哈佛經理的管理知識02
5．遵守規則和紀律
管理人員必須嚴格遵守組織中規定的規則和紀律以及辦事程序。
6．組織中人員之間的關係
組織中人員之間的關係完全以理性準則為指導，隻是職位關係而不受個人情感的影響。這種公正不倚的態度，不僅適用於組織內部，而且適用於組織與外界的關係。
韋伯認為，這種高度結構的、正式的、非人格化的理想行政組織體係是人們進行強製控製的合理手段，是達到目標、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、穩定性、紀律性和可靠性方麵都優於其他組織形式，能適用於所有的各種管理工作及當時日益增多的各種大型組織，如教會、國家機構、軍隊、政黨、經濟企業和各種團體。韋伯的這一理論，對泰羅、法約爾的理論是一種補充，對後來的管理學家們，尤其是組織理論學家則有很大的影響，他被稱為“組織理論之父”。
□巴納德的自覺協作活動係統
切斯特·巴納德(.)是美國的高級經理人員和管理學家，他在組織理論研究方麵作出了很大貢獻。他認為，組織是一個由人們有意識地加以協調的各種活動的係統，其中最關鍵的因素是經理人員。每個人在克服其生理、心理、物質和社會的限製時，必須自覺地進行協作。組織就是這種自覺協作活動的一個係統，這種係統能否長期存在、發展，則決定於係統的效率和效果。各個人的協作固然可以通過命令和指揮形式來實現，但隻有具備以下四個條件，個人才會承認這種命令的權威而接受命令：①個人理解這個命令。②個人認為這個命令同組織的目標是一致的。③個人認為這個命令同自己的個人利益是符合的。④個人有執行這個命令的能力。
他還把組織分為正式組織和非正式組織，指出正式組織作為一個協作係統，無論級別的高低和規模的大小，都包含三個基本要素，即協作的意願、共同的目標、信息的聯係。同時巴納德還指出，在正式組織中還存在著一種產生於同工作有關的聯係並從而形成一定的看法、習慣和準則的無形的組織，即非正式組織。它的活動對正式組織有雙重作用，既有不利的影響，但又可能促使組織的效率得到提高。巴納德的這一理論為後來稱之為社會係統學派的理論奠定了基礎。
□雨果·孟斯特伯格的心理學與工業效率
雨果·孟斯特伯格是德國人，工業心理學的創始人之一。他的專業是心理學和醫學，但對實驗心理學卻很感興趣，以後更把興趣轉向了心理學在工業中的運用。1912年他在《心理學與工業效率》一書中強調說明了他的目標在於發現：
(1)每個人的心理特性和他適於做什麽工作。
(2)處於什麽心理狀態下才能使每個人能達到最高效率。
(3)用什麽樣的方式刺激、誘導人們進行生產以達到最滿意的產量或最高效率。
經過長期的研究，他發現並指出了心理學在許多領域中的應用價值，因而使心理學進入了產業界。在每一個課題上，他都指出了心理學的應用如何有助於績效的增加。到他去世時，工業心理學已經成為管理學中的一個重要領域了。
□梅約及其霍桑試驗
喬治·埃爾頓·梅約()，是原籍澳大利亞的美國行為科學家。1924?932年間，美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，由梅約負責進行了著名的霍桑試驗()，即在西方電氣公司所屬的霍桑工廠，為測定各種有關因素對生產效率的影響程度而進行的一係列試驗，由此產生了人際關係學說。試驗分四個階段：
