哈佛經理的心理分析
一、個性心理分析
□氣質特征具體分析
人為什麽會有性格上的差異呢?血液是形成性格的基本要素之一，而在這方麵的研究，也就形成所謂的性格學。
根據血液顯示，人的性格分別有、、、型等四種類型。市麵上也有許多有關這方麵的書籍。從血型來推測，可以大略推斷自己的性格。但是，同為型的人，兩者間也會有微妙的差異。
因此，根據血型分析性格時，必須要根據每個人的具體情況以及血型來掌握自己性格上的特性。
一般人在提到血型時，總覺得有強烈的血腥犯罪意味。因此我們不妨從氣質來看一個人的特性。
人的氣質可以大體分成下列三種類型：
1.分裂型氣質類型(自我世界的意識較強)
在灑吧裏獨自一人靜靜地飲酒，在辦公室裏不為任何事物所動，隻是一個人在旁操作電腦。
這種氣質的人在自我領域內絕不讓步。
2.躁鬱型氣質類型(沉溺於統一步調的世界中)
與同事意見不一致時，內心就會感到不安。平日吵吵嚷嚷地喝酒也無所謂，不拘小節總之，隻要求得到結果就行了。
3.粘著型氣質類型(遵守秩序、有規律)
任何事都以規則為優先。這些人認為會議也必須進行得有條不紊。所有的程序、方法、思想方麵，他無法接受的，他就會死抓著追根究底。
區分人類的個性，大致上就是以上三種類型。集合不同類型於同一個團體裏，為著同一個目標而努力的組織就是企業。所以企業裏的每一個人，他們都有各自的主張、做法與價值觀。
因此會有年齡上的隔閡、能力上的差距與經驗上的差別。身為哈佛經理應該妥善處理這些問題，使所有人員團結在一起。能夠確實地掌握每個人的性格，必定有助於對每一個人的了解。
□性格類型自我分析
要認識一個人最迅速的方法，就是參與他的行動。簡易的心理測驗(性向測驗)也是方法之一。
這裏所要介紹的，就是新近研究開發出的一種簡單自我診斷測驗。測驗的結果可以大略地知道自己的性格傾向，也可作為維係人際關係時的一項參考。
在研討會中，我們可以事先讓學員做這項測驗，根據測驗結果，將性格相近的人編成一組，然後製訂一個主題、設定時間，分別交由每一組，在不同的房間裏各自討論。
其結果顯示，能在限定時間內講出結果的小組，通常都是暴躁型氣質強烈的人，而小組都是在超過時間之後才有結論。這種現象是因為各小組的成員都是性格相近的人，每一種性格(小組)的人對一件事物認同的難易程度不同，而導致各小組作出結論的速度快慢也有不同。
暴躁型氣質強烈的人不太喜歡爭執，他們具備“好吧!就這麽辦!好歹做做看!”的這種傾向比較強烈，所以很快就有結論。
分裂型氣質的人往往太拘泥自己，對於個人不滿意的結果絕不認同，因此常常發生爭執。
粘著型氣質的人也是一樣，例如他們甚至對於討論進行的方式，或哈佛經理的選舉法等細節，就常引起熱烈爭議。
像這種性格的差異就直接影響到是否能在限期內作出結論。基本上，公司的
開會和這種情形完全相同，也就是在一般的會議中，很難作出大家都滿意的結論。
但分裂型與粘著型氣質的小組，則會針對分岐的意見加以討論協調，所以他們的
結論都比較紮實。
在上述的分組討論中，各小組發表的結果有顯著的差別，暴躁型氣質的小組雖然在規定的時間內完成，但其商討不夠周詳的結論，會受到其他兩組人員的激烈反駁，他們通常就以強調確實的時間管理，來掩飾內容上的貧乏。時間的管理固然重要，但還必須顧及內容的充實。
