周圍的一切都以冷淡和漠不關心。但是一旦工作以後，他們便都是像瘋子一樣爆發出驚人的熱情和能力，他們對公司和你這個總管往往不會太在乎，他們隻是關注他們的工作，可以說他們是真正的“工作狂”。他們不會對你點頭哈腰，但你不要因為這個而產生什麽。要知道對於公司來說，他們仍是最大的一筆財富。
另外，還有這樣的一批人，他們奉行的人生準則是“沉默是金”，但是你不要被他們沉默外表所哄騙，他們在沉默中的思考和見解往往是獨到的，充滿智慧的。
而有一些人可能曾經遇到過一點極低劣的主管以至他們認為真實會給他們帶來不幸。因而他們習慣言簡意明，這樣的人似乎說話就像是詩人在煉字一樣，字斟句酌，但因為其極簡煉，因而是具有參考價值的。
總管們往往很是小心那些人，他們創造了公司最好的業績，他們是公司的中流砥柱，你即是對他們又愛又恨，因為他們總是沉默寡言，不苟言笑。你懷疑他們是不是在你麵前裝“酷”，但是不管怎樣，你最好不要裝酷，你要試圖撬開他們的嘴巴，讓他們更多的發表對公司的意見，然後你來讚揚他們對交流方麵的貢獻。這一群人已經習慣了，因為他們驕人的業績而屢獲讚揚。而當在交流方麵受到讚揚時，他們一定會改變對待交流的看法，而在這一方麵有大的改進和進步。
總管們必須對屬下的優點和缺點有一個清醒的認識，這樣，在分配工作時，才會做到有的放矢，保證工作得以被完滿的完成，當然你必須指屬下的缺點，這樣屬下會引起注意。因而在工作之中會保持戒心，不會來犯這個錯誤。
批評屬下時須注意方法
批評下屬是一件不太容易的事情，有時甚至會令那些缺乏管理經驗的領導者感到無所適從。誰都會犯錯誤，領導也不例外。如果領導者不懂得如何批評下屬，就有可能降低部門的工作效率，甚至影響整個團隊的工作情緒。
批評的過程，是批評者站在一個公正的立場上，通過擺事實來對事進行的一場論證過程。它應該有著嚴謹的邏輯。所以在現實生活中，批評極為值得提倡。被批評者應該保持平和的心態，而批評者也要講究一下批評的藝術，好讓被批評者接受。在現代生活中，我們在做好某一件事情的時候，總喜歡對同事或者上司說“請提寶貴意見”。而大多數人在說這話的時候，是希望得到別人的肯定和讚許的。因此，坦率提出批評意見的人，即便不因此招人討厭，至少也很難受到歡迎，因為人總是有自尊心的，都希望得到表揚而不是批評。但是如果明知道別人是錯的也不及時提出批評，也不是批評者該有的行為。當然，在批評別人的時候，將別人一棍子打死更不是批評家的風範。所以你的批評要講求一些藝術性。在此提出以下幾點建議:
1、批評前弄清事實
弄清事實是正確批評的基礎。有些領導者一時激動就不分青紅皂白對下屬進行批評，卻忽略了對客觀事件本身進行全方位的調查。批評別人，就要給別人服氣的理由。這就要求你首先要加強自身的文化修養，對批評的人和事情要有獨到的眼光和見解，要公正的看待問題，而不能僅僅依據黨同伐異的態度行事。
2、考慮妥當的批評方式
批評的方式有很多種，這需要領導者根據具體的當事人和事件進行選擇。比如，性格內向的人對別人的評價非常敏感，可以采用以鼓勵為主、委婉的批評方式；對於生性固執或自我感覺良好的員工，則可以直白地告訴他犯了什麽錯誤，以對他有所警醒。對於嚴重的錯誤，要采取正式的、公開的批評方式；對於輕微的錯誤，則可以私下裏點到為止。
3、批評時問清下屬犯錯的原因
雖然領導者可能自認為已經清楚地了解了事件的客觀真相，但在批評時還是要認真地傾聽下屬對事件的解釋。這樣做有助於你了解下屬是否已經清楚了自己的錯誤，也有利於你進行進一步的批評。需要注意的是，下屬往往會告訴你一些你可能並不清楚的真相，如果你沒有辦法證實這些問題，則應立即結束批評，再做進一步的調查了解。
4、不要大發脾氣
有可能下屬所犯的錯誤令領導者非常生氣，但作為領導者，你千萬不要在批評時大發脾氣。這樣做的後果會是你在下屬麵前失去威信，並且給下屬造成自己對他有成見的感覺。
5、盡量對事不對人
