升遷考製度帶來的煩惱

一般企業大都實行績效考核，比如通過對專業技能、業績、個人品格等各方麵的綜合考核,來評定一個員工是否符合合格員工的要求，並通過一定程序，對員工是否具備晉升資格，以及如何晉升等，進行一係列的明確規定。

一個員工能否晉升，更多的是通過自己的平時表現，獲得領導和部門的認可，最後來實現晉升的願望。但是海底撈或許有些獨特。

為創造“公平、公正”的競爭環境，鼓勵員工積極成長，為企業儲備更多優秀人才，海底撈於2007年專門製定了一個升遷考的製度。

員工要想晉升，僅靠能幹還不夠，那隻是評定他們是否合格的一個標準。在海底撈要取得上一級的任職資格，不僅有相關的考核與評定方法，還要經過一個特殊的考試，這就是升遷考。

對於一個職務，企業會提前發布相關的職務介紹，需要報考對象具備一定的條件等。比如要做領班，報考的條件就是：

第一，員工在企業工作滿半年，且已經成為一級員工者；

第二，在企業工作累計三次成為先進員工者；

第三，在企業工作連續兩個月成為先進員工者。

達到這些條件的人員都可以報名參加考試。而在報名之後，還要進行考前培訓，培訓的內容包括企業文化和企業製度等。考試通過，即可成為見習領班。在經過一段時間的見習，包括現場學習、實踐階段之後，進行第二次考試，才能成為正式領班。也就是說，要做領班就得經過兩次考試。在海底撈從員工晉升領班，從領班晉升大堂經理，從大堂經理晉升店經理這三級職位的過程中，實際上要參加六次考試才能最終達到店經理的職位。

升遷考，考得更多的是員工的文化知識與管理水平，這一點是出於海底撈的發展以及員工本身的特殊性而特意設計的。隨著海底撈的不斷壯大，如今海底撈已經成為一個知名的火鍋餐飲品牌。與之相適應的是，人員的素質要隨之提高，管理的水平要隨之提升，否則將越來越難以適應市場的變化，也越來越難解決出現的新問題。

近些年也有大學畢業生開始加入海底撈，他們同海底撈現在主流員工的最大區別是有較高的文化水平，這讓他們往往自恃過高，放不下身段，但他們缺少的又恰恰是主流員工所具備的優秀品質。所以，企業會要求他們從最底層做起，因為僅有文化知識是不夠的，還要具備相應紮實的專業技能。