第9章 資方與員工關係
本章考察企業與員工關係的幾個重要方麵。一部分討論重點放在健康、人身安全和財產保障等方麵。另一部分討論側重員工權利、人力資源政策和勞動紀律。
健康、人身安全和財產保障三者緊密相連。健康是一個內涵較為寬泛且有些模糊不清的概念，它通常指體力的、精神的和情緒的總的安好狀態。
人身安全通常指對人們身體平安的保護。企業人身安全計劃的主要目的，是有效地防止與工作有關的人體傷害和事故。
財產保障指保護企業的設施和設備不受未經允許的濫用和侵犯，並同時保護在工作場地或從事委派任務的員工。
崗位安全與健康
1 9 7 0年通過了崗位安全和健康法( O c c u p a t i o n Safety and Health Act)，其目的是“盡力保證使本國所有工作之男女享有合乎人身安全與健康之工作條件，並由此得以保護本國的人力資源”。除了員工少於1 0人的農場主以及另有規定之外，任何有1名及以上員工的工商企業都在該法案的適用範圍之內。某些特殊行業如煤炭和礦業工業中的企業，則適用於其他人身安全與健康法律。聯邦、州和地方政府的公共員工亦采用另外單獨的條款或條例。
1 基本條款
政府根據崗位安全與健康法，設置了崗位人身安全和健康署（The Occupational Safety and Health A d m i n i s t r a t i o n），以貫徹該法律的條款。該法律的第5 a ( 1 )款是人們所熟知的“一般責任”條款。這一條款規定，在那些尚無法定標準的領域，企業負有一般責任來提供符合安全和健康要求的工作條件。那些知曉或應該知曉不安全或不利健康條件而未予消除的企業，可能因違反該條款而被傳訊。根據一般責任條款，那些未列入崗位人身安全和健康署（以下簡稱安全署）所定標準的現存標準措施和行業協會準則，也可能被用作傳訊的依據。
根據法律規定，企業有責任了解和向員工通報該法律所確立的安全和健康標準，並有責任在顯眼的地方張貼安全署所製作的布告。另外，企業還必須強化使用個人安全防護設施，並通過信息傳播使員工了解安全的重要性。該法律還規定，企業不得懲罰和解雇那些向安全署報告企業違反安全情況的員工。
(1) 拒絕不安全的工作
已往，當意識到工作不安全的時候，工會屬和非工會屬的員工都曾拒絕過繼續履行職責。目前法律對基於安全考慮而拒絕工作所確定的條件是：
. 員工的擔憂從客觀看理由充分。
. 員工已嚐試過改變危險的條件。
. 采用常規的程序解決現存問題已被證明沒有效果。
(2) 工作任務與生殖健康
與工作安全有關的另一個問題是，安排人們到那些具有化學危害的環境中去工作，有可能影響人們的生育能力。處於生育期的婦女和正在懷孕的婦女對此最為關注。但是，在有些情況下，男性變得無生育能力的可能性也同樣受到關注。
然而，令人回味的是，在一個與生殖健康有關的法庭案例中，最高法院認為，約翰森控製裝置公司（Johnson Controls）禁止育齡婦女承擔可能受鉛汙染之職務的做法，違反了美國人權法和孕婦歧視法1。
(3) 實施標準
為了實施安全法，安全署製定了一係列用來規範企業設備和工作環境的具體標準。另外，安全署還經常采用由工程技術和質量控製小組設計的國家標準。
(4) 危害通報
安全署還負有實施聯邦危險通報準則的責任。這一準則要求，有害化學品的製造商、進口商、批發商和使用企業，必須對這些物品進行分級、歸類並貼明標簽。
企業還必須向員工、企業代理人和健康專家提供關於這些有害物品的有關信息，這類信息包括在物資安全資料單中。企業必須使與化學物品及其他物品打交道的員工能隨時獲得這類資料單。物資安全資料單應指明，當某人身體接觸了這些物質後，所應使用的解毒劑或所應采取的措施。