雖說事情都是人做的，但在批評下屬時，還是要盡量對事不對人。這樣做也是為了防止讓下屬認為你對他有成見。“對事不對人”不僅容易使下屬客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服，它的重要意義還在於可以在部門內部形成一種公平競爭的環境，不會使下屬產生為了自己的利益去溜須拍馬的想法。
6、不要威脅下屬
威脅下屬容易讓下屬產生“仗勢欺人”的感覺，同時難免會造成領導者與下屬的對立。這種對立會極大地損傷部門內部的團結和合作。如果下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了侮辱，很難想象他能再全心全意地為公司工作。
除此之外，在下屬認識到自己的錯誤後，領導者應該盡快結束批評。過多的批評會讓下屬感到厭煩，尤其不應該經常將下屬的某個錯誤掛在嘴邊上，喋喋不休地反複嘮叨。
在批評的過程中，你要能保持個人的意識形態，有自己的鑒別能力。然後，通過自己對問題的看法，真誠地向批評對象提出意見，並指出他應該去努力的方向。隻要我們的見解是正確的，意見是真誠的，態度是誠懇，別人又怎會不接受批評呢？如果在批評時，下屬存在抵觸情緒。那麽在批評後的幾天之內，領導者應該找下屬再談談心，消除下屬可能產生的誤解。如果批評後下屬仍沒有改正錯誤，要認真地分析他繼續犯錯的原因，而不應盲目地再次批評。
在批評的過程中，我們也決不可以隻批評不表揚。因為不管是人還是事，畢竟都還是有優點的。但這也絕不是鼓勵大家在批評別人的時候先來一段表揚，表揚以後再來一個但是，後麵加上一串的批評。這麽樣的批評隻能讓別人覺得我們虛偽。比如我們是老師，我們要批評學生的懶惰行為，我們可以這樣來批評：你很聰明，請以後勤奮點。而不要說：你很聰明，但是你很懶惰。這兩種批評方式看起來雖沒多大區別，但事實上前一種批評方法已經在表揚中提出了自己對學生的要求，而後者的效果和第一種相比如何，大家心中肯定是有數的。
實際上，溝通是解決問題的最佳方法。大多數的錯誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素的綜合結果。領導者在批評下屬時，自己也要認真地反省。一味地批評別人，而不反省自己的錯誤，也是許多領導者的通病。卡耐基告誡人們，一位優秀的領導者，當需要去改變人的態度或舉止時，應該把下列方法記在心中：
1、要誠懇，別答應你無法兌現的事，忘掉自己的利益，
專心為別人的利益著想。
2、要確切地知道你希望別人做什麽。
3、替別人設想。問你自己，別人真正要的是什麽。
4、估量一下別人若照你的建議去做，利益何在。
5、把這些利益與他的需要配合一下。
激發員工熱情的激勵機製
激勵，就是激發人的內在潛力，使人感到勞有所得、功有所獎，從而增加自覺努力工作的責任感。因此，能否建立、健全激勵機製，能否有效地激勵每一個員工，將直接關係到領導者的成敗以及企業的發展。美國哈佛大學的心理學家威廉·詹姆士研究發現，一個沒有受到激勵的人，僅能發揮其能力的20－30％，而當他受到激勵時，其能力可以發揮至80～90％。這就是說，同樣一個人，在經過充分激勵後，所發揮的作用相當於激勵前的3到4倍。
對於一個領導者來說，如何適時恰當地運用激勵，使激勵水平達到並保持最佳，確實是很有學問的。通過對激勵理論的分析，我們可以總結出運用和調控激勵應注意的幾條原則。
????（1）外激勵與內激勵相輔相成，重在內激勵。
???? 外激勵也稱為保健因素，是與人的生存需要相關的，與工作環境或條件相聯係的。如果你處理或運用不當，就會導致員工的不滿，挫傷他們的工作積極性，反之，則能防止產生不滿情緒，起預防作用。外激勵是任何時候都必不可少的。但是，它的作用是有限的，具備外激勵也隻能起保持員工的積極性、維持工作現狀的作用，並不能最大限度地調動員工的積極性。換句話說，就是不是所有的需要得到滿足都能極大地調動人們的積極性。隻有內激勵，那些來自員工自身對工作的認同、興趣、追求、成就感等才能從根本上調動職工的積極性。所以你要做的就是讓員工用發自內心的自我激勵來激發他們的工作熱情。
