第8章 獎勵與福利
在美國的大多數公司，員工獎勵與福利已成為報酬的一個重要部分。獎勵旨在將員工報酬與產出掛鉤，它是對員工超過常規期望的工作表現的一種鼓勵性報酬。
員工福利則是各種間接報酬的一個大雜燴，如退休金、健康保險、帶薪假期以及其他等等。每項福利都是一種間接報酬形式。
與許多其他國家的企業不同，在美國，企業成為公民福利的主要提供者。而在許多其他國家，主要是由政府向公民和企業收稅來提供醫療保健和退休金等福利。
雖然美國政府也要求企業提供某些福利，但有些福利卻是企業自願提供的。
獎勵
獎勵是對員工超常規工作表現的一種鼓勵性報酬。
為了鼓勵提高生產力，企業嚐試了一些新的分配方式，由此產生了許多不同的付酬方式、計劃和設想。工作表現獎勵製度通常以下列簡單的邏輯為基礎：. 某些工作對企業的貢獻要大於其他工作。
. 有些人比其他人工作做得更好。
. 貢獻多的員工應該得到的也多。
如同圖9 - 1所示，獎勵可以針對個人表現、團隊或小組表現或企業整體表現。這三種聚焦方式對員工間的合作具有不同的影響作用。
對個人獎勵既不要求也不會在很大程度上促進個人間的合作。為了追求對個人的獎勵，一個員工可能會對別的員工封鎖信息；暗中破壞其競爭對手的各種努力；眼睛隻盯著可能的獎勵，或者說拒絕從事任何與獎勵性回報沒有直接關係的事情。不過，盡管可能存在這些不良的行為，但如果某些工作並不需要員工間太多的合作，那麽，對個人的獎勵是可以具有顯著收效的。
很高
企業全體員工獎勵. 員工所有製
. 團隊或小組獎勵
. 利潤分享
. 個人獎勵
很低
個人團隊或小組企業全體員工
獎勵對象
圖9-1 獎勵計劃：獎勵對象與合作程度要求當獎勵是用於鼓勵整個團體或小組的工作表現時，成員之間就需要具有更多的合作精神，而且事實也通常確實如此。但是，團隊間因獎勵而起的競爭在有些情況下也會損害整體的工作效果。
企業全員獎勵是根據整個企業的經營效果給全體員工以獎勵。這一方式減少了個人和團隊間的競爭。全員獎勵的依據是，全體員工為共同目標而努力工作將會使企業的收益增加，從而這種增長就可由大家來分享。
獎勵製度的指導原則
獎勵製度可能往往搞得比較複雜，並且形式也多種多樣。但是，以下一般性的指導原則，對於設立和維持獎勵製度仍會有所幫助。
(1) 了解企業的文化和資源
任何獎勵方案得以成功的一個重要原因，是它與企業的文化和財務資源都能保持協調一致。
(2) 將獎勵與良好的表現掛鉤
獎勵應盡可能與良好的表現聯係在一起。必須讓員工感覺到，他們的工作努力與他們的獎勵所得緊密相連。
另外，還必須使員工和管理者都確實感到，獎勵是公平的且效果是理想的。
(3) 使獎勵計劃符合當前的要求
獎勵計劃應一貫反映當前技術的和企業的各種條件。應不斷檢查各種獎勵製度，以確定它們是否如同設計的那樣在有效地發揮作用。
(4) 了解個人間的差別
獎勵計劃應考慮到個人間的差別。人是各種各樣的，因此有必要設計多樣性的獎勵製度，以適應不同團隊和個人的口味。並非所有的人都指望同樣的獎勵方式。由於這種或其他原因，個人獎勵計劃必須仔細認真地加以製定。
(5) 使獎勵計劃與基本工薪保持獨立成功的獎勵計劃必定是將獎勵報酬與基本工薪水平相互分開的。這種區分使工作表現與獎勵報酬的關係一目了然，它同時還進一步強化了這樣的理念，即員工的一部分收入在下一個開支周期必須通過努力才能“再次掙回”。
個人獎勵
個人獎勵製度旨在將個人努力與其收入聯係起來。
最徹底的個人獎勵製度是計件工資製度。在最直接的計件工資製下，工資等於生產的件數與每單位計件價格的乘積。也就是說，不論生產的件數是多少，單位計件價格始終保持不變。
1 傭金
傭金是銷售工作中廣範采用的一種獎勵製度。它是一種按銷售數量或銷售額的某一百分比來計算的報酬。