哈佛頭腦體操
自我診斷
一、自我特性診斷［診斷］：
1、下列有20題問題。每一題各有三個答案。在下列三個答案中，選出自己日常性格最相近
的答案，然後在該項的△中打。
1.△重視自己的意見主張△重視別人的意見或立場△先考慮一般的常識
2.△以自己的意見為優先△尊重他人意見△客觀的思考
3.△行動謹慎△立即行動△慢慢地思考緩緩地行動
4.△冷靜△舉止略微冒失△適度的舉止
5.△喜歡冷嘲熱諷△好好先生△過分熱心助人
6.△緊急的時候也很有幹勁△有一股力量，但持續不久△慢慢地產生一股力量
7.△情緒平平△喜歡熱鬧，但也會孤單△起初很討厭，不久之後
就變得很熱忱
8.△以自己的價值判斷為先△容易受當時氣氛影響價值△常做沒有共識或不能變
的判斷通的價值判斷
9.△與少數人交往較深△朋友很多△限於形式上往來的朋友
10.△喜歡的東西就花錢買△零零散散地花，錢就沒了△有計劃性地花錢
11.△被愛勝於愛人△全部付出，把愛給對方△利益式的愛
12.△不參雜情感的發怒△大聲吆喝生氣之後，又恢△嘮嘮叨叨地罵個不停，複原來的麵貌事後都還記得這件事
13.△經常一臉不悅的樣子△經常保持開朗△成為模範的傾向較強
14.△注重理論性△注重實際功用△隻考慮其用處
15.△偶爾有一鳴驚人的舉△對任何事都很賣力△見機行事動
16.△喜歡獨自一人△不跟夥伴在一起會感到△凡事都以自我領域為限不安
17.△寡言△經常高聲談論△談一些切合當時情況的話題
18.△不因困難而受挫△遇到困難求助於人△陷入困難之前能先找人商量
19.△不好動△好動△凡事都慢慢來
20.△一成不變△任何事都會嚐試著去做△先仔細判斷做了之後會有什麽後果
21.你現在正在做什麽?
△在想一些具有創造性的思△擬定明天與朋友去郊遊的△探討自己失敗的原因考行程
22.假如你碰到難題想找人商量，這時會以怎樣的心理前往呢?
△帶著自己的意見去找人商△完全接納別人意見的心理△隻是去搜尋更合理的意量見
23.如果對方一點也不幫忙，這時你會怎麽做?
△以後再也不跟這種人來往△見了麵如果不罵他兩句心△絕不會忘了這件事，將情就不好來有機會一定以牙還牙
24.如果你得到了好的建議，這時該怎樣做?
△先主觀地判斷是否可采納△很高興地采納△客觀地徹底判斷
25.擬妥的提案受到批評，你會怎樣?
△據理力爭△與其無謂的抵抗不如使提△怕別人知道，很巧妙地案更具效率掩蓋過去
二、舉止類型診斷［診斷］：
在下列1～5的情況下，你有什麽反應?請在是或否的答案上打○。
1.到某機關報到時，你等了一小時以上
發脾氣是否
心平氣和是否
露出敵意是否
使自己愉快一點是否
急得冒汗是否
2.在爭論時，別人嘲笑你的想法
臉紅是否
心平氣和是否
保持平靜是否
生氣是否
往愉快的方麵想是否
3.上司對工作有所異議時
心平氣和地應付是否
保持平靜是否
變得不安是否
吞吞吐吐地說話是否
很為難地笑一笑是否
4.隻有一個人搭電梯，而電梯突然停了
很沉著是否
生氣是否
想一些愉快的事是否
心裏碰碰跳是否
冷靜地想辦法是否
5.沒買車票就搭公車，結果被抓到