第一階段：工場照明試驗(1924?927年)。該試驗是選擇一批工人分為兩組：一組為“試驗組”，先後改變工場照明強度，讓工人在不同照明強度下工作；另一組為“控製組”，工人在照明度始終維持不變的條件下工作。試驗者希望通過試驗得出照明度對生產率的影響，但試驗結果發現，照明度的變化對生產率幾乎沒有什麽影響。這個試驗似乎以失敗告終。但這個試驗得出了兩條結論：(1)工場的照明隻是影響工人生產效率的一項微不足道的因素；(2)由於牽涉因素太多，難以控製，且其中任何一個因素足以影響試驗結果，故照明對產量的影響無法準確測量。
第二階段：繼電器裝配室試驗(1927年8月?928年4月)。旨在試驗各種工作條件的變動對小組生產率的影響，以便能夠更有效地控製影響工作效果的因素。通過材料供應、工作方法、工作時間、勞動條件、工資、管理作風與方式等各個因素對工作效率影響的實驗，發現無論各個因素如何變化，產量都是增加的。其他因素對生產率也沒有特別的影響，而似乎是由於督導方法的改變，使工人工作態度也有所變化，因而產量增加。
第三階段：大規模的訪問與調查(1928?931年)。兩年內他們在上述試驗的基礎上進一步開展了全公司範圍的普查與訪問，調查了2萬多人次，發現所得結論與上述試驗所得相同，即“任何一位員工的工作績效，都受到其他人的影響”。於是研究進入第四階段。
第四階段：接線板接線工作室試驗(1931?932年)。以集體計件工資製刺激，企圖形成“快手”對“慢手”的壓力以提高效率。公司當局給他們規定的產量標準是焊合7312個接點，但他們完成的隻有6000?600個接點。試驗發現，工人既不會為超定額而充當“快手”，也不會因完不成定額而成“慢手”，當他們達到他們自認為是“過得去”的產量時就會自動鬆懈下來。其原因是，生產小組無形中形成默契的行為規範，即工作不要做得太多，否則就是“害人精”；工作不要做得太少，否則就是“懶惰鬼”；不應當告訴監工任何會損害同伴的事，否則就是“告密者”；不應當企圖對別人保持距離或多管閑事；不應當過分喧嚷，自以為是和熱心領導等等。根本原因則有三：一是怕標準再度提高；二是怕失業；三是為保護速度慢的同伴。這一階段的試驗，還發現了“霍桑效應”，即對於新環境的好奇和興趣，足以導致較佳的成績，至少在初始階段是如此。
通過四個階段曆時近8年的霍桑試驗，梅約等人認識到，人們的生產效率不僅要受到生理方麵、物理方麵等因素的影響，更重要的是受到社會環境、社會心理等方麵的影響，這個結論的獲得是相當有意義的，這對“科學管理”隻重視物質條件，忽視社會環境、社會心理對工人的影響來說，是一個重大的修正。
根據霍桑試驗，梅約於1933年出版了《工業文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點，主要歸納為以下幾個方麵。
(1)工人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經濟人”。作為複雜社會係統成員，金錢並非刺激積極性的唯一動力，他們還有社會、心理方麵的需求，因此社會和心理因素等方麵所形成的動力，對效率有更大影響。
(2)企業中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，這種非正式組織是企業成員在共同工作的過程中，由於具有共同的社會感情而形成的非正式團體。這種無形組織有它特殊的感情、規範和傾向，左右著成員的行為。古典管理理論僅注重正式組織的作用，這是很不夠的。非正式組織不僅存在，而且同正式組織是相互依存的，對生產率的提高有很大影響。