傭金以三種方式納入對銷售人員的報酬分配：直接傭金、薪水加傭金以及紅利。
在直接傭金製度下，銷售代表得到其銷售總額的某一比例。不過，最通行的做法是將銷售傭金和薪水並用。
這種並用措施將薪水的穩定性與傭金注重業績的一麵結合為一體。雖然兩者的分割比例因行業和其他因素而不盡相同，但比較普遍的分割比例是薪水占報酬的8 0％，傭金占2 0％左右。
谘詢專家批評說，許多銷售傭金方案過於複雜，以致難以對銷售人員形成刺激；而另一些方案則過於簡單，著重點隻放在如何確定銷售人員的報酬上，而置企業目標於不顧。另外，多數企業隻注重銷售總量的增長。
重視銷售量並沒有什麽不對，但如果將其作為唯一的工作考核標準，可能並不利於發揮員工的最大潛能。反之，如果采用多樣性的工作考核標準，如將銷售人員獲得新客戶的數量、能夠體現企業銷售計劃的高價值與低價值產品的銷售比例等也作為工作考核標準，那麽銷售業績反而可能更上一層樓1。
.2 紅利
如上所述，銷售人員所得傭金可以采取一次性收入的方式，或者說紅利的形式。其他員工也同樣可以得到紅利。由於紅利並不成為員工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今後計算提薪幅度的基數，因此，支付紅利的代價一般比工薪增長要低一些。紅利近年來有些盛行。
紅利形式的個人獎勵報酬已往主要是給予企業主管或高層的管理人員，但用於中下層人員的情況呈現出日益增長的趨勢。
團隊獎勵
圖9 - 2列出了企業設立團隊獎勵的某些原因。以團隊為對象的獎勵是否有效，在很大程度上取決於團隊規模的大小。如果團隊規模過大，員工就會認為，他們個人的努力對整個團隊工作業績的影響微不足道，因而對作為結果的最終獎勵的作用也必定是微乎其微的。因此，企業通常側重針對小規模團隊設計獎勵方案。企業實行團隊獎勵的原因，在於越來越多的複雜工作需要依靠員工的相互協作。當團隊規模較小且相互依賴程度較高時，以團隊為對象的獎勵計劃就會起到比較明顯的作用。
團隊獎勵計劃引發了設計工作方麵的難題，團隊獎勵的管理工作也不無麻煩。團隊如同個人一樣，也可能會限製產出、抵製對各種標準的修改，甚至以其他團隊為代價來獲取一己之得。如果對不同的團隊實行不同的獎勵方案，則又可能導致團隊過分側重某些方麵的工作，而這種顧此失彼的工作方式往往會對整個企業的業績產生不良影響。
企業全員獎勵
企業全員獎勵製度指根據企業一年的總業績來確定對全體員工的獎勵。
1 收益分享
收益分享是讓員工參與分享超過常規收益的那部分額外收益。這部分額外收益可以是額外的利潤，也可以是額外的產出。收益分享的目的，是力圖提高員工可自由斟酌的努力程度，也就是讓員工在最高可達到的努力極限和為保證不被開除所需的最低努力下限之間，盡可能主動地向上努力。
收益分享部分的派發可以按月份、季度、半年和年度進行，具體情況取決於管理理念和對工作業績的衡量方式。額外收益的分配越經常，員工對獎勵的感受度就越高。因此，在可能的情況下，多數具有收益分享計劃的企業都選擇比年度分配要頻繁的分配次數。全員收益分享可以采用以下四種分配方式：. 所有員工獲得同等數量的獎勵。
. 所有員工按基本工薪的同一比例獲得獎勵。
. 不同類的員工按不同的比例分享額外收益。
. 根據分配標準，不同的表現獲得不同的比例或數量。
2 利潤分享
利潤分享指將企業的部分利潤在員工間進行分配。
分配給員工的利潤的百分比，一般在年底分配之前由協議來確定。在有些利潤分享計劃中，員工在年底直接獲得應分享的部分；在另一些計劃中，利潤分配被推遲並置入一種基金，員工可在退休或離開企業時隨身帶走。
9.4.3 員工持股計劃
員工持股計劃是一種比較普遍采用的利潤分享方式。員工持股計劃使得員工成為其所在企業的持股人，這種方式增強了職工對企業的認同、忠誠和責任心。