????（2）目標的確定性與可行性是影響激勵力量的重要因素。
??? ?目標是行為的方向，是行為得以展開的中心。如果目標不確定，行為就會出現混亂，激勵就會盲目。所以領導者在確定目標時一定要注意這點。目標對員工越重要，越有意義，他就會越向往，效用價值就是正值；如果目標對員工無足輕重，他就會漠不關心，其效用價值就會越小甚至是零；如果實現目標對員工沒有好處，甚至會有危害，其效用價值則會為負值。伴隨而來的現象則可能是，領導者認為非常有吸引力的目標而“無人問津”。當然，僅僅目標明確、有意義是不夠的，由此產生的激勵力量也是有限的。除此之外，還應保證目標的設置在一段時間內是可行的。如果你確立的目標從多方麵來說是“宏偉”的，但在一段時間內根本沒有實現的可能性，員工也不可能從目標的實現中獲得滿足，由此產生的激勵力量同樣也是微弱的。因此，要想獲得最大的激勵力量，目標必須明確而可行。如果你正麵臨重重困難而又想在短時期內改變現狀，相信這一點對你是很有參考價值的。
????（3）報酬應當相對公平和合理。
???? 報酬是你在員工勞動後支付給他們的錢和實物，包括工資、獎金、福利等等。報酬直接影響員工的工作積極性。員工在付出勞動得到報酬之後，往往會得到滿足，使行為更加積極。但是，在報酬與滿足之間還存在著對報酬公正性或公平性評價的問題。員工會把自己的報酬做橫向縱向的比較，如果比較結果相等或大致持平，報酬就有助於強化激勵，提高工作效率。如果比較結果兩者相差甚遠，報酬則會降低激勵水平，影響工作情緒。如果領導者在管理工作實踐中無視這些事實，把爭取報酬的公平合理，統統視為拜金主義和利己主義，那就是片麵的。在我們社會主義國家，提倡為人民服務，提倡無私奉獻，但是，我們同時也提倡和鼓勵競爭，提倡多勞多得，少勞少得，不勞不得，做到報酬的公平合理也正是體現了這一思想。隻有這樣，才能從根本上消除平均主義，克服“大鍋飯”思想，充分地激發和調動員工的積極性，極大地提高工作效率。
??? 因此，充分發揮激勵理論在管理工作實踐中的指導作用，有助於提高領導者管理的科學水平，具有重要的現實意義。
作為一個領導者，應當采取什麽樣的激勵方案來激勵員工呢？在此提供以下方案以茲借鑒。
???? 1、目標激勵。一個振奮人心，切實可行的奮鬥目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標結合起來，使員工在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標聯係起來。目標激勵包括設置目標、實施目標和檢查目標。
2、獎勵激勵。這是領導者常用的一種方法。獎勵要物質與精神相結合，方式也要不斷創新。新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重複多次的刺激，作用就會減退，刺激也會減少。
3、支持激勵。作為一個領導者，要善於支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手讓下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作等。
4、關懷激勵。了解是關懷的前提。作為一個領導者，對你的員工要做到“八個了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經曆、特長、個性、表現；“八個有數”，即對員工的工作情況、身體狀況、學習情況、經濟狀況、家庭成員、住房狀況、興趣愛好和社會交往有數。