(3)新型的領導在於通過對職工“滿足度”的增加，來提高工人的“士氣”，從而達到提高效率的目的。生產率的升降，主要取決於工人的士氣，即工作的積極性、主動性與協作精神，而士氣的高低，則取決於社會因素特別是人群關係對工人的滿足程度，即他的工作是否被上級、同伴和社會所承認。滿足程度越高，士氣也越高、生產效率也就越高。所以，領導的職責在於提高士氣，善於傾聽和溝通下屬職工的意見，使正式組織的經濟需求和工人的非正式組織的社會需求之間保持平衡。這樣就可以解決勞資之間乃至整個“工業文明社會”的矛盾和衝突，提高效率。梅約等人的人際關係學說的問世，開辟了管理和管理理論的一個新領域，並且彌補了古典管理理論的不足，更為以後行為科學的發展奠定了基礎。
□行為科學
行為科學理論應用於管理學，主要是對工人在生產中的行為以及這些行為產生的原因進行分析研究。它研究的內容包括：人的本性和需要、行為的動機，特別是生產中的人際關係(包括領導同工人之間的關係)。行為科學在第二次世界大戰以後的發展，主要集中在以下四個方麵：
(1)關於人的需要和動機的理論；
(2)關於管理中的“人性”的理論；
(3)關於領導方式的理論；
(4)關於企業中非正式組織以及人與人的關係的理論。
以上理論在管理學的應用的有關內容將在本書以後的有關篇章中加以評介。
從霍桑試驗開始的“人際關係”的研究到行為科學理論的研究，乃至管理社會學(即工效學)等方麵的研究，這不僅為管理理論的發展提供了許多有益的東西，而且在實際的管理中也產生了深刻的影響，同時在發展中其自身也得到不斷的補充和完善，從而也擴展了管理作為一門科學的又一廣闊的領域。
六、管理科學理論
第二次世界大戰時期，英國為解決國防需要而產生“運籌學”(，縮寫為)，發展了新的數學分析和計算技術，例如：統計判斷、線性規劃、排隊論、博弈論、統籌法、模擬法、係統分析等。這些成果應用於管理工作就產生了“管理科學理論”，其主要內容是一係列的現代管理方法和技術。提出這一理論的代表人物是美國研究管理學和現代生產管理方法的著名學者伯法(..)等人。他們開拓了管理學的另一個廣闊的研究領域，使管理從以往定性的描述走向了定量的預測階段。
“管理科學”理論是指以現代自然科學和技術科學的最新成果(如先進的數學方法、電子計算機技術以及係統論、信息論、控製論等)為手段，運用數學模型，對管理領域中的人力、物力、財力進行係統的定量的分析，並作出最優規劃和決策的理論。這一理論是在第二次世界大戰之後，與行為科學平行發展起來的。從曆史淵源來看，“管理科學”是泰羅科學管理的繼續和發展，因為它的主要目標也是探求最有效的工作方法或最優方案，以最短的時間、最少的支出，取得最大的效果。但它的研究範圍已遠遠不是泰羅時代的“操作方法”和“作業研究”，而是麵向整個組織的所有活動，並且它所采用的現代科技手段也是泰羅時代所無法比擬的。“管理科學”理論的主要內容包括以下三個方麵。
□運籌學
運籌學是“管理科學”理論的基礎，是在第二次世界大戰中，以傑出的物理學家布萊克特(...)為首的一部分英國科學家為了解決雷達的合理布置問題而發展起來的數學分析和計算技術。就其內容講，這是一種分析的、實驗的和定量的科學方法，專門研究在既定的物質條件(人力、物力、財力)下，為達到一定的目的，運用科學的方法，主要是數學的方法，進行數量分析，統籌兼顧研究對象的整個活動所有各個環節之間的關係，為選擇出最優方案提供數量上的依據，以便作出綜合性的合理安排，最經濟最有效地使用人力、物力、財力，以達到最大的效果。運籌學後來被運用到管理領域，由於研究的不同，又形成了許多新的分支，這些分支主要有：
