招聘真正對企業有用的人

耐克在談起他的公司招聘人才的經驗時說，我們耐克公司招聘各式各樣的人才，例如企業管理碩士、律師、會計人員、退休的運動員以及曾經任職於大公司的人才，有些人做的是與自己專業對口的工作，有的人做的工作是他們以前從來沒有做過的。 他的人才挑選經驗是： (一)開始時，我們想方設法地招聘最優秀的青年人，增加公司的發展潛力。隻要他們聰明能幹，總會在公司裏找到合適的職位，有自己的用武之地。 公司在市場裏穩定下來，有了一定的根基後。我們就針對特殊的需要招聘特殊 或專業化的人才。

(二)招聘人才時，有一點要注意的是，不要隻是因為在他本人的行業中 頗有名氣，就加以聘用。他專精的可能隻是他的本行，而不是你的事業。如果 說在聘用職員方麵有什麽教訓的話，那就是要當心熟麵孔。千萬不要僅僅因為 某人在他的行業裏很有聲譽就去聘用，最後你會感到他所熟悉的是他自己的行 當，而不是你的業務。我們公司在與1986年奧運會滑雪三項金牌獲得者凱裏簽 訂合約後，一開始我們打算找一個滑雪的經紀人來處理凱裏的業務，為的是他 們之間有共同的語言，但是我們很快就認識到並不一定非得用一個懂得滑雪的 人來向讚助人和有關公司來推銷凱裏，我們所需要的是知道如何推銷名人的推 銷員。這種情形就像你如果要推銷一種新肥皂，是聘請發明肥皂的化學家來推 銷呢，還是聘請一個神通廣大的推銷專家?

(三)另外，對於我們公司來說，在聘用職員時還要考慮客戶的要求。我 們的高爾夫球部門曾經聘用了一位高爾夫球選手。投有多久，我們就發現以前 曾經在高爾夫球場與他競爭的對手，並不認為他現在坐在大辦公桌旁，就可以 變成替他們經營事務、管理財務的專家。這些客戶心想：他們是打高爾夫球的， 怎麽懂得這些?

同樣的，我們不需要足球員來代理足球比賽的事宜，也不需要精通滑雪的 人來代理身為奧運滑雪冠軍的客戶。

這些問題可能在我們公司較為常見，但是我們相信，不要因名氣而聘用人 才的道理，在其他行業裏也是適用的。

(四)除了秘書外，領導者的身邊還需要一個精明的經營者，當杜馬在開 始他的汽車代理業務後，他對這一行業一竅不通，可是他聘用了一位大汽車廠 的經理來替他經營。相信這位先生是這一行業的專家。不幸的是，這位先生對 汽車的了解是站在一個製造商的角度，而非推銷的角度。他從未賣過汽車，並 且習慣於擔任擁有一大群下屬、供其發號施令的部門經理，所以不習慣於在艱 難中創業。更糟糕的是，他極容易接受工廠的意見。在汽車行業，經銷商必須 與工廠進行激烈的較量才能拿到搶手貨。在這種情況下，他的這一態度可以說 是致命的弱點。還有，這位經理不習慣於控製開銷，精簡人事。

杜馬後來聘請了一位與汽車行業不相幹的精明能幹的商人，此人曾經管理過自己的生意，非常了解公司的管理費用，對降低成本很有熱情。這人絕不因為別人說一句“我們一向都是這麽做的”，就照做不誤。他一定會想辦法另辟蹊徑。結果是公司的業務迅速發展起來。

(五)領導者身邊要經常保留幾個敢說真話的人。在決策的場所，如果全是一個腔調，沒有任何不同意見，就不可能作出正確的決定。事實上，許多人在上司麵前，都喜歡講上司喜歡聽的話，從而造成“偏聽則暗”。為了避免這種情形，應該在身邊部署幾個不同凡響的家夥，他們不會輕易承認事物表麵價值，敢於提出不同意見，從而帶動大家暢所欲言。

(六)領導者必須選一個能聽你訴苦的人。領導者選用身邊的工作人員，並不是要求每一個人都精明能幹，而應根據工作的不同需要，分別選用不同的人才，從而將不同類型的人組合成一個有效率的整體。比如找一個能聽你訴苦的部屬，也是必要的。在現代社會，生活節奏加快，競爭壓力大，每一個領導者都有一本難念的經。這種苦悶和壓抑鬱積於心，長年累月，便會導致神經失常。這樣找一個能訴苦的部下，以傾訴心中的苦悶，便可以大大減輕領導者精神上的壓力。

(七)推銷員的選擇對企業來說是相當重要的事情。在選擇推銷員時，不妨從以下幾個方麵來衡量一下，被你選擇的人是否具有這些素質。一個書生氣十足的人是不可能具有這些素質的，他要有豐富的推銷經驗，有相當高的教育程度，又有出色的智力。智力對於推銷工作來說是取得成功的重要條件，但是又不必要求過高，如果他是一個智力高超的人，他就不會安心做推銷工作了，很可能辭職而去。

在選擇推銷員時，還要注意這幾方麵。選擇的對象，要安心推銷工作，能夠吃苦耐勞，以保持這一職位的人員的穩定性，否則，如果經常更換推銷員，永遠是一個新手來做推銷工作，企業就會受到極大的損失；被選擇的對象，應具備很強的事業心，把辦好企業作為自己的奮鬥目標，為了達到這一目標，而甘願吃苦，即便是從每天清晨八點登門拜訪第一個顧主起，一直跑到晚上十點，他也毫無怨言；被選擇的對象還要具備對企業忠誠的素質，他應該是一個忠誠老實的人，而且他要憑著這種忠誠去感動他的推銷對象；被選擇的對象還要善於辭令，措辭很準確。推銷員選擇好了之後，就要抓緊對他們進行培訓，使他們克服一些“天然素質”，例如過分體貼同情顧客，辦事說話缺乏彈性，不樂意做推銷工作等。一位推銷員教育專家高曼說，選擇推銷員時，首先應該深入分析，公司到底需要何種類型的人才來擔任推銷工作，並觀察哪些人擁有這種人才的特點和條件。他說：他開設了一個訓練推銷員的公司，公司在日內瓦。在這裏接受培訓的，是來自各個國家的大約8000個大企業的幾十萬名推銷員。可見，對推銷員，不僅要重“選拔”，而且還要重“培訓”。我們並不是要輕視傳統和習俗，但是我們希望員工不要一味地消極接受現實，而是能夠對環境有所挑戰。

耐克的做法，很能給人啟示。那就是，在公司的不同發展階段，招聘不同的人才；在招聘人才的時候，不要被對方的名氣所迷惑；要精心地選擇好推銷員；對於所聘用的人才，要讓他們創造性地開展工作，根據不同的情況作出不同的決定。

和員工最親近的人是其家人，最了解他的恐怕也是其家人，最支持他的也應該是其家人，如果情況不是這樣，這個人選看來就有待斟酌．