臉紅是否
很自然地笑一笑是否
裝著很愉快的樣子是否
手發抖是否
很丟臉是否
合計一下答［是］的分數。一題一分。
三、性格上的測驗
［診斷］性格類型的診斷
檢查一下1～25題左、中、右的答案。在左、中、右之中，哪一列的△最多。最多的一列則表示你個人的性格。
如果三列的計分都很平均的話，即表示你具備這三種類型的特征。
1.分裂型氣質的性格〈左列△最多的人〉
像芥川龍介一樣纖細身材的人多具備這種性格。
擁有自我的世界，喜好孤獨，稍微孤僻；把書籍當成朋友，生性靦腆；看起來似乎還很溫順，但也有冷淡無情的一麵；多少有神經質的傾向；感情方麵不善變。
2.暴躁型氣質的性格〈中列△最多的人〉
善於交際，是位好好先生，很能與別人打成一片；富有強烈的同情心，待人親切；舉止行為
都富有幽默感，而且很活潑開朗；但有時切候會無精打采、沒有氣魄。
3.粘著型氣質的性格〈右列△最多的人〉
肌肉結實的人多具備這種性格。
一絲不苟，不會臨機應變；經常一心一意地表現出模範的行為或很有禮貌的舉動；對事物都有強烈的追根究底的精神；對於不當的事物，也都是有耐心抗爭到底。
分裂型氣質與粘著型氣質傾向色彩強烈的人自我保護的色彩較強烈。應該在自我界限、自
我表達方麵多下功夫。
※暴躁型氣質傾向強烈的人屬能自我突破的類型。但在征求意見主張時，應有固持己見的態
度。
［診斷］由行為反應看出一個人的個性為保守型或開放型
［20分以上］具有彈性的應對力——有強烈的自我保護傾向。通常都會仔細判斷狀況，采
取冷靜的舉動。
［12～19分］屬於普通的應對力，視情況而采取自我保護的行為——不受外界所動搖，
但遇到與自己麵子有關的情況，相當會自我保護。
［11分以下］盲目地執著於自我保護的行為——此種個性的人，應再加強幽默感與冷靜
的心裏。
□弗洛伊德精神分析
弗洛伊德派認為，愛抽煙的人都是可憐的人。因為這些人在嬰兒時期，未能充分地吸吮母親的奶，所以在長大之後，為了彌補這方麵的不足，就以吸煙的方式來滿足欲望。
嬰兒生下來就應該讓他充分吸吮母奶，因為吸吮母奶是嬰兒在出生之後，第一次擁有的“快樂時光”。人類一出生就開始追求快樂，而且一生中不斷地追求無止境的快樂。吸煙可以解釋成嬰兒時期在口唇欲望上，無法得到充分滿足導致的行為，所以吸煙這種行為是源於嬰兒時期的體驗。
一個行為上的錯誤必有其原因。如電車乘務員在廣播站名時念錯站名，或者是營業員在洽商的時候搞錯客戶的名字，這些情況一定有其原因。
商場上忘記對方的名字這種行為，在弗洛伊德派的解釋下，這隻不過是一種遺忘而已。這種現象大多是在彼此交換名片時認為“嗯……這個人大概不好相處吧!”這是在無意識之中，想忘掉不愉快的事而產生的心理作用。所以過了一段時日，果真就忘了對方的姓名。
至於念錯站名的情況，可能是剛好在那一站的時候，有什麽事分了心才導致念錯。例如剛如想到“啊!前幾天在這一站發生了一件令人不愉快的事!”所以隻要一分心，很容易就會發生錯誤。
工作上的過失或麻煩，也是同樣的情形。
“什麽主任嘛!總是把這種麻煩的工作塞給人家!”或是“真是的!也不看看是什麽時候了(快下班的時候)，還拿一大堆工作塞給人家做!不知道我今天有事嗎?”