5、榜樣激勵。通過具有典型性的人物和事例，營造典型示範效應，讓員工明白提倡或反對什麽思想、作風和行為，鼓勵員工學先進、幫後進。要善於及時發現典型、總結典型、運用典型。
6、集體榮譽激勵。通過給予員工集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和榮譽感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。你的各種管理和激勵製度，要有利於集體意識的形成，形成競爭合力。
7、數據激勵。用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，並定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。
8、領導行為激勵。一個好的領導能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性和非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經曆、技能等方麵，而嚴於律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方麵。
作為一個領導者，如果你能正確運用這些方法激勵起員工的熱情，你會發現自己也備受激勵，激勵你朝著更加成功和成熟的領導者邁進。
樹立正確的激勵觀念
正確的激勵觀念，會激發他們的工作熱情，心甘情願的為領導、為公司效力，所以領導者的最高境界就是如何讓他們樹立起正確的激勵觀念，並讓他們為自己和組織做出貢獻呢？
有人建議：要想激勵別人，要想在他們心目中建立激勵觀念，作為領導者就要知道什麽叫“激勵”。
也有人說：“激勵”是一種還未被全部開發的能源，大多數領導者在實際運用中達不到百分之十。它就如同人的大腦一樣，是一種潛能，一旦被開發，它就會創造出無數的奇跡，所以，學會如何運用它，便成了領導者們永恒的話題。
一位優秀的領導者，往往也是一位出色的激勵者。
要作為一個出色的激勵者，就要知道一個道理：先激勵自己再有資格激勵他人。尤其是當領導的，你為人表率，要隨時隨地的激勵自己。相反，你若隻知激勵他人，而不懂激勵自己，那麽讓你成為一位領導實在會讓我對你上司的眼光產生懷疑。激勵自己就一定先要完成一個習題，即了解激勵自己的因素是什麽？隻有知道了這個答案，你才可以去激勵他人，也會讓你得到很多啟發，並獲得各種激勵的方法。
在你了解激勵加緊人的因素是什麽時，你千萬別疏忽，這個因素會隨著時間、空間的改變而改變的。
所以請記住這樣一句話：“領導者必須走在所有下屬的前麵。”是威廉·柯漢所說的。
有一種最常見的行為，成功的激勵者往往會走在其部下的前麵。要想激勵你的下屬的工作熱情，進而更有效的工作，你就必須首當其衝，身先士卒，以身作則，這樣才能得到他們的尊敬，對你的激勵工作也會有幫助。
做什麽事都要在你下屬的前頭，不能拖後腿，這樣，他們才會模仿他，自然的，“激勵”就變得輕鬆了。
別忘了，單單地擁有經理和主管的頭銜、權力，並不能讓你成為一個出色的領導人。你必須運用激勵這項技能，並加以實踐，才能真正讓你成為一個名符其實的領袖人物。
腦袋是越用越聰明的，同樣的反複的做“激勵”這件事，也隻會讓你成為更好。
史都·雷文在其關於經理和主管的一書中說：
“經理和主管就是傳達這種感覺，‘我們是同在一起的’、‘我們是團隊的一份子’、‘我們所從事的是有價值的事’、‘我們是最好的’，這些才是培養激勵的溫床。”
縱然你擁有極為先進的科學技術，一流的行銷策略，產品，富有的資金，……如果你不經常激勵他們，關心照顧他們，那麽也是毫無價值的，即獨木難成林。惟有你通過你的激勵才能經常反複的運用到他們身上去，並且上下一條心，這樣，即使你不具備以上的優越條件，你照樣可以幹一場毫不遜色的仗。