員工持股措施帶來了幾方麵的好處。最主要的好處是，企業用於員工持股計劃的那部分收入可享受稅收上的優惠待遇。其次，員工持股計劃使員工分得“一塊額外的蛋糕”，即使他們得以分享企業的增長和利潤。
員工持股計劃也有它的缺點。最主要的一個缺點，是它常被用作一種經營的工具，來阻止其他企業“不友好”的接管意圖。雖然員工持股計劃絕非意在保護無效的經營，但員工股的持股人卻經常站在企業一邊，來推翻那些可使外部持股人受益的接管計劃或經營重組方案。不過，盡管存在一些缺陷，員工持股計劃仍然呈現出越來越流行的趨勢。
員工福利
企業為什麽要提供各種福利呢？員工可以自己購買健康保險，也可以自己為自己儲蓄養老金。企業用於支付福利的花費無疑可以以現金的方式付給員工，而員工可以將這筆錢用於任何他們想要的福利。須知，這筆錢並非是個小數。
福利必須被視為全部報酬的一部分，而總報酬是人力資源戰略決策的重要方麵之一。從管理層的角度看，福利可對以下若幹戰略目標作出貢獻：. 協助吸引員工。
. 協助保持員工。
. 提高企業在員工和其他企業心目中的形象。
. 提高員工對職務的滿意度。
與員工的收入不同，福利一般不須納稅。由於這一原因，相對於等量的現金支付，福利在某種意義上來說，對員工就具有更大的價值。
表9 - 1列出了比較有代表性的福利類別。該表還區分了自願性福利和強製性福利。強製性福利是根據法律要求，所有在美國境內的企業必須向員工提供的福利。
國家的社會保障和退休保險基金的相當一部分，是由企業根據員工報酬所支付的稅收來支撐的。另外，各州都製定了關於工傷補償的法律。此外，根據法律規定，企業還必須給予員工一些不帶薪的病假和家庭事假。下麵各節將詳細闡述各種類型的福利。
表9-1 按類別劃分的各種福利
保險醫療保健退休
工傷補償統一綜合財務調節法社會保障案有關條款的各項有
關規定
失業補償醫療保健提前退休
社會保障（退休人員、牙齒保健退休前谘詢服務老年人、幸存者和殘疾人保險）
企業與員工告別費處方用藥殘疾人退體福利補充失業保險心理谘詢退休人員保健計劃家庭事務：兒童護理、保健計劃退休金計劃老年照料
財政幫助、保險及其他健康保護組織或最佳供個人退休金帳戶，應者組織的醫療4 0 1 ( k )儲蓄計劃，保健計劃基奧退休儲蓄計劃
人壽保險
法律訴訟保險社會與娛樂活動假期和班上休息殘疾保險網球場家庭事假與病假
員工持股計劃保齡球隊兵役服務假財務谘詢公益服務獎勵選舉日和參加陪審團假
信用合作提供資助的活動（體育午餐和工間休息性的或社會性的活動）
企業提供的轎車和支出自助餐節假日和休假帳戶
教育輔助娛樂項目葬禮和喪親假
工作調動和搬遷輔助
1 統一綜合財務調節法有關條款
統一綜合財務調節法中有關條款要求，那些具有等於或多於2 0名員工的絕大多數企業（教堂和政府除外），必須為下列成員提供延期醫療保險：. 自願或非自願離開企業的員工（因各種不良表現而被開除的員工除外）。
. 原企業員工和現企業員工的喪偶配偶或離異配偶及未成年子女。
. 自身醫療保險已終結的退休人員及其配偶。
2 社會保障
1 9 3 5年的社會保障法（The Social Security Act）及其後來的修正案，建立了一套為老年人、幸存者、殘疾人和退休人員提供福利的製度。這套福利計劃由聯邦政府負責，具體管理部門是社會保障署。該福利計劃為以前曾是員工的個人提供各種福利。員工和企業通過按工資和薪水付稅的方式來分擔社會保障的開支。
3 工傷補償