若是以這種心理狀態做事，例如在記帳，可能就會漏記了一位數字，好不容易都記好的帳，也因此必須從頭開始逐項檢查了。
令人感到不“愉快”的心理，在精神的集中上會有很大的影響。效果不顯著的工作，不妨從根本開始調整自己的心理狀態。畢竟想要得到好結果，就必須要有萬全的準備。
□自我表現性格分析
每個人都有“自我表現欲”，當然這種現象並無男女之分，但是女性在這方麵的向比較強烈。
自我表現欲簡單地說，就是以“我”為中心的表達方法。所以表現欲愈強，當然就會引起別人的反感。但事實上，這種自我表現欲可以視對象的不同，而能善加靈活運用的話，反而會有意想不到的效果。例如研究開發企劃的工作，這種自我表現欲就是不可欠缺的重要因素。
自我表現欲大致有下列的舉動：
1.希望引人注意
例如穿著華麗的服裝，或是在成員中有一鳴驚人的舉動或言詞，還有如在大眾麵前做出奇怪的舉止，或是表現出很性格的模樣等等。
2.好勝的心態
“他開賓士車的話，我就開的汽車”。這就表示做什麽事都不願輸給別人。不過這種好勝的態度運用不當的話，例如別人加班七十小時，你就非得要加班八十小時。這豈不是愚蠢的競爭嗎?
3.獨特性
這是最普遍的表現，若是別人也跟你一樣擁有相同事物時，你心裏一定覺得很不舒服。若是有兩人恰好同時穿著相同的服裝，不知不覺之中一定希望與對方保持距離。特別是女性，這種表現特別強烈。甚至有些女性，因為正好兩人穿了相同花色的服裝，因而就恨不得飛奔到化妝室去把它脫掉。
以上大致是表現欲的基本模式。
公司的女職員若是表現欲太強，通常很難與周圍的人融合在一起。如果小姐有一隻相同樣式的路易士威頓皮包，你可能就不會買那種皮包。又如平日你原本就很討厭的經理，誇獎你今天穿的襯衫很漂亮，回到家之後，你一氣之下就把衣服撕得稀爛。這是因為你討厭他，所以認為經理的審美觀念很差，而他居然也會稱讚你的衣服漂亮，但是你卻不表示認同。所以經理的讚美，反而傷了你的自尊心。從另一方麵看，為什麽要穿漂亮的衣服?這是女性特有的表現欲心理，總認為這樣會比別人出色。
這麽說來，上司或哈佛經理對女職員的稱讚，若不得要領的話，很可能就會導致出乎意料之外的後果，所以身為主管者更應三思而行。但是話又說回來，稱讚別人是策動他最好的方法。不過對女性職員在自我表現欲方麵的稱讚應謹慎小心才是。例如對服裝、裝飾品、攜帶物品等貼身之物的讚美方式應當費點心思。
□欲望階段心理分析
工作了十年之久，自然地會把工作視為自己的人生目標。即使放假在家無所事事或在一片綠意盎然的高爾夫球場上揮杆，相信滿腦子裏仍然離開不了工作。若到了這種地步，真可說是患了工作中毒症。
即使在強調工作與生活是完全不同層次的現代，這種現象絕非僅限於少數幾個人，或許有八～九成以上的公司職員，多多少少都有這種傾向。
所謂的工作，它原本是指獲得生活的糧食，同時也是實現自我夢想的手段。然而，近來這種關係已經瓦解了。
就拿研究開發來說，它是個“夢想具體化”的職業，因此也可以說工作=人生的目標。但站在公司的立場，提高營業額才是人生目標。這兩者豈不是相互矛盾嗎?因此，工作=生活糧食=實現自我夢想的關係無法成立，這也是自然的道理。
當然有人會提出反論說：“隻要好的產品在市場上受到廣大消費者歡迎，我就很滿足了。”然而，人類是具有崇高理想、欲望無窮的動物。所以從剛才的反論看來，這又與自己的夢想、理想，有著十萬八千裏的差距。
1工作目的
那麽，對一個人而言，工作的目的到底是什麽?在此簡單地分析整理如下。
(1)獲得生活糧食；
(2)從事社會性工作、造福人類；
(2)有所作為的話，還可在公司的曆史上名垂千古。
2馬斯洛的“欲望五階段說”
人類欲望的構造，可以馬斯洛的“欲望五階段說”來解釋。
馬斯洛主張人類隻要滿足一個欲望之後，隨著就會產生另一個欲望，並且依此類推逐漸往上升高，其最終的欲望是“自我實現的欲望”。
達到這個階段，人就會把工作視為自己生存的意義，進而全心全力地投入其中。追求一份好的工作、一份可以滿足的工作，要比什麽都來得重要。到最後則毫不猶豫地與名利、金錢連結在一起，把一味地工作當著人生目標。