(1)規劃論。用來研究如何充分利用企業的一切資源，包括人力、物資、設備、資金和時間，最大限度地完成各項計劃任務，以獲得最優的經濟效益。規劃論根據不同情況又可分為線性規劃、非線性規劃和動態規劃。
(2)庫存論。用來研究在什麽時間，以什麽數量，從什麽地方供應，來補充零部件、器件、設備、資金等庫存，既保證企業能有效運轉，又使保持一定庫存和補充采購的總費用最少。
(3)排隊論。主要是用來研究在公用服務係統中，設置多少服務人員或設備最為合適，既不使顧客或使用者過長地排隊等候，又不使服務人員及設備過久地閑置。
(4)對策論。又稱博弈論，主要是用來研究在利益相互矛盾的各方競爭性活動中，如何使自己一方獲得期望利益最大或期望損失最小，並求出製勝對方的最優策略。
(5)搜索論。用來研究在尋找某種對象(如石油、煤礦、鐵礦以及產品中的廢品)的過程中，如何合理使用搜索手段(包括人、物、資金和時間)，以便取得最好的搜索效果。
(6)網絡分析。是利用網絡圖對工程進行計劃和控製的一種管理技術，常用的有“計劃評審技術”(簡稱)和“關鍵線路法”(簡稱)。
□係統分析
係統分析這一概念是由美國蘭德公司1949年首先提出的，意思是把係統的觀點和思想引入管理的方法之中，認為事物是極其複雜的係統。運用科學和數學的方法對係統中事件的研究和分析，就是係統分析。其特點就是解決管理問題時要從全局出發，進行分析和研究，製定出正確的決策。因此，係統分析一般有如下步驟：
(1)首先弄清並確定這一係統的最終目的，同時明確每個特定階段的階段性目標和任務。
(2)必須把研究對象看作是一個整體，是一個統一的係統，然後確定每個局部要解決的任務，研究它們之間，以及它們與總體目標之間的相互關係和相互影響。
(3)尋求達到總體目標及與其相聯係的各個局部任務和可供選擇的方案。
(4)對可供選擇的方案進行分析比較，選出最優方案。
(5)組織各項工作的實施。
係統分析和運籌學作為邏輯和計量方法，它們的共性很多。一般認為，係統分析研究的範圍更廣泛一些，多用於戰略性質的高級決策研究，而運籌學研究的範圍相對較窄一些，一般多用於戰術性的分析論證。但在實際中，作為決策工具，往往是兩種方法共同使用，互相補充的。
□決策科學化
這是指決策時要以充足的事實為依據，采取嚴密的邏輯思考方法。對大量的資料和數據按照事物的內在聯係進行係統分析和計算，遵循科學程序，作出正確決策。上述“管理科學”理論的兩項內容就是為決策科學化提供分析思路和分析技術的，同時，它所使用的先進工具棗電子計算機和管理信息係統也為決策科學化提供了可能和依據。
總而言之，“管理科學”理論的基本特征是，以係統的觀點，運用數學、統計學的方法和電子計算機的技術，為現代管理的決策提供科學的依據，通過計劃與控製以解決各項生產與經營問題。這一理論認為，管理就是應用各種數學模型和特征來表示計劃、組織、控製、決策等合乎邏輯的程序，求出最優的解決方案，以達到企業的目標。
“管理科學”理論把現代科學方法運用到管理領域中，為現代管理決策提供了科學的方法。它使管理理論研究從定性到定量在科學的軌道上前進了一大步，同時它的應用對企業管理水平和效率的提高也起到了很大作用。但是，同其他理論一樣，它也有自己的弱點：①把管理中與決策有關的各種複雜因素全部數量化，是不可能也不現實的；②這一理論忽略了人的因素，這不能不說是它的一大缺陷；③管理問題的研究與實踐，不可能也不應該完全隻依靠定量的分析，而忽視定性的分析。盡管如此，它的科學性還是被人們所普遍承認。
□社會合作係統學派