工傷補償是為那些因公受傷的員工提供的各種福利。企業可通過從私營保險機構或政府保險基金購買保險的方式，來覆蓋員工的工傷保險；也可用企業自有保險的方式為員工提供工傷補償保險。根據工傷保險製度的要求，企業必須為在職務範圍內受傷或得病的員工，提供現金補償並支付醫療和康複服務費用。員工有權根據工傷補償製度，迅速獲得一定數量的賠償金，並且不必提供任何關於企業是否負有責任的證據。作為一種對等的交換，員工則自動放棄了通過訴助法律來獲取進一步賠償的權利。這種方案可減輕企業在因公傷殘和致病方麵所承擔的債務付出。
9.5.4 失業補償
失業補償是法律所要求的另一項福利，這一要求是1 9 3 5年通過的社會保障法的內容之一。由於各個州獨立地操作自己的失業補償製度，因而使得各州之間的有關條例存在很大的差別。
9.5.5 家庭事假
1 9 9 3年，克林頓總統簽署了家庭和病假法案。這一法案適用於所有擁有等於或多於5 0名居住在離工作地點7 5英裏以內之員工的企業，包括聯邦政府和州政府所屬企業以及私營企業。不過，根據這項法案，隻有那些已在企業工作了1 2個月且工作小時數超過1 250小時的員工，才有資格享受各種假期。該法律要求企業允許員工在任何1 2個連續的月份內，因下列原因而享有總數可達1 2個周的假期：
. 生育、領養子女或對領養孩子的照料進行安置。
. 照料具有嚴重健康問題的配偶、子女和父母。
. 員工本人具有嚴重的健康問題。
嚴重的健康問題指病人需要住院治療、需要醫院或病人收容所進行醫療護理或需要在家中進行醫務護理。
企業可能要求員工提供醫生開據的病情證明。
9.5.6 企業與員工告別費
告別費是一項保障性的福利。這項福利由企業自願提供給失去工作的員工。如果員工是被企業終止工作的，那麽員工就可能收到一筆一次性的告別費。
根據1 9 8 8年通過的員工調整和再培訓通告法案（The Worker Adjustment and Retraining Notification Act）的要求，在將要進行大量裁員和關閉工廠設施的情況下，大多數企業需要提前6 0天通知員工。不過，該法案並未要求企業給予員工告別費。
醫療保健福利
企業為員工和其家屬提供各種各樣的健康和醫療福利，通常是通過保險來覆蓋各項賠付。醫療保健福利通常包括的賠付項目有：醫療費、牙齒治療費、處方用藥費、眼疾治療費等。
按照健康保險可攜帶性與應付責任法案（T h e Health Portability and Accountability Act）的要求，企業應允許從一個企業轉到另一個企業的員工，自動享有目前所在企業的健康保險福利，並且無須考慮在此之前其狀況如何。這項立法還禁止團組保險計劃取消對生病員工的保險福利，同時還要企業應使那些撤出團組保險的員工可以獲得個人保險。
為了抑製醫療保健成本的過度上漲，許多企業通過最佳供應者組織和健康保護組織等來支付保險賠償。這類做法通常被稱為有控製的醫療保健計劃。采用這類計劃的目的，是為了用更好的管理措施和市場機製來監督和減少醫療費用。有控製的醫療保健計劃正成為醫療保健方麵的一項重要的選擇方案。
隨著醫療保險費用的上漲，企業也開始要求員工分擔部分與保險有關的費用。共同支付策略要求員工在保險費和醫療費兩方麵承擔部分費用。許多企業已將醫療費中個人應付款項從5 0美元提高到2 5 0美元或以上。
許多企業發現，醫生或醫院所提供的某些醫療服務是不必要的，並且在計算費用時經常出現錯誤甚至故意多收費。針對這些情況，企業和保險公司都要求，醫療服務和收費必須經過一種使用審查製度來予以審計和核查。該過程一般需要第三方鑒定、全麵檢查醫療步驟和對每一步驟的收費進行核實。
退休福利
當人們退休時，一般儲蓄都有限。退休金福利就是旨在為員工提供可供退休後花費的收入。
1 提前退休
關於提前退休的條款目前出現在許多退休金計劃中。提前退休使人們可以早日離開已從事了很長時期的工作。那些為同一企業工作了2 5年～3 0年的員工或許希望將他們的智慧用在其他方麵。一些企業和個人還采取了分階段或非全日製退休方案。