2 檢查要求
崗位安全與健康法規定了一項由安全署代表負責的現場檢查製度。從事檢查的代表被稱為執法官員或檢查官。最初的法案規定，企業不得阻止安全署檢查官進入企業。另外，最初的法案還禁止執法官員在進行檢查前事先通知被檢查企業。1 9 7 8年，美國最高法院對這種強行進入條款作出了裁決，該裁決規定，在企業拒絕檢查官自行進入工廠的情況下，安全檢察官就必須獲得一份檢查許可證。不過，最高法院同時也規定，檢查官在索取檢查許可證時，並不需要提供任何理由。
安全署與州和地方政府共同建立了安全谘詢服務製度。企業可與政府機構接觸並請有資格的安全谘詢顧問對企業進行谘詢性的檢查。
3 違規與傳訊
如同已經指出的，安全署檢察官可以對違反安全與健康法條款的企業發出傳票。是否實際發傳票，取決於問題的嚴重性和涉及範圍以及企業高層對問題了解的多寡。另外，根據違規的性質和次數，還可以對企業實行經濟懲罰。懲罰的類型和輕重程度，將根據由安全署官員所確定的違規類別和嚴重程度而定。
主要的違規類型有5種，其範圍包括從十分嚴重到較小過失，並特別包括了重複違規這一類別：. 危險在即。
. 情況相當嚴重。
. 情況不太嚴重。
. 小有問題。
. 故意和再犯。
(1) 危險在即
當有明顯的理由可以確認，如果不采取立即的糾正措施就將造成死亡或嚴重人身傷害時，檢察官將發出即刻危險傳票並貼出告示。即刻危險狀況將以第一優先的原則來處理。
(2) 情況相當嚴重
在某種事態有可能引起死亡或嚴重身體傷害並且企業應該了解這一事態的情況下，企業將被給予一份嚴重違規傳票。車床缺少保護隔板或電鋸缺少刀片防護裝置，就屬於嚴重情況。
(3) 情況不太嚴重
不太嚴重的違規指可能對員工的健康或安全有影響，但不會引起死亡或嚴重的身體傷害。使工作場所散布著無用的鋼絲繩就屬於一種不太嚴重的違規。
(4) 小有問題
小有問題指並不直接或立即與職工的安全和健康有關，因此不需發傳票，但應向企業指出這一狀況。
(5) 故意和重複違規
故意和重複違規傳票發給那些已往已收到違規傳票的企業。如果企業明知安全違規情況或已受到過違規警告，但並沒有解決存在的問題，檢察官就將向該企業發出第二張傳票。對故意和重複違規可能給予相當高的罰款。當與安全違規有關的事故導致了死亡時，負有責任的企業主管或經理還可能受到監禁6個月的懲罰。
10.1.4 記錄保持規定
安全署確立了記錄崗位工傷、事故和死亡的全國統一準則。該準則要求企業保存關於各種事故的詳細的年度記錄。安全署官員將檢查這些記錄並要求企業提供備份。已往數年具有良好安全記錄的企業和員工少於1 0人的企業一般不必保持詳細的記錄。不過，大多數企業必須全麵填寫安全署下發的表格（表2 0 0）。
(1) 傷殘和疾病報告
崗位人身安全與健康法將傷殘和疾病劃分為以下4種類型：
. 與傷殘和疾病有關的死亡。
. 導致誤工或殘疾性傷害。這一類型主要指與工作有關且從事故發生之日起，使員工在一定期間不能從事原有工作的身體傷害或殘疾現象。
. 需要治療的損傷。這類損傷需要醫生治療但並不導致職工不能從事原來的工作安排。
. 微小損傷。這類損傷需要急救治療但康複後不影響員工繼續從事原來的常規工作。
圖1 0 - 1歸納了對保持這些損傷和疾病記錄的要求。
須注意，隻有微小損傷可以不必計入提交給安全署的記錄報告。因此，許多管理者試圖避免報告誤工性或需醫療的損傷。例如，如果有幾位管理者受過急救護理的訓練，那麽一些小的損傷就可以在工作現場予以醫治。