這個學派認為，人與人的相互關係就是一個社會係統，它是人們在意見、力量、願望以及思想等方麵的一種合作關係。管理人員的作用就是要圍繞著物質的(材料與機器)、生物的(作為一個呼吸空氣和需要空間的抽象存在的人)和社會的(群體的相互作用、態度和信息)因素去適應總的合作係統。
這個學派是從社會學的角度來分析各類組織。它的特點是將組織看作是一種社會係統，是一種人的相互關係的協作體係，它是社會大係統中的一部分，受到社會環境各方麵因素的影響。美國的切斯特·巴納德是這一學派的創始人，他的著作《經理的職能》對該學派有很大的影響。總起來看，該學派的理論有以下一些要點：
(1)組織是一個社會協作係統。這個係統能否繼續生存，取決於：①協作的效果，即能否順利完成協作目標；②協作的效率，即在達到目標的過程中，是否使協作的成員損失最小而心理滿足較高；③協作目標能適應協作環境。
(2)指出正式組織存在的三個條件：①有一個統一的共同目標；②其中每一成員都能夠自覺自願地為組織目的實現作出貢獻；③組織內部有一個能夠彼此溝通的信息聯係係統。此外，還指出，在正式組織內部還存在著非正式組織。
(3)對經理人員的職能提出三點要求：①建立和維持一個信息聯係的係統；②善於使組織成員能夠提供為實現組織目標所不可少的貢獻；③規定組織目標。此外，美國的懷特·貝克()從社會學角度提出“組織結合力”的概念，對管理理論也有很大意義。貝克指出，企業中的組織結合力包括：①職能規範係統，即由於協作而劃分和安排工作崗位所產生的合作係統；②職位係統，即直線的職權層次；③溝通聯絡係統；④獎懲製度；⑤組織規程，即使企業具有特征和個性的構想與手段。
這一學派主要以組織理論為研究重點，雖然組織理論並非全部的管理理論，但它對管理理論所作的貢獻是巨大的，並對其他學派的形成(如社會技術係統學派、決策理論學派、係統理論學派)有很大影響。
□經驗或案例學派
這個學派主張通過分析經驗(通常也就是一些案例)來研究管理問題。最早提出這一見解的是美國的德魯克、戴爾(.)、紐曼(.)、斯隆(..)等人。他們認為應該從企業管理的實際出發，以大企業的管理經驗為主要研究對象，通過研究各種各樣成功和失敗的管理案例，就可以了解怎樣管理。這一學派的主要觀點大致如下：
(1)作為企業主要領導的經理，其工作任務著重於兩方麵：①造成一個“生產的統一體”，有效調動企業各種資源，尤其是人力資源作用的發揮；②經理作出每一項決策或采取某一行動時，一定要把眼前利益與長遠利益協調起來。
(2)對建立合理組織結構問題普遍重視。如德魯克認為，當今世界上管理組織的新模式可以概括為以下五種：①集權的職能性結構；②分權聯邦式結構；③矩陣結構；④模擬性分散管理結構；⑤係統結構。他還強調，各類組織要根據自己的工作性質、特殊條件以及管理人員的特點，來確定本組織的管理結構，切忌照搬別人的模式。
(3)對科學管理和行為科學理論重新評價。這一學派中的許多人提出，科學管理和行為科學理論都不能完全適應企業實際需要，隻有經驗學派將這二者結合起來，才真正實用。
(4)提倡實行目標管理。德魯克首先提出目標管理的建議，其後又有許多學者共同參與了研究。總之，經驗或案例學派並未形成完整的理論體係，其內容也比較龐雜，但其中的一些研究反映了當代社會化大生產的客觀要求，是值得注意的。
□社會技術係統學派
創立這一學派的是英國的特裏斯特(..)及其同事。他們根據對煤礦中“長壁采煤法”研究的結果認為，要解決管理問題，隻分析社會協作係統是不夠的，還必須分析研究技術係統對社會的影響，以及對個人的心理影響。他們認為管理的績效，以至組織的績效，不僅取決於人們的行為態度及其相互影響，而且也取決於人們工作所處的技術環境。管理人員的主要任務之一就是確保社會協作係統與技術係統的相互協調。