2 退休人員與醫療保健福利
有些企業仍然負責對退休人員的醫療保健福利，這種福利由員工或企業或兩者共同付費。這類福利通常要等到退休人員有資格享受老年醫療保健時才能實際獲得。
3 退休金計劃
退休金是一種由企業和員工共同建立和負擔的老年福利。政府並不要求企業為員工提供退休金，目前，也隻有4 0％ 0～5 0％的員工享有這種福利。
1 9 7 4年員工退休收入保障法（The Employee Retirement Income Security Act）實質上要求某些企業要麽不提供退休金，要麽就為所有員工提供退休金。另外，累計應得的退休金在員工退休或離開企業時必須給予員工。如果有關計劃不符合這些規定，國內收入署就會對有關企業實行經濟懲罰。該法律還要求企業參與退休金計劃終止保險，以確保在企業停止經營後員工的退休金仍然有得無失。
(1) 退休金付費
從員工的角度看，退休金計劃可以是付費的，也可以是不付費的。對付費的退休金來說，用於退休金福利的儲備金由企業和員工共同承擔。非付費退休金計劃所需費用完全由企業承擔。顯然，非付費的退休金計劃更受員工和工會的歡迎。
(2) 退休金福利
退休金福利計劃所需資金的支付方式可采用兩種方案。一種方案稱為確定付費方案，根據這一方案，企業每年向員工的退休金帳戶支付一筆資金。這一方案劃的關鍵是付費率，員工退休金的數量取決於實際付費率和報酬高低。
另一種方案稱作確定福利方案。按照這一方案，企業承諾按員工的年齡和服務年限給予一筆退休金。企業為此所需支付的費用取決於實際計算結果，計算結果是根據員工退休時應得金額和為達到這一水準所使用的增值方法而求得。
(3) 退休金的可攜帶性
某些退休金的另一個特點是可攜帶性。可攜帶性指員工可將他們的退休金福利從一個企業轉到另一個企業。對那些不屬於可攜帶性計劃覆蓋範圍的員工來說，如果他們在退休之前離開企業，那麽他們就必須接受一筆一次性結算費。這筆費用最高可達為退休金計劃所付費用與這筆費用的累計利息之合。
(4) 既定享受退休金權利
員工依退休金計劃而享有退休金福利的權利稱為既定享受退休金權利。通常情況下，隻要員工工作年頭超過了固定的最低年限，這一權利就能保證他們獲得一定數量的退休金。
(5) 401(k)儲蓄計劃
4 0 1 ( k )儲蓄計劃這一名稱來自聯邦稅收編碼的第4 0 1 ( k )款。這種儲蓄是根據自願協議而確定的。按照這一自願協議，員工收入的一部分被扣除並投入到一個延期付稅的帳戶。該儲蓄計劃使得員工可以用兩種方法，來處置由企業根據利潤分享計劃或股份紅利計劃提供給員工的收益。一種方法是收取現金；另一種方法就是將這筆錢存放到延期付稅的帳戶中去。此外，員工還可選擇將他們的收入扣除某一比例，並將扣除的數額放到4 0 1 ( k )儲蓄帳戶中去。
其他福利
為了吸引和保持員工，許多企業還提供了某些其他福利。其中，兩個最盛行的福利是額外保險福利和教育福利。
1 其他保險福利
除了與健康有關的保險以外，有些企業還提供其他類型的保險。由於企業對這些保險支付部分或全部費用，因此這些福利對員工來說是比較重要的受益。即便在企業不支付任何費用的情況下，由於團組保險項目享受較低的付費待遇，員工也同樣可從中受益。
2 教育福利
教育福利指對員工在受教育方麵的資助。該福利支付部分或全部與正規教育課程和學位有關的費用，甚至包括書本費和實驗室材料使用費。
假期福利
在大多數情況下，企業給予員工帶薪的假期和班上休息。帶薪的午餐時間和工間休息、節假日、休假等都廣為人知。此外，企業還為員工其他方麵的需要提供假期。據估計，假期福利占整個報酬的比例從5％到1 3％..