有效的人身安全管理首先要求企業高度重視全麵安全工作的必要性。安全工作需要最高管理層的協調管理和企業全體成員的通力合作。一旦企業將安全問題列入了議事日程，就可以采取如圖1 0 - 2所示的各種措施。當與人身安全有關的所有方麵都受到了重視，那麽，安全管理在整個企業範圍內就可與人力資源的有效管理融為一體。
1 企業人身安全管理
一旦對人身安全問題有了一致的認識，企業就須對各種計劃工作進行協調安排，同時應將責任落實到負責人、經理、安全問題專家和人力資源專家。實際上，各種有關職責因企業規模和行業性質不同而各異。由於這一原因，試圖向所有的企業提供一個關於應付責任的單一配方是不可能的。對於人身安全來說，任何一個係統方法的焦點無不是放在員工、管理者和其他各種人員的共同努力上。那些未被提醒何為安全違規、未被鼓勵關注人身安全以及違反企業安全條例和政策的員工，往往最容易出現人身安全問題。
(1) 安全政策與紀律
強化勞動安全政策和規定及對違規者進行紀律懲處，是安全工作的重要組成部分。經常強化對安全行為方式的要求和及時表彰積極的安全舉措，將十分有助於減少安全事故。
(2) 安全培訓和交流
鼓勵員工注意安全的另一種方式，是讓他們分期分批地參加安全培訓和安全委員會會議。這類會議應經常召開。另外，除了安全培訓外，還有必要進行經常性的交流，以不斷提高員工的安全意識。
(3) 安全委員會
許多企業都有一個由各層次和各個部門成員組成的安全委員會。員工們經常通過安全委員會參與安全計劃工作。安全委員會一般定期舉行會議，負責進行安全檢查和提出改進建議，以盡量避免事故的發生。
在3 2個州內，除了規模極小的企業外，所有的企業都被要求設立安全委員會。聯邦立法機構不時地提出強製企業建立管理層與員工聯合安全委員會的議案。但到目前為止，尚未形成任何有關方麵的聯邦法律條款2。
(4) 安全檢查和事故調查
企業完全不必也不應等待安全署的檢查官前來檢查工作場所的安危情況。這種檢查可由企業的安全委員會或安全協調人來進行。由於安全署對那些工作日損失超過平均數的企業檢查得更加頻繁，因此企業的這種自身檢查更應該定期進行。
另外，當事故發生後，企業應進行調查。在調查事故現場時，應側重確定與事故有關的有形因素和環境條件方麵的因素。
(5) 安全工作評定
企業應監測自身在安全方麵的工作。正如企業必須對財務記錄進行審計一樣，企業也必須對安全工作業進行定期考核。近期的事故和傷亡統計應與先前的事故類型進行對比，以確定是否比以前有實質性的改進。
2 維持安全與健康的工程學方法
邏輯和判斷告訴我們，工作設計和員工的工作方式都對安全產生影響。但是有些試圖降低事故的方法將兩者割裂開來，即或者隻關注工作設計，或者隻針對員工在工作中的行為方式。實際上，兩種方法都是重要的，如果將兩者結合起來考慮，它們就會起到更積極的作用。針對安全和健康的工程學方法就是這樣一種綜合性的方法。
(1) 關於安全的人類工程學方法
人類工程學方法指恰當地設計工作環境以適應人們工作中的生理要求。人類工程學家研究與職務有關的生理的、心理的和工程設計的各個方麵，包括疲勞、光線、工具、設備安置和控製布局。人力要素工程學就是一個與此有關的領域。
在最近時期，為了有益於那些需要長時間在個人計算機或顯示器終端前工作的電腦操作人員的身體健康，人們開始特別關注如何將人類工程學應用於計算機工作台的設計。
(2) 積勞成疾和重複壓力
重複壓力造成的傷害、重複動作引起的損傷、積勞成疾、腕脛綜合症和其他人類工程學意義上的傷害，都是給人以深刻印象的嚴重問題。這類問題在許多工作場合都有不同程度的存在。其中，積勞成疾最為普遍，它是工人由於不斷重複地使用同一些肌肉來完成工作任務所導致的肌肉和骨骼的損傷。
3 個人因素與安全管理
