4、在乎下屬，及時把矛盾消化掉

矛盾無處不在，無時不有。企業裏就是這樣，俗話說：“一個灶上掄馬勺，哪有不碰撞的?”管理者每天與下屬相處共事，難免發生矛盾。管理者怎樣處理工作中的各種各樣的矛盾呢?協調當然是一種方法。因此哈佛經營術中提倡“協調矛盾”。管理者如果能妥善處理這些矛盾，就會在下屬中樹立起威信，與下屬建立起和諧融洽的共事關係。

在緩和與下屬的矛盾時，管理者可以從以下幾方麵入手：

(1)得饒人處且饒人

如果下屬做錯了一些小事，不必斤斤計較。動輒責罵訓斥，除了把你們之間的關係弄的很僵之外，根本無事無補。相反，要盡量寬待下屬。

對下屬給予寬容，在得罪過你的下屬出現困難時，也要真誠地幫助他。這裏特別提醒的是要真誠。否則如果對方覺得你是勉強的，就會覺得很不自在，如果對方的自尊心極強，還會把你的幫助看作是你的蔑視，你的施舍，而加以拒絕。“人無完人，”別人有什麽對不住你的地方，多擔待一點，“宰相肚裏能撐船”嘛。

(2)消除工作中的矛盾

管理者與下屬在對待某一問題時出現意見分歧，這是很正常的事情。這時作為新的管理人，你一定要克服自己這樣一種心理：“我說了算，你們都應該以我說的為準。”其實“眾人拾柴火焰高”，把大家的智慧集合起來，相互進行比較、綜合，也許你會找出更可行的方案。下屬提出高招，你不能妒嫉他，更不能因為他高明就排斥他，拒絕他的高見。這樣，你妒嫉他超過了你，他也會埋怨懷才不遇，遭受壓製，雙方的矛盾就會變得尖銳。乃至激發，你有權，他有才，積怨過深，發生爭鬥隻會導致兩敗俱傷。

作為管理者，要能夠發現下屬的優勢，挖掘下屬身上的潛能，克服自己的剛愎自用，對有能力的下屬予以任用、提拔，肯定其成績和價值，才會化解矛盾。

發現下屬的潛能，並能委以重任，可以減少很多矛盾。下屬經你的誘導會發現自己的潛能與不足，就會覺得自己得投明主，三生有幸。就會對工作環境，工作條件不再那麽耿耿於懷，也就避免了很多與你發生矛盾的可能。

從另一角度講，管理者與下屬能進行這樣的交流，管理者發掘並動用下屬的潛能，下屬從管理者那裏得到點撥，就會知道能做什麽，不能做什麽，應該得到什麽，不應該得到什麽。就不會因得不到某些機會，某種獎勵而與管理者發生矛盾。

(3)認真負責，及時糾錯

解決矛盾時，如果是你的責任，或者有必要時，要勇於承擔責任。“人有失策，馬有失蹄”，一些事情的決策本身就具有風險性。工作中出現問題時，在家會不約而同的考慮責任問題，誰都不願意承擔責任，推給他人從而自己清靜，豈不更好?但作為管理者，無論如何都會有責任。決策失誤，自然是新的管理人的責任；執行不力，是因為製度不嚴或新的管理人用人失察；因外界因素造成失誤時，有分析不足的責任等等。

把責任推給下屬，出了事兒隻知道責備下屬，而不從自身找原因，就會與下屬發生矛盾，也會冤屈了下屬。這些都會讓你失去威信，丟了民心。

即使是下屬的過失，作管理人的站出來承擔一些責任，比如指導不當等等，這更顯你的高風亮節。也不至於在出了問題以後上下關係都緊張以至出現矛盾，這一站出來就會把很多矛盾消弭於無形。

(4)處理錯誤的技巧

管理者發現確屬自己的錯誤時，要允許下級發泄。上下級間存在矛盾，如果因為管理者工作有失誤，下屬會覺得不公平，壓抑。有時會發泄出來，甚至是直接麵對管理者訴說不滿，指斥過錯。

遇到這種情況，管理者不能以怒製怒，雙方劍拔弩張，不僅不利於矛盾的解決，反而使矛盾更加激化。日本的一些公司在這方麵做得就比較明智。他們在公司中設立一個類似於“發泄室”的屋子，屋子裏麵設公司各級管理人的像，或頭像，或模型，讓員工在對他們不滿時就去對頭像或模型臭罵一通，發泄心中的怒火，回去繼續努力工作。

然而這僅是一種間接的發泄方法，不利於從根本上解決矛盾中存在的問題。因此，在遇到下屬直接找你發泄他對你的滿時，應該把它理解為他對你的信任，寄予的希望。沒有信任，害怕說了會挨你的整治，他就不會說了；沒有寄予希望，他也不會來找你了。

因此管理者在接待發泄不滿的下屬時，在耐心地傾聽下屬的訴說，如果經過發泄後能令其心裏感到舒服，能更愉快地投入到工作中去，聽聽又何訪?同時這也不失為一個了解下屬的很好的機會，千萬不能一怒而坐失良機。

(5)坦**大度，遊刃有餘

矛盾的發生無論原因在管理者還是在下屬，管理者都不能一味忍讓。責任在下屬，適當給予寬容，也要給予指出。否則他會渾然不覺，以致於還會出現類似的錯誤。責任在管理者，進行有效地處理後，對於一些不知深淺的下屬，也不能一味忍讓。寬容並不是愚蠢，退步不等於軟弱，在適當的時機，予以反擊，來阻止下屬無休止的糾纏。

管理者先解決下屬之間的矛盾時，就要學會指出下屬錯誤的方法，提出批評，指出錯誤要為下屬保留麵子，並且能不因此招恨惹怨，還要讓下屬覺得改正錯誤不難。

如果你要指出下屬的錯誤，提出批評，那不妨先讚美對方的一些優點，這種方法就像做手術一樣，先施行麻醉，患者雖然要遭受刀割針縫之苦，卻渾然不覺。

人們都不歡接受別人直截了當的批評，那你不妨先提自己的錯誤，這更能讓下屬產生共鳴，更容易接受。

對待下屬的失誤需要指出，進行批評，加以處理，一定要冷靜，要給下屬留個麵了。有的管理者脾氣一上來，不分場合，當著眾人把下屬批評一通，不顧全下屬的臉麵，這樣，就會為自己樹立了一個對立麵，甚至結下怨仇。給下屬留個麵子，別把關係弄僵。

這樣的辦法能夠把一觸即發的矛盾消弭於無形，值得我們借鑒。化幹戈為玉帛，在管理者的工作中將會發生重大的影響。