不等。最普遍的假期福利包括帶薪假日、帶薪休假和缺勤假。如果不是全部的話，那麽至少大多數企業提供帶薪的節假日。表9 - 2列出了部分帶薪的節假日。
表9-2 美國境內最普遍的帶薪假日1. 聖誕節7. 感恩節後節12. 退伍軍人節2. 元旦8. 總統日13. 哥倫布紀念日3. 感恩節9. 受難節14. 馬丁路德金紀念日4. 美國獨立紀念日10. 聖誕夜15. 員工生日5. 勞動節11. 除夕
6. 陣亡將士紀念日
帶薪休假是一種通行的福利。企業通常根據員工工作年限，運用等級表來計算員工應享有的休假天數。有些企業允許員工將未使用的假期累積起來，留待以後使用。如同對待節假日一樣，為防止濫用休假，企業通常員工要求在休假開始的前一天和假期結束後的第一天上班工作。
缺勤假
員工可因一些不同的原因請缺勤假。缺勤假可能帶薪，也可能不帶薪。這裏所討論的所有假期即便不帶薪，也實際上給企業增加了成本，因為離任職工的工作必須有人來做，不是由其他員工加班來做，就是由那些簽有合同的臨時雇員來做。
(1) 家庭事假
本章前麵已提到，家庭和醫療假期法確定了員工在這方麵的權利和企業在這方麵的義務。
(2) 醫療和病假
醫療和病假緊密相關。許多企業給予得病的員工某些天數的帶薪病假；有些企業允許員工將未使用的病假累積起來，以在大病的情況下使用；另有些企業對未使用的病假給予現金補償。
有些企業將重點放在用平安費（We l l - p a y ）獎勵那些未使用病假的員工，即對未請病假的員工支付額外報酬。另有些企業采用“應得假期計劃”，即將病假、休假和節假日合並在一起，計算出總小時數或總天數，在這些小時或天數範圍內，員工不論因何原因離任都不扣除工薪。有一家企業發現，當它取消了固定病假天數並實施了應得假期計劃後，缺勤情況減少了，離任時間安排也更為合理了，同時員工對假期政策的滿意程度也提高了。
(3) 帶薪假期計劃
還有一些企業采用了假期帳戶方式。這種方式將員工全部的帶薪假期加總放入一個一攬子帳戶，員工可以自由地使用這些時間。這一新計劃在假期的使用方麵提供了更大的靈活性，有些人認為它還維護了員工在使用假期過程時的人格尊嚴。
另外還有一些用於其他目的的假期。有些假期如軍事服役假、選舉假、陪審團義務假是各種州和聯邦法律要求企業必須提供的。
福利的管理
由於企業擁有如此多種多樣的福利，而政府對此又製定了大量的有關規定，因此，不難理解，為什麽企業一般必須從事各種協調工作來管理福利計劃。目前，用以協助企業按計劃實施各種福利的計算機軟件已開發成功，這是福利管理方麵的一項最重大的進展。
1 福利信息傳遞
員工通常對他們從企業所獲福利的價值和成本知之不多，但福利信息的溝通是與對福利的滿意度密切相關的。為此，許多企業建立了專門的福利信息發布製度，以使員工了解他們所獲福利的價值和成本。通常所采取的有關措施包括：在迎新介紹時向新員工闡述福利計劃、舉行定期的會議、設計專門的宣傳品、利用企業內的出版物傳遞有關福利的信息等。這些措施都可增進員工對各種福利的了解。
許多企業還向員工提供將福利轉算為現金額的年度“個人福利清單”。以員工退休收入保障法為根據的有關聯邦政府規則，要求企業每年向員工提供一份退休金報告清單，或將該報告清單的內容包含在員工報表之中。
員工報表使每個員工都能了解他自己的福利究竟價值幾何。企業希望，通過使員工了解福利和成本，可促使企業更有效地管理各種支出，並增強員工對企業為此所付努力的感激之情2。
2 靈活的福利計劃
靈活的福利計劃有時也稱為“自助餐”計劃，該計劃容許員工從企業的各種福利中選擇他們所偏愛的福利項目。通過使“菜譜”（福利）各式各樣，企業可讓每個員工在總量限度內自己選擇自己的福利利組合方案。
由於勞動力構成不斷變化且越來越呈多樣性，靈活福利計劃正越來越有市場。
靈活支出帳戶
根據現行法律（國內收入署稅收編碼第1 2 5款），員工可在付稅之前，將一部分收入轉入用於支撐某些福利的帳戶。這些靈活的支出帳戶容許員工將稅前的貨幣收入用來購買額外的福利。可以舉例說明這類帳戶對員工的好處。假定某一員工月收入為3 000美元，其中1 0 0美元被扣除並放入一個靈活支出帳戶。從稅收的角度看，這1 0 0美元不再算入總收入，從而應付稅收入就相應降低。但這1 0 0美元必須用於購買額外福利。
根據寫作本書時的稅收法律，靈活支出帳戶中的資金隻能購買以下福利：①額外的醫療保險（包括用於抵銷個人原本須支付的扣除款項）；②人壽保險；③殘疾保險；④家屬醫療保健福利。
此外，稅收法規還規定，如果到年底員工未將這些靈活支出帳戶中的錢全部用完，那麽他們將喪失剩餘的部分。因此，對員工來說，在向靈活支出帳戶劃撥款項時，必須盡可能準確地估計自己今後到底需要享用那些和多少各種額外福利3。