這個學派的大部分著作都集中於研究科學技術對個人、對群體行為方式，以及對組織方式和管理方式等的影響，因此，特別注重於工業工程、人一機工程等方麵問題的研究。其代表著作有《長壁采煤法的某些社會學的和心理學的意義》、《社會技術係統的特性》等等。這個學派雖然也沒有研究到管理的全部理論，但卻首次把組織作為一個社會係統和技術係統綜合起來考慮，可以說是填補了管理理論的一個空白，並且對管理實踐也是很有意義的。
□人際關係行為學派
這個學派的依據是，既然管理就是讓別人或同別人一起去把事情辦好，因此，就必須以人與人之間的關係為中心來研究管理問題。這個學派把社會科學方麵已有的和新近提出的有關理論、方法和技術用來研究人與人之間以及個人的各種現象，從個人的個性特點到文化關係，範圍廣泛，無所不包。這個學派的學者大多數都受過心理學方麵的訓練，他們注重個人，注重人的行為的動因，把行為的動因看成為一種社會心理學現象。其中有些人強調處理人的關係是管理者應該而且能夠理解和掌握的一種技巧；有些人把“管理者”籠統地看成是“領導者”，甚至認為管理就是領導，結果把所有的領導工作都當成為管理工作；還有不少人則著重研究人的行為與動機之間的關係，以及有關激勵和領導問題。所有這些，都提出了對管理人員大有助益的一些見解。例如馬斯洛的“需求層次理論”；赫茨伯格的“雙因素理論”；布萊克和穆頓的“管理方格理論”。
□群體行為學派
這個學派同人際關係行為學派密切相關，以致常常被混同。但它關心的主要是一定群體中的人的行為，而不是一般的人際關係和個人行為；它以社會學、人類文化學、社會心理學為基礎，而不是以個人心理學習基礎。這個學派著重研究各種群體的行為方式，從小群體的文化和行為方式到大群體的行為特點，均在研究之列。有人把這個學派的研究內容稱為“組織行為”()研究，其中“組織”一詞被用來表示公司、企業、政府機關、醫院以及任何一種事業中一組群體關係的體係和類型。這個學派的最早代表人物和研究活動就是梅約和霍桑試驗。50年代，美國管理學家克裏斯·阿吉裏斯()提出所謂“不成熟棾墒旖惶嫜返哪健保賦觥叭綣桓鱟櫓晃嗣翹峁┦顧淺墒炱鵠吹幕幔蠆惶峁┌閹親魑丫墒斕母鋈死炊源幕幔敲慈嗣薔突岜淶糜鍬恰⒕諫ィ踔粱夠嵐次ケ匙櫓勘甑姆絞叫惺隆！豹?
□決策理論學派
該學派的主要代表人物是曾獲諾貝爾經濟學獎金的赫伯特·西蒙()。這一學派是在社會係統學派的基礎上發展起來的，他們把第二次世界大戰以後發展起來的係統理論、運籌學、計算機科學等綜合運用於管理決策問題，形成了一門有關決策過程、準則、類型及方法的較完整的理論體係，其理論要點如下：
(1)決策貫穿於管理的全過程，管理就是決策。
(2)決策過程包括4個階段：①搜集情況階段，即搜集組織所處環境中有關經濟、技術、社會各方麵的信息以及組織內部的有關情況。②擬定計劃階段，即在確定目標的基礎上，依據所搜集到的信息，編製可能采取的行動方案。③選定計劃階段，即從可供選用的方案中選定一個行動方案。④評價計劃階段，即在決策執行過程中，對過去所做的抉擇進行評價。這四個階段中的每一個階段本身都是一個複雜的決策過程。
(3)在決策標準上，用“令人滿意”的準則代替“最優化”準則。以往的管理學家往往把人看成是以“絕對的理性”為指導，按最優化準則行動的理性人。西蒙認為事實上這是做不到的，應該用“管理人”假設代替“理性人”假設。這種“管理人”不考慮一切可能的複雜情況，隻考慮與問題有關的情況，采用“令人滿意”的決策準則，從而可以作出令人滿意的決策。