有位專家曾形象的把“激勵”比喻成一把寶刀，刀有刀刃，也有刀背，隻要運用得當，效果就會驚人，反之則可能會傷及自身，危及公司或組織。所以要想讓寶刀能用對地方、用對時機，你就必然抱著謙虛的心去學習正確的刀法。
下麵是教你如何建立一套激勵下屬的方法。
①可以驅動下屬的動機，讓他們自覺行動；
②大部分下屬會衷情於自己的工作；
③下屬隻會解雇把工作做完、做好；
④人與人是有區別的，每位下屬都有不同的需求；
⑤下屬都會自我調節；
⑥金錢，物質獎勵對激勵作用的功效非常大；
⑦讓下屬感覺自己在你眼裏是不可缺少的一部分，那也是激勵；
⑧整體的作用總會大於個體的作用，這雖激勵的效果。
激勵一定要恰倒好處
做什麽事，都要注意有分寸，過了頭總會朝不好的方向發展。激勵又何嚐不是？如果領導運用不當，隻會產生負作用。那激勵就變成了罪魁禍首了。
從某種意義上來說，把激勵看成是一種興奮劑很恰當。因為它也有副作用，所以不能沒有節製的運用它。那麽怎樣才能做到恰到好處呢？下麵就有幾種方法。
（1）不可有破例的現象出現
做人也好，做事也罷，都要講究原則，激勵也是如此。如果你放棄原則，破例了一次，那麽後麵接踵而至的人使你難以招架。這個缺口一旦被打開，就很難再修複。到時你肯定會後悔莫及。
有些經理和主管，為了礙於麵子，未經任何考慮，就會慨然應允他人，明知這些懇求要做的事不對，也會來個熟視無睹，將錯就錯，直至最後釀成大錯。
也許有人會誤認為上麵那種人有魄力。但是魄力的前提可是在做出決定之前，要經深思熟慮，然後才會做到有的放矢。興奮中如果不保持一顆清醒的頭腦，常常會落入別人的圈套之中。特別是那些喜歡開先例的經理和主管，最容易被人利用。
要想開先例，就必須是遵守應有的法律程序。否則任何人都沒有權力邁出這一步。
（2）不可讓激勵成為一種形式化的東西
中國人非常現實，他們注重實質，什麽禮貌運動，清潔運動，以廠為家運動，品質改善運動等方式作激勵是行不通的。這些隻不過都是一些形式化的東西，中國人最討厭的就是這種華而不實的東西，表麵上看起來都在哄哄烈烈的進行著，其實是最沒有實際效用的，所以，隻有在最平常的時候去激勵才會被大家認可，才能長久的保持下去。
（3）激勵不可大肆宣揚
拿金錢來激勵，固然是一種好方法，但弄得類似於滿城風雨的話，常常會帶來適得其反的效果。
（4）激勵不可偷偷摸摸
激勵既不可大張旗鼓，也更不能鬼鬼祟祟，這樣也會讓人產生懷疑，以為從中又有什麽企圖。
例如，有位下屬需要激勵，作為經理和主管的你，把他偷偷摸摸請進去，然後關起門來進行密談。門外的人看在眼裏，想在心裏，那些愛撥弄是非的下屬就更會謠言四起了。
當很多人圍在一起的時候，有時遇到家鄉的人，難免會有親切感，然後談到高興的時候，就用起家鄉的語言，而忽視了身旁的人，尤其是作為領導者，一遇到下屬是家鄉人，便會忽略了身邊的其他下屬，交頭接耳用家鄉話來聊。也許你並無他意，隻是這麽多年來，想多問一下下屬關於家鄉的變化，但是不明理的人往往會偏開去想。所以不要弄得神秘兮兮的，或者是偷偷摸摸的，這樣隻會產生反效果。
（5）激勵不可偏離主題
你作為公司的經理和主管，你激勵的對象是公司的員工，當然你激勵的主題就是公司的目標，所以你不可偏離主題。不要做那些與公司毫無牽扯的激勵。
如果你激勵的目標與公司的目標是背道而馳，或者是風馬牛不相及的。那麽那些心細的下屬，趁機抓住時機，全力討好你，以期獲得好處。如此一來，便會出現小人得誌的場麵，對你對公司都會帶來不好的結局。激勵的共同標準就是目標，這樣才能顯得公正。毫無私心的經理和主管在激勵他人的時候，決不會偏離目標，更不會因為他的愛好而去給予激勵。他會盡量做到使員工各就其位，各顯才能。如果員工做了一些偏離公司目標的行為，要及時的讓他改變，而不是激勵。
（6）要想有效的激勵，就必須進行溝通
