第一篇 企業經理人V.S.人際關係

1、部屬發生衝突怎麽辦?

工作情境

「辛蒂，我本來以為事情都解決得差不多了。有關步驟、產品和價格也都已經達成共識。我一直以為，再下來就等著客，屍簽合約書了。結果，保羅那個家夥竟然打電話給我，說他認真考慮之後，要我們做一份新的分析結果給他。難道他以後不必再和我們一起共事了嗎?可是，他現在竟然要求我，要給他一份全新的分析報告，我真的不知道什麽地，萬不對。」

「好了，佛莉西亞，我知道錯在哪裏。逢好有保羅，保羅負責企晝，而且是我們公司最優秀的部屬之一，他可不是你的頭號敵人。你最好想個聰明的方法來超越他，否則你手上的計畫大概永速都無法完成。」

我做錯了嗎?

即使部屬的表現下如你（或其它同事）預期，他仍是你團隊裏的一份子。一旦造成部屬之間的對立競爭，也就破壞了一個團隊裏最重要的團結。

良方

盡快找來佛莉西亞和保羅，兩個人一起把相互間的歧異點找出來。會議開始前將你所看到的情況先說明一遍：「保羅，看起來你似乎不太滿意佛莉西亞所做的分析報告，覺得需要修改。佛莉西亞，你覺得既然已經進行到了客戶簽約的階段，保羅卻不曾征求客戶的同意，就擅自要求你重寫報告。我講的對不對?現在，我們來想想要怎樣改變，才能讓兩位都覺得滿意?」然後，當你為佛莉西亞和保羅兩人排解問題之後，或者由他們兩人自行解決問題之後，你應該向佛莉西亞解釋，之前因為覺得很失望!!因為你不希望小組成員之間成為敵人，才會脫口而出說了那些話。不論你是否同意這兩個人的立場，讓部屬都能為同一個目標而一起努力工作，才是你想要的。

下回該怎麽做?

當部屬發生衝突時，請遵照這些步驟進行。

首先，把衝突的部屬一起找來，請他們個別指出問題所在，並說出自己的期望之處以及失望之處。

接下來，讓同仁分別向對方說明，未來希望看到的結果是什麽。在這個例子裏，佛莉西亞認為她手邊提供的信息，已足以讓客戶同意簽字：但保羅則是希望在與客戶定案之前，能將計畫做得更完善。

請注意，不管是佛莉西亞、保羅或其它的人，在這個事件當中，並沒有誰錯或誰封。事實上，大部分的衝突案例也都沒有所謂的封輿錯。當然，大部分的案例並不是那麽容易就可以解決。

在此階段，你得做個選擇：繼續介入這場紛爭，然後扮演組織裏?水遠的問題解決者，還是從旁協助佛莉西亞和保羅，讓他們自己協調出彼此滿意的解決方法。聰明的經理人選擇後者，而且盡可能在過程之中，協助部屬發展解決衝突的技巧。未來如果發生類似的衝突，部屬就能夠自我協調，不必誚你小馬。

從現在開始，不論何時何地，隻要你的團隊發生任何衝突情況，你的第一個反應一定要是：「讓我們先聽一聽對方的說法，然後一起解決問題。」幹萬不要站在任何一邊而做出任何判斷。

管理迷思

沒有任何一種情況應該讓部屬相互對立。有些領導人相信，如果你打算幹掉一位部屬《因為這個家夥工作表現差勁，不然就是有行為問題》，在你還沒有調動或開除這個人之前，最好是招募其它的同仁當勇士，勸說這名不適任的同事自己先走路。然而，即便你是欲除之而後快，也得謹慎考慮，如果讓其它部屬知道你竟然使用這種手段，這會傳遞什麽樣的訊息給他們?是鏟除一個部屬重要，還是培養團結精神重要?看來，似乎是培養團結精神比較重要。

拒絕犯錯管理法則

雖然，在團隊裏總會有幾個人是你比較信賴的：而你對他們的判斷也比較有信心。但千萬記住，在解決部屬之間的衝突誤會時，不要讓你的喜好影響了判斷。每一個成員都為團隊貢獻了許多。不管你是不是想聽，有時候，那些發自於「冶宮」的聲音是最應該去聆聽的。有時候，最好的意見來自不同看法的人，以及其它那些被你冷落的人。也要聽一聽這些人的聲音。