(4)一個組織的決策根據其活動是否反複出現可分為程序化決策和非程序決策。此外，根據決策條件，決策還可以分為肯定型決策、風險型決策和非肯定型決策，每一種決策所采用的方法和技術都是不同的。(5)一個組織中集權和分權的問題是和決策過程聯係在一起的，有關整個組織的決策必須是集權的，而由於組織內決策過程本身的性質及個人認識能力的有限，分權也是必需的。
□溝通(信息)中心學派
這一學派同決策理論學派關係密切，它主張把管理人員看成為一個信息中心，並圍繞這一概念來形成管理理論。這一學派認為，管理人員的作用就是接收信息、貯存與發出信息；每一位管理人員的崗位猶如一台電話交換台。
這一學派強調計算機技術在管理活動和決策中的應用，強調計算機科學同管理思想和行為的結合。大多數計算機科學家和決策理論家都讚成這個學派的觀點。這個學派的代表人物有：美國的李維特(..)，其代表作是《溝通聯絡類型對群體績效的影響》；申農()和韋弗()，其代表作是《溝通聯絡的數理統計理論》。
除上麵介紹幾個學派外，還有一些學派，如管理過程學派以及近幾年出現的還不太成熟的經理角色學派等等，在管理理論叢林中也都是比較活躍和有代表性的。這裏限於篇幅，就不一一介紹。總之，這些學派都是在已有的管理理論基礎上，力圖吸收和利用其他學科的成就，從不同的角度來探索管理的原理和方法的，他們之間既有觀點相同、繼承發展的地方，也有許多觀點不一致之處。因此，總起來看，這種“百花齊放、百家爭鳴”的現象對構築管理科學理論的大廈無疑是非常有益的。但是這種管理理論分散化趨勢，從理論上講，經過一定階段的發展是需要走向統一，走向更高級的新的管理理論方麵去的；從實踐上看，在現代化管理工作中，分散的、各抒己見的理論應用起來也會有很大局限性，因而也需要有一套係統的、全麵的管理理論來指導。
□係統管理理論
係統管理理論是應用係統理論的範疇、原理，全麵分析和研究企業和其他組織的管理活動和管理過程，重視對組織結構和模式的分析，並建立起係統模型以便於分析。這一理論是卡斯特(..)、羅森茨威克(..)和約翰遜(..)等美國管理學家在一般係統論的基礎上建立起來的，其理論要點主要有：
(1)企業是由人、物資、機器和其他資源在一定的目標下組成的一體化係統，它的成長和發展同時受到這些組成要素的影響，在這些要素的相互關係中，人是主體，其他要素則是被動的。
(2)企業是一個由許多子係統組成的、開放的社會技術係統。企業是社會這個大係統中的一個子係統，它受到周圍環境(顧客、競爭者、供貨者、政府等)的影響，也同時影響環境。它隻有在與環境的相互影響中才能達到動態平衡。在企業內部又包含著若幹子係統，它們是：①目標和準則子係統，包括遵照社會的要求和準則，確定戰略目標；②技術子係統，包括為完成任務必需的機器、工具、程序、方法和專業知識；③社會心理子係統，包括個人行為和動機、地位和作用關係、組織成員的智力開發、領導方式，以及正式組織係統與非正式組織係統等；④組織結構子係統，包括對組織及其任務進行合理劃分和分配、協調他們的活動，並由組織圖表、工作流程設計、職位和職責規定、章程與案例來說明，還涉及到權力類型、信息溝通方式等問題；⑤外界因素子係統，包括各種市場信息、人力與物力資源的獲得，以及外界環境的反映與影響等。此外，還有一些子係統，如經營子係統、生產子係統，等等。這些子係統還可以繼續分為更小的子係統。(3)運用係統觀點來考察管理的基本職能，可以提高組織的整體效率，使管理人員不致於隻重視某些與自己有關的特殊職能而忽視了大目標，也不致於忽視自己在組織中的地位與作用。