激勵者和被激勵者隻有達到心靈相通了，才能顯示出驚人的效果。例如，當你有意要獎賞某位員工時，決定獎他一部電視機，但是不料幾天前，他就已經買了一台。其真正需要的是一部手機，如果你事先已經通過別人了解了這一情況，並順著他的希望給予獎勵，那他肯定會視你為知己，並更加用力為你工作，替你效力。
溝通，要顧慮旁人的情緒，不要無緣無故的冒犯其他的人。你對一個辦公室裏的甲某比較關心，那麽同一辦公室的乙某、丙某就肯定不好受。所以為了防止這種會抵製激勵效果的現象出現。所以要選好溝通的對象也是至關重要，方式也不可馬虎。
身為公司管理者應謹記以上六大有關激勵的原則！
激勵員工的20條黃金法則
激勵員工的前提就是先掌握員工的動機和需求，然後再根據你對他們的了解，適當給他們提供機會，並不時尊重和關心他們。
其實生活在這樣一個社會中，沒有人不是為了利益，為了自己而活。在他為做某事而要付出行動之前，他先考慮這事對他是否有利。所以要創造一個良好的工作環境，在應聘的時候就要選那些有獨立自主能力的，並且是將事業的成功當作是人生最大的追求目標的人。
然而，並不是每個員工都會有這種理想，大多數員工都需要經過公司的經理和主管的激勵來促使他們的內心產生渴望成功的欲望。當然，而進行激勵他們之前，經理和主管必須要根據實際情況來定，比如成本問題、時間問題、還有效益等。
目標明確了，經理就可以開始他們的工作了。
（1）為員工提供足夠的信息量。這些信息要包括公司的整體目標與任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。這些信息，不僅在他們完成工作之前提供，而且在整個過程和結束之前都要進行提供。在提供信息時，要時不時的讓他們清楚公司的經營決策，讓他們感到他們是參與經營決策的一分子。
提供信息後，經理和主管們接下去的工作就是（2）要有定期的反饋。作者布蘭加在《一分鍾經理和主管》的一書中強調：“反饋十分重要，簡直是冠軍的早餐。”做實際工作的員工才是最了解該項工作的。所以，經理和主管們必須（3）采納他們的意見，並要他們一起參與製定與其工作密切相關的決策。
要使激勵的作用更加顯著，就要把坦誠交流和雙向信息變成經營過程中最主要部分之一。為此，公司應該（4）建立各種渠道便於交流。鼓勵員工通過這些渠道提問題、找答案，並且還用各種方法鼓勵員工暢所欲言。
坦誠交流的目的之一就是讓經理和總管們（5）更全麵的去了解員工，並激發員工的動力。當然要根據每個人內心的需求不同而進行獎勵。
《激勵超級表現》一書的作者格拉曼說：“應當表現出對他人的尊重。如果有跡象表明員工喜歡某種對待方式或想做某類工作，你就應該根據情況做出反應。”經理和主管應當（6）去掌握那些即使是在休息的時候員工也會去做的工作。幫他們創造機會，讓他們有充分的時間和空間去發揮他們的才能。例如，某業務員一有空就喜歡拜訪潛在的大客戶，那麽，你就應該給他創造機會。
三年前，威奇托州立大學的傑拉德院長做過一項調查，讓1500名員工身處各種各樣的工作環境，以求找出最有效的工作環境激勵因素。研究表明，最有效的激勵因素是：（7）當員工出色的完成工作時，經理和主管需要當麵的、及時的表示祝賀，也說得生動形象一點。
這種祝賀的價值含量極高，除了這一種，還有另一種表示賞識和認可，即（8）經常與手下員工保持聯係。“跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間。”格拉曼說：“這樣，便突出了咱們關係的重要性，表明我很關心你的工作。”經常聯係，就會使員工有膽量說出他們的想法，有機會得到幫助。
如果你不適合親自去表示祝賀，或者你有事耽擱不能親自去，那麽你就應該（9）寫張便條，以讚揚員工。用書麵形式表示祝賀更能讓員工看得見、摸得著。所以那分美好的感覺也會持久一點。
私底下當麵表示讚揚他，他肯定已經樂不可支了，如果在公開場合進行表彰就更能激發他成功的欲望了。所以經理和主管應該（10）選用當眾表揚。這其實就是在暗示他，他的業績值得所有人關注和讚揚。