雖然埋頭於工作中，然而這種熱衷工作的行動，是基於自我表現欲望的行為，這時個人已不在乎所得的結果是什麽了。
工作上表現良好的人，多半就是本著這種態度而工作。所以他抱著隨時遞辭呈的心理準備，為堅持自己的原則而與上司爭論到底，甚至有時候會毫不經意地就有這種的舉動。如果處理時間緊迫的話，或許會更激烈。相反的，情況若不是很急迫，他也會周旋到底，無論花多少時間，他時時刻刻都會與上司進行交涉。掌握每一分每一秒，適時地做最完善的抉擇與判斷。
像這樣把工作當作自我表現手段的人，他的人生一定很燦爛。然而事實上，這並非人生的全部。但話說回來，你能想像一個人沒有工作是怎樣的人生嗎?就目前的現況而言，尤其是男人的人生，必定是有份工作的人生。唯有把工作當作生存的意義的人，他的人生才會大放異彩。
然而，即使你勤奮工作有所成就，你還是會碰到人際關係方麵的障礙。
馬斯洛欲望五階段說的精髓：
生理的欲望→安全的欲望→社會的欲望→自我的欲望→自我實現。
□愛憎擴散效果分析
要評判一個人並非難事，但世界上的確有各式各樣的人，要選擇一句適合本人的容詞，這卻格外的困難。
在試圖掌握一個人的性格時，最容易使人陷入一種錯誤的現象，我們稱之為“暈輪效果()”。
所謂的暈輪是指太陽或月亮周圍的“光氣”，因為在太陽或月亮四周有光圈圍繞，所以本體會顯得朦朧不清。而若用於形容對人事方麵的評估的話，則引申為歪曲一個人的評估。也指對一個人應有的整體評價，卻變成了局部的評價，或是以某一局部的評價代表整體。
我們常看到某人衣冠不整，於是就認為他的做事方法也好不到哪裏。若是有人連日報表、月報表都草率書寫就認為他平日做事也一定很草率……相信我們都曾經如此任意地對別人下過評語。或是，因為他以前曾經有過失敗的經曆，所以才會……等推斷。這種行為等於是利用他人周遭的第三手信息，或偏頗的信息來下定論。日本古代江戶時代，有位學者名叫荻生徂來。在他的《收心法則》中有下列一段話：“人都有長處與短處，沒有一個人是隻有缺點的。那麽，該如何發掘一個人的長處呢?就是找一件事交給他辦。”
我們從一個人的做事方法中，可以觀察並發掘此人的能力。如此一來，對此人的評價也就不會產生太大的差距了。
我們應該遵循的座右銘是“不要有先入為主的觀念，避免感情用事”，也就是要確實地分辨一個人的優缺點，這同時也是做人的基本態度。因此，要對他人下評語之前，必須先將對於對象的認知，恢複到空白的狀態，然後再以自己親眼所觀察的事實作為評價此人的依據。所以凡事不應有任何的存疑，而且要小心謹慎，避免以部分事實來評估全部，或是以全部來判斷部分的事物。
□“、”理論分析
站在領導別人立場的哈佛經理，他用人(屬下、成員、同事)的方式會影響到其他人的工作態度。俗話說“近朱者赤，近墨者黑”，“物以類聚”，就是說，一個人具有影響他人的能力。
換個方式來說，哈佛經理的用心會直接地轉達給對方。也即哈佛經理如何對待他人(屬下、成員)，他人就會怎麽對待你。
在一位嚴格的上司領導之下，自己在無意識中會培養這種嚴格的觀念。一且自己發覺之後，卻早變成一位與自己上司完全相似的人。
那麽到底運用人才有沒有固定的模式?應該采取什麽樣的措施呢?可歸納成兩種。那就是馬格雷葛(.)主張的“、理論”。下麵將簡單地分析理論與理論。當哈佛經理本著這些理論掌管公司之際，不妨也想一想屬下會有怎樣的反應。
理論的管理者各個都是嚴格的哈佛經理。相反的，理論的管理者，則將重點放在讓屬下或成員，如何發揮個人的自主性來為公司工作。
采取理論的管理者，對屬下或成員的行動特別警覺，對他們的一舉一動也都非常敏感。若是屬下未遵照管理者的意見去做，所得到的責罰可能多於誇獎。結果就是不給你有任何甜頭，反而巧妙地安排一些懲罰。當然這些是不會很明顯地表現出來的。總而言之，他隻會要求屬下或成員一味地工作。
另一方麵，采取理論的管理者會製定一個目標，而其達成的過程，則全部委任給屬下或成員，並也讓大家分享成果。如此一來，可以共同為明確的成果而努力，保持整體感的人際關係，並謀求團體精神的和諧運作.
