6．招聘人才跳出誤區

具有特長的員工，大多在專業知識上比一般員工表現出色，工作上也省時省力，所以，作為管理者在招聘時一定要注重其有否特長。

每個公司為了確保經營活動正常運行，都會錄用各式各樣的人才，如商業管理的研究生、律師、會計師等等。起初，總是把應聘中最優秀的年輕人招到公司，以此打下良好的基礎。因為隻要是人才，努力去工作，在公司總是會脫穎而出，並找到適合自己的位置。當公司人才隊伍初具規模後，我們就會根據公司發展再去聘用那些頗具特長的專家。

招聘專門人才，要吸取這樣的教訓，要找適合本公司本行業的專家，不能因為某個人簡曆或聽他人說此人是某個行業的佼佼者，就不加考慮予以錄用。應知道他專的是那一行，是不是我們業務中急需的人才。某體育用品公司曾經錄用一名高爾夫球隊員作為推銷員，後來才發現這位球場上的核心人物要去公司的辦公室裏當好一名理財者和經營高爾夫球拍等產品的專家，的確是為難他了。因為與他洽談業務的客人，見麵後總認為：“奇怪，這位球員怎麽會懂得做生意?”

同樣道理，正如我們不能依靠足球運動員去操辦一場超級足球大賽一樣。所以我們不能因某人在某個行業的名氣地位就認為他能做好另一專業的工作。我想這個道理對任何行業錄用人才都是適用的。

要惟才是用，同時我們聘用的人應具有創新精神，並不是那種墨守陳規，缺乏創造力的人。

著名的汽車大王帕爾柏剛開辟自己的汽車代理業務時，曾為自己的公司聘請了一位大汽車製造公司的管理人來負責汽車的統銷業務。對汽車來說，這位管理人的知識足以去當一名大學教授。但遺憾的是，這位管理者對汽車的銷售、銷售人員的管理、如何控製不必要的銷售費用、營銷策略方麵的知識一竅不通，由於他來自生產廠家，習慣於汽車生產管理，對如何與廠方據理力爭，抓到暢銷車的貨源缺乏見地，最終使帕爾柏希望落空。後來，他另聘一位善經營懂銷售的人，此人十分了解汽車銷售行情，推銷中有自己獨特的見解，更注意費用的核算，使帕爾柏的公司蒸蒸日上。

所以我們也應該聘用這樣的人來為自己公司服務。真正的人才勇於創新，不會囿於傳統束縛，而是敢於向傳統和自己的對手挑戰的勇士。

隨著公司業務的發展，公司內部都要增添些新鮮“血液”。但如果所接受的“血”型不對，就無法使公司充滿活力。反之，極大地影響公司發展。甚至使公司“病危”，故此，招人要避免陷入某些誤區。

（1）“專家”誤區

為了保證招聘質量，管理者可能會組織一批由各種“專家”如人力資源專家、心理測試專家，專業技術人員等等組成招聘隊伍。這些“專家”可謂是精兵強將，但在招聘方麵也許並不頂用，因為具體崗位需要什麽樣的角色，他們並不會十分清楚。因此，管理者要請一些行家裏手來評判，請熟悉崗位的人來招聘新人。

（2）“文憑”誤區

文憑與學曆的確可以代表或說明一個人的文化水平，但不能把文憑、學曆看得過於神聖，過於絕對。因為學曆、文憑並不等於知識；文憑、知識也不等於才能；知識、才能更不等於貢獻。

（3）“精英”誤區

有人說，“一個諸葛亮是偉大的，但三個諸葛亮就很難說了”。這與“三個臭皮匠，湊個諸葛亮”正好相反。因為聚集“偉大人物”並非就能組成“偉大小組”，即把所有單個令你滿意的人放在一起並不一定會做出令你滿意的工作。一個好的小組，必須是你擅長這方麵，他精通那方麵，各有長短，將他們組合在一起才能變成麵麵都行的好小組。

（4）“經驗、直覺，測驗”誤區

直覺、經驗、測驗固然重要，但不可過分依賴。因為濫用的心理測試也許不能提供準確的信息，反而掩蓋了被試者的實際能力。

總之，這裏的種種誤區隻是給管理者給提個醒，時刻預防陷老套子，要敢於向傳統模式挑戰，做出招聘新人的榜樣，才能夠適應新時代招人的潮流，做新時代的領頭人!

人才是一個公司中最寶貴的財產，作為管理者又怎樣快速地擁有這份財產呢?最好的捷徑就是招聘到有用之才，這裏有5個錦囊妙計，不妨一試。

①重金作誘餌；

②高位任他選；

③拉攏說服其朋友；

④滿足合理的要求；先別撇嘴，看看以下的故事就知道這5招確實是“夠威夠力”。