問題56 篩選用人

在登廣告之後會有大批量的詢問信紛遝而至，如果想有技巧的招聘，避免浪費時間以及避免發生昂貴的誤區招聘，你必須知道，來自於廣告的信息材料中那些是最重要的資產信息，那些又是潛伏的危險信號。

如果回複是個人簡曆及求職信，必須打印在幹淨整潔的紙上，同時容易閱讀，還應沒有語法和拚寫誤區。

一般典型的簡曆不應超過2頁，應聘董事會、負責人等執行職位的簡曆除外，因為他需要寫明工作經曆、年限、成績等。

求職信一般應是三到四段長並且切題。應該寫明應試者與工作要求相結合的技能、經驗及成績，以及如何給公司帶來益處。

其求職信是否經曆過精心的準備？其開頭是直呼其名呢還是稱“親愛的先生”？是原件親筆信還是165份複印件中的一份？

剔除那些信件寫的不規範的應試者，或“紅燈”高亮的簡曆：過多的炫耀，富麗堂皇的打印；冗長，求職位不明確等。尋找那些研究過且出自非常熟悉本公司的人的信件。

記住，應征者簡曆所強調、著重的東西就揭示了他們的一些看法。

1由於個人原因而忽視想當然的缺點

解決方案

對所有應聘者都要堅持正式（正規的）聘用原則及程序。列出空缺職位的詳盡資格列表，保持完全公正的評價，進而才能避免如情緒化的決定而產生的無謂的誤招聘和法律問題。

2僅僅依照簡曆而匆匆下結論

所有信件都應認真對待。隻要某一信件符合這一職位的標準，就當安排個人麵試。忽視好的商務（業）感，而偏愛政治或個人原因會引起嚴重的問題。

常常地，為了盡快的消除填補空缺的壓力，僅根據簡曆上的某些信息，或者是由於個人的喜好和口味，評價者會拒絕一個應試者。

一個應聘銷售職位的應試者可能會因大學的專業是心理學而被“cut”掉。評價者有時會因應試者姓名的發音或其鄰居而失去機會或大為掃興。

例如， 1986年的移民改革及控製法案，明確規定禁止雇主僅僅因為應試者的姓名的聲音而拒絕應試者。

3對空缺職位沒有清晰的陳述或描述

確信對空缺職位有一個完整完全的工作描述，並進而區別實際的工作職責，了解公司及應試者將要工作部門的特征和性質；確定應聘者勝任此項工作所需的品質，確定誰是他的頂頭上司誰又與他一起工作，應聘者應有取悅這些人的能力以使他能順利勝任該工作。看一看應試者將要工作的環境是否存在某些要考慮的因素，這些因素很可能影響你對某人所做的決定。

4招聘時僅以受教育程度為主而不看其經驗及其潛力

一旦理解並溝通交流了所有工作標準之後，評估回信中應當考慮的最關鍵信息就剩下應試者的工作經驗及其側麵形象。