2、麵對部屬真能一視同仁?

工作情境

「唔，也許卡爾不是，水速都對。但是，我和他相處、共事了很久。我們常一起打高爾夫，也參與了許多慈善活動的計晝!!所以我應該支持他。當然，我不會讓其它的部屬知道自己心裏是這麽想的。因為他對我忠心，我似乎要有所回報。」我做錯了嗎?

假如你希望部屬對你忠心耿耿，你也必須對他們忠誠。忠誠很容易從你的支持（或不支持》態度顯現出來。絕大部分的部屬在接受一個工作時，都希望工作表現的良窳，是評定他們成功與否的最重要因素。如果你縱容自己讓其它因素左右你的判斷，部屬便會失去對你的信賴。缺乏信賴往往帶來部屬高度的流動率，部屬對你和組織也會失去忠誠，對工作則敷衍了事。

如果獎勵與肯定的評判標準隻是個人的喜惡而已，又如何要求部屬盡力表現?

良方

這樣的錯誤也許無法在很快的時間之內補救得宜長久以來，你所流露的偏頗私心，早就明顯得讓部屬洞悉不已。冰凍三尺，非一日之寒，這樣的行事風格（部屬對你的信任大概也瓦解殆盡了）所造成的後果，當然得花上一段時間才可能有所改善。

最好的做法是仔細留意自己的行為。在其它人還未發現之前，把自己之所以偏心喜好的原因找出來。很自然的，人們總是會跟某一些人走得比較近，可能是因為相同的背景、瓜分共同的利益、一起共事、人生看法相同等等原因。但是，不要讓這些自然吸引力，幹擾你在工作上對部屬的判斷。

下回該怎麽做?

下一次，當你覺得自己特別偏愛某個部屬時，停下來問問自己：「我如此支持卡爾，是因為他是對的?還是因為我「希望」他日疋對的?」如果答案是「我希望他是對的」，那麽就得重新開始，再好好思索應該如何做決定。如果你能夠察覺自己有偏心的傾向，從現在開始，你就知道應該怎麽做才對。

如果你發現自己和某一個部屬，因共事而建立了深刻的友誼，甚至親密的關係時，你必須和這個人開誠布公地談一談。一個朋友（或一個夥伴》很難在工作上監督管理另一個朋友，因為偏坦私心是難以避免的除此之外，工作和非工作上的各種因素和感覺：也很難清楚地晝分出來。

因此，如果你在工作上特別偏坦某一個人，請你問問自己以下這個問題：「維係我們雨人工作上的關係重要，還是維係我們的私人關係重要?」如果你的答案是維係私人關係重要，你再問問自己：「那麽，我們兩個人，哪一個應該離開這個部門?」

另一方麵，如果你發現自己總是和某個人或某些人保持適當的距離，你也應該問間自己，是不是有什麽正當的理由，以致於讓你總是保持距離。你是不是正在製造另一種偏見：刻意避開那些學曆比你高、外型具有某些特質、或來自某些國家的人?當然，和一群你覺得舒服的部屬在一起工作是很重要的，比方說部屬的工作風格和你相符、部屬的專業符合工作的要求、部屬的技術可以補足其它同事的不足。但請記住，偏見下僅止於「官方」所謂的種族、膚色、宗教、國籍、性別和年齡。許多和工作無關的偏見歧視，雖然不叫做「下合法」，卻也一步步地侵蝕了你的組織。

管理迷思

雖然在逐一考核部屬時，應該以表現的良窳為依據，但有些因素卻不是和「表現」有明顯的關係。

你會考慮部屬的工作風格和你、以及其它的同仁是否互相協調嗎?假如你的工作性質要求全組部屬要有非常緊密的互動，當大夥兒都乖乖地朝向目標努力前進之時，卻有個家夥老是提出「如果我們這樣的話：：」等問題，這個愛發問的部屬可能不符合其它同仁的風格。然而，這個人可能是一位最有創意的部屬。他所貢獻的也不比其它部屬少。

如果你的工作常常得和許多陌生人會麵，而有一位部屬卻不喜歡這樣的陌生拜訪，你可能會指定他去做些無趣的事。但是，雖然他的互動關係和其它熱情的同事們相比回然不同，但他安靜及謙和的態度可能更會贏得某些客戶的信任。這和那些熱情的同仁們所達成的效果是相同的，甚至會更好。

所以喜田你不以表現的良窳，而以其它的因素來考量要給予哪些部屬更多的支持時，請注意，這樣的決定下管是對你或者對部門都可能有害。有時候，這些傷害非常微小，以致於你可能永遠都不會發現。但是，多方麵和多角度的思索、接觸，確實能夠改善工作團體。

拒絕犯錯管理法則

有時候，當部屬發生某些衝突，你是否容易陷在偏坦護短中而無法公正處置。請注意，如果想要在你的部屬之中選出表現最優秀的一位，最好的方法就是公平地支持每一位部屬，不要再偏坦任何一位。我們在前麵也曾提到過，每個部屬都是獨一無二的，都有其不同於他人的見解和價值。你應該讓工作風格不同的人都能盡情發揮，也要讓每個部屬知道，你對他的支持，和對其他人的支持並沒有兩樣。當部屬感受到你的讚許時，他們的響應會更讓你滿意。