第36節：培養實習生

作者:唐秋勇

管理世界：會不會擔心幫員工的職業發展規劃得越明確越理想，越可能成就了他們而失去了人才？

金駕：我想，從企業角度來說，要想留人，尤其留住關鍵人才，這樣做的結果是利遠大與弊的。首先這是我們尊重，關注和重視員工的表現。我們給員工科學，客觀的評價和積極的指導，幫助他們成長。

另外，隻有我們共同討論製定目標，我們才能在溝通的過程裏及時發現問題，解決矛盾。

管理世界：在員工職業規劃與發展的過程裏，和之間的角色分工有何差異？

金駕：與下屬朝夕相處，可能可以更直觀、具體地就員工的業務能力以及相關素質進行評估和指導。而則主要就員工的一些共性問題進行溝通，可以提一些專業而又中立的意見和建議，比如他的團隊協做能力，性格因素等方麵的問題。的專業角度非常重要，而的角色也很重要，因此在留人問題上，與也是共同承擔責任的。

管理世界：談到留人的問題，您能否再接著談談與不同的作用？

金駕：就從我們的績效評估角度來說，我們年底需要確定招聘新進人員的有效率。可是就在年底，新人招完了，而原來的員工忽然走了。如果出現這樣的問題，和都有責任。我們都應該及早的發現員工流失的征兆，及時做一些預警性的工作。當然，留人的因素很多，比如職業發展空間、薪酬福利、工作氛圍等等。而這些因素很多是與相關的。需要評估員工的工資水平是否合理，需要和一起為員工尋找職業發展機會，需要與員工一起規劃職業藍圖，需要積極營造和諧愉快的工作氛圍。因此，和應該共同承擔留人的責任。

管理世界：您剛才也反複提到的項目主要針對的是新人。那麽目前博世招聘應屆畢業生的標準和方法是什麽？

金駕：所謂的，是指進入博世的新人在中國接受1年的崗位培訓或崗位輪崗培訓之後，將有機會到德國工作2年，在這個期間參加各種有挑戰性的項目。我們希望他們從德國回來之後能擔當起年輕經理人的責任。

我們開始即將啟動大博世的校園招聘係列活動，目標學校是與博世的業務範圍相關的10院校，專業也主要對準例如汽車製造，工業自動化，機械電子之類的專業。除了校園招聘之外，我們也借助網絡、報紙等方式來招聘。但是，諸如市場、銷售類的職位招聘，我們更傾向選擇一些有工作經驗的高潛能者，即那些所謂的。

在招聘過程裏，我們在有可能的情況下會結合人才測評的意見來考慮候選人的錄用與否。

管理世界：除了招聘應屆畢業生之外，每年全球各地的博世公司都招收不少實習生，博世提供他們一個可能的職業起步的高起點，並改善他們的生活。能否介紹一下博世中國在招收和培養實習生方麵的標準和流程？

金駕：博世有成熟的管理培訓生計劃，主要針對相關專業的高校學生。我們很願意提供給在校學生實習體驗的機會，讓他們來感受博世的工作氛圍。同時，他們也可能是博世未來的招聘目標。因此我們也積極的與中國各大院校保持良好的合作關係，比如說同濟大學、交通大學等。

管理世界：麵對日益細化和發展的人力資源管理技術，您認為人力資源部門是否需要不斷地更新采納？

金駕：我認為應該持開放而謹慎的態度。因為的職能要與公司戰略，公司對的戰略定位相匹配。同時，每個公司都有自己的長處和需要改進的地方，的理念技術不斷發展，為了提高的價值和能力，我們應該積極而連貫地關注這個行業的動態，但在吸收利用的時候，又需要考慮很多因素。比如說，360度考評是近幾年來的一個熱點話題，從積極角度來說，它可以使績效考評，員工輔導更全麵，更豐富；但如果員工和客戶，或者員工之間達成默契，形成聯盟的話，恐怕這樣的考評就發揮不出積極的效果了。

優秀而進步的東西值得我們學習，而且企業的發展不能閉門造車，現在有些新的技術我們未必有用，但也許將來我們用得起來，時機也是一個問題。

管理世界：盡管博世非常重視和諧愉快的工作環境，但您是否有過從挫折和不快中激發靈感的經曆？

金駕：的確，我們不可能每天都工作得非常愉快，壓力，挫折經常光顧和考驗我們。比如我有時也在考慮如何處理部門之間的矛盾問題，作為中立方有時角色的把握是很微妙的，可能處理不好，誤會產生了，問題還越積越多。但我的做法是，一方麵處理問題對事不對人，這很重要。否則會把一種不愉快甚至抵觸的關係帶進更多的工作和人際當中，甚至會影響到自己的性格和行為方式。因此，心態的調整很有必要。另一方麵，處理的方法也有講究。有時矛盾出現了，盡管需要解決，但是我們帶上了情緒或者不夠冷靜，那難以解決問題。我會先"冷處理"一下。之後我們再好好協商。

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