第四篇 60秒重建企業激勵約來機製

真正意義上激勵因素，來自成就，個人成。職業滿意感和賞識。它的目標，在於通過工作本身而不是通過獎賞或壓力達到激勵的目標。

——弗雷德裏克·赫茲的格

1.跳出高薪高福激勵誤區

員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，不要費勁去一個一個地改變個人。應該努力去改變你的公司，減少不利於激勵的消極因素，從而充分調動員工的本能實現自我激勵。提起員工激勵，人們想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高員工的土氣，但並不能激勵員工。在本文作者看來，企業要做到真正激勵員工，必須注意兩點：澄清一個誤區，不要將提高士氣和激勵混為一談；更重要的是不要忽視員工自我激勵的能動性。他提醒孜孜以求員工激勵的企業，給你的員工提供一個充分發揮他們自我激勵本能的企業環境，清除企業中的非激勵因素。

想一想，你公司裏有一兩個員工工作起來，其精力、績效和熱情看起來比其他所有員工加在一起還要大。或許你就列在這幾位員工之中。想知道為什麽其他員工沒有像你一樣感到動力十足?

你並不要求員工早來兩小時或晚走兩小時。你所期望的隻是讓他們做好顧客服務，見了顧客微笑，不要皺眉頭，也不要不停地抱怨。怎樣才能讓你的員工多付出些許努力，使顧客滿意呢?

你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現出一流業績。你應該知道，優厚的薪酬、有薪假期甚至加薪都不具有激勵作用。它們隻能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。各大公司提供很好的福利往往是為了吸引並留住優秀員工。隨便考察一家公司，都會發現一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。

現在你該相信，隻靠為員工提供更多假期和福利，並不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎?遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣並不能增強激勵，因為它們沒有與員工業績直接掛鉤。

士氣高漲的員工不一定是備受激勵的員工。比如，某位員工每天興致勃勃地來上班，先花上一兩個小時交遊，他可能士氣高昂，但在部門裏的產出卻最低。

如果很好的福利計劃不能激勵員工，那什麽能顯出奇跡?為了激勵員工，你該去改變員工還是改變你的公司?答案是：改變你的公司。改變一個人要花費太多的時間和精力，並且對其他員工毫無幫助，不能帶來長久效果。

員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢隻能降低員工的激勵度和業績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負麵因素；第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。

員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義。以下是阻礙員工實現自我激勵的十大要素：

（1）企業氛圍中充滿政治把戲；

（2）對員工業績沒有明確期望值；

（3）設立許多不必要的條例讓員工遵循；

（4）讓員工參加拖遝的會議；

（5）在員工中推行內部競爭；

（6）沒有為員工提供關鍵數據，以完成工作；

（7）提供批評性，而非建設性的反饋意見；

（8）容忍差業績的存在，使業績好的員工覺得不公平

（9）對待員工不公正；

（10）未能充分發揮員工能力。

要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助於利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應該專注於如何在公司內部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。

（1）如果員工的工作單調，試試給工作添加些樂趣和花樣；

（2）對於如何做工作，隻給出一些提議，由員工自己選擇去做；

（3）在公司裏提倡並鼓勵責任感和帶頭精神；

（4）鼓勵員工之間的互動與協作；

（5）允許在學習中犯錯，避免粗暴批評；

（6）提高員工工作中的自主權；

（7）為所有員工建立目標和挑戰。