□誘導理論的分析
別人若問你：“你對公司的不滿是什麽?”你會怎麽回答?
在大部分的企業裏，總會有人抱怨“公司工資太少了!”、“人手不足，忙死了!”。抱怨工資太少是任何一家公司都有的問題。但若提高工資，例如增加兩倍的話，你就會加倍的賣力嗎?答案是‘不會’，不妨問問自己就知道。收的多，支出的少，這是人類基本的態度。
在錄用人員時，工資的高低是確保錄取人員的決定性要件。這就好比釣魚時的“撒餌”，釣到的魚若給它雙份的餌吃，它也不會因此而長成雙倍大，甚至還可能會吃壞肚子。同樣的，工資的給付也可以這麽來說。因此，不能用工資當作誘導的條件。那麽到底該以什麽當作誘因比較好呢?我們可以根據赫茲柏格(.)所主張的“衛生、誘導理論”來解說。
提高一個人在工作上的幹勁，並非以上述增加工資的方式就可以達成。工資隻是一種衛生因素，人們認為拿工資是理所當然的事，而所領的工資不足或不合理，就會造成心中的不平與不滿。這種不合理的情況愈厲害，領取的人愈會覺得收下來是應該的。他們不會因為多拿了錢而加倍為公司效力。諸如這類引起從們不滿的原因，在此就稱為衛生因素。它包括下列因素：
(1)公司的政策與管理方法；
(2)上司、管理者本身的魅力；
(3)良好的人際關係；
(4)工作條件；
(5)工資條件；
(6)福利待遇。
那麽，本質上可以誘導屬下或成員，以提高工作士氣的因素是什麽呢?就是如下誘導因素：
(1)工作的成就感；
(2)被肯定；
(3)工作本身的魅力；
(4)升遷的可能性。
在此舉個具體的例子加以說明。
人類是尊重自主性的動物，總認為自己的意見或想法重要，而且具有無比的價值。別人問你：“你的意見呢?”或是“你如何處理這件事?”大多數的人都會答：“沒問題，交給我就行了。”
從另一個角度來看，就是不希望受到別人牽製。別人若以命令的語氣說：“這件事應該這樣做才對!”你心裏就會產生一種反感，認為“誰要照你的話去做!”這是人之常情。
關於這點，不妨聽聽巨人隊藤田監督的經驗。當藤田先生還擔任球隊教練的時候，曾向川上監督提出兩項投手計劃方案。然而川上監督看了之後，似乎覺得不滿意就駁回提案。為什麽呢?原來在這個提案中沒有任何的自主性，也就是說沒有自己的主張與意見，這也難怪被退回來了。
於是藤田再次整理了一遍，這次提出的提案就頗具自主性(自己的意見)，結果當然也就很順利地通過了。這則故事不但讓我們深刻地感受到，川上監督對工作的熱誠與嚴格之外，對於藤田能再次提起工作幹勁亦深感敬佩。
提高一個人在工作上的行動，其要訣在於如何適當地誘導他，看清主要的重點在哪裏，這是哈佛經理應該再進一步認識的課題。