現在，公司最主要就是合作精神。因此，在表揚他人的時候千萬別忘了其他的成員，應當（11）開一開慶祝會，更能鼓舞員工的士氣。不用太誇張，太隆重，隻要讓團隊成員知道他們出色的工作已被充分肯定就行。
按部就班，循規蹈矩的工作最能消磨人的意誌。公司想要讓員工做出出色的業績來，就要（12）給員工按排一份適合他的工作。不僅要指導他如何做好工作，發揮才能，還要定期給他們提供學習的機會。
緊接著就是（13）保證員工得到相應的工具，以便做好工作。一般員工都喜歡自己的公司擁有本行業最先進的工具。他們會引以為榮，因為他們在這家公司工作，是這家公司的一分子。所以這也是一種激勵的方法。
公司的政策和管理措施對激勵員工有超出想象的支持和阻礙作用。為此公司的文化就更不容忽視。如果你的公司有不少消極思想的人，這形成了一種不良工作環境，下麵七條原則就是幫你解決這種問題的答案。首先（14）探知員工的個人需求。“如今，我們麵對的員工各有各的不同需求，如單身母親、雙職工夫婦、殘廢人等等。”這是格拉曼說的話。如果在你已探知了員工的需求時，並提供他滿足的各種有利條件，就能調動他們的積極性。如在公司內替有孩子的人安排托兒所，為殘廢人安裝特殊設備等。
現在，人們都越來越重視員工的工作表現，但真正做到（15）以工作業績來提升員工仍是很少，論資排將的現象還是很多。這種方法，不但不能讓員工產生積極心，反而會讓他們養成懶惰的心態。
說到工作業績，公司應該（16）製定一套從內部提拔員工的標準。正如《成功的約定》一書作者迪斯來所說：“員工在事業上有很多想做並且能夠做到的事。但公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標呢？最終，員工會根據公司提供的這種機會來衡量公司對他們的投入。”
除此之外，還應當為員工提供各種工作保障，（17）強調公司長期聘用員工的意思。還應當明確一下，工作是否能得到保障，最終是要看他們自己。公司會盡量讓你得到長期聘用。
工作不僅是謀生的手段，更是與人交往的機會，如果公司（18）充滿著社區般的氣氛，這就說明這公司非常注重一個人人想為之效力的組織機構。如果這個公司中的員工士氣低落，沒有戰鬥力，而且領導之間也在明爭暗鬥，那麽即使很有成功欲望的人，也會隨著這種環境而改變初衷。
金錢是激勵員工最直接的物質獎品，隻要運用得好，就更能吸引優秀的員工為之奮鬥，提高與競爭對手作戰的士氣。除此之外，優越的環境也是激勵員工取得佳績的好方法。
格拉曼說到：“從成本角度看，這並不劃算。花了大量金錢改善員工的業績，而這種改變通常又不會持久。”為什麽呢？主要是由於金錢獎勵計劃的結構有問題。例如，年底平均分紅就特別讓人灰心。業績好的員工看到業績不好的人拿到的錢跟他一樣，就再也不想保持上佳表現了。
凡事都要講究“度”，金錢激勵也是如此。想要把金錢發揮到最大作用，（１９）員工的薪水必須具有競爭性。即要做到多勞多得，要讓員工的付出與得到成正比例。但不能讓報酬超過員工的應得回報，否則會使他們一切朝錢看了。
當公司已經建立起競爭性薪金製度時，也可以（２０）讓員工參與分紅。當然數目要可觀，否則，員工會沒有興趣。
靠這些方法激勵員工不能一蹴而就，必須長期努力，正如倡導正強化策略的專家丹尼爾斯所說：“每天下班時，員工要麽是興致勃勃地回家，第二天又鬥誌昂揚地來上班；要麽是由於上班碰上什麽不順心的事，弄行無精打采。工作表現就是每天發生的事情的反映。”
上述這些方法其實並沒有什麽創新。所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，也正是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所最迫切需要的。