工程技術人員解決安全問題的方法，是重新設計機械設備或工作環境。工業心理學家則從另外的角度看待安全問題。他們注重的是人與工作間恰當的匹配，並將工作的重點放在安全方法的培訓、減輕員工的疲勞程度和增強員工對健康的關注。
關於安全的行為科學方法
為了發現事故中的“人的因素”，工業心理學家對成千上萬的員工進行了大量的實地調查。調查結果顯示，情緒方麵的因素如壓力等與事故之間確實存在著相關關係。還有一些研究指出，在控製與安全有關的人的因素時，應重點關注個人差別、動機、態度和學習意識這些主要因素。
員工健康
員工健康方麵存在的問題是多種多樣的，並且有些是難以完全避免的。這些問題的範圍包括了從感冒這樣的小病直到與工作本身有關的重大疾病。有些員工存在著情緒問題，還有些有酗酒和使用毒品問題。有些問題是長期性的，有些則轉瞬而逝。但是所有這些問題都可能影響企業的經營和個人的生產力。
企業所麵對的與艾滋病和癌症等致命疾病患者有關的問題日益增多。有些企業製定了與艾滋病和其他致命疾病有關的政策。一般地說，因這類疾病而損失過員工的企業，比無此類人員死亡的企業，更有可能製定有關的政策。不過，據估計，目前美國大型企業中隻有2 5％製定了與致命疾病有關的政策3。
1 工作時間吸煙問題
在是否允許工作場所吸煙的問題上，存在著激烈的爭議，各種有關的統計數字也浩如煙海。部分州和地方當局通過了限製在工作時間和公共場所吸煙的法律或規定。由於這些法規使企業免除了在吸煙問題上製定政策的責任，因此，企業大都對限製吸煙的法律持積極支持的態度。
2 濫用物品問題
濫用物品指非法地使用違禁物或不適當使用受控製的物品、酒精和其他藥品。美國勞動力中有數百萬人濫用違禁物品，這些人使美國每年付出了數十億美元的代價。
企業之所以關注毒品濫用問題，是因為它會影響員工的工作行為。濫用毒品的影響可能是難以捉摸的，諸如遲到、曠工次數增加、工作遲緩、錯誤率增多、用在工作職責上的時間減少等都可能不時發生。
(1) 違禁品濫用和殘疾人法
美國殘疾人法規定了企業處理違禁品濫用事件的權限。根據這一法律，非法濫用毒品的員工被特別排除在有功能障礙者的範圍之外。不過，合法物品（如酒精）的癮君子則未被排除在外。
(2) 無毒品工作場所法
1 9 8 8年《無毒品工作場所法》（The Drug Free Workplace Act） 規定，任何與美國政府簽有合同的企業必須保證員工不得在工作場所使用毒品，否則將可能導致合同的終止。該法案未限製在工作場所吸煙和喝酒，也未將下班後使用毒品列入限製範圍。
3 企業對健康事宜的責任
企業對健康工作環境的責任不能滿足於僅僅提供安全的工作條件，同時還必須以其他方式來滿足員工身心健康方麵的需要。在企業所采取的有關措施中，安康計劃和員工協助計劃是較主要的兩類。
(1) 安康計劃
企業將提高生產力、降低缺勤和控製醫療費用的願望同時寄予“安康”運動。安康計劃的設計宗旨是在問題出現之前保護和改進員工的健康狀況。
(2) 員工協助計劃
員工協助計劃是企業用以應對更廣義的員工健康問題的另一項措施。這一計劃對存在情緒上、身體上和其他方麵問題的員工提供谘詢和其他各種幫助。表1 0 - 1給出了該計劃所針對的主要事項。作為該計劃的一部分，企業與社會谘詢服務機構建立了聯絡關係。員工在遇到問題時，可直接或通過企業推薦的方式與這類機構取得聯係，以獲得這些機構對各種問題的協助。谘詢費用由企業與有關機構進行總結算，有時雙方也可事先確定一個最高限額。
財務安全工作為員工和企業的工作場地、設備和秩序提供保護。可以舉出許多例子來說明與工作有關的財產安全事項。工作場所的財產安全已成為人力資源管理事務中的一項日益重要的工作事項。對企業財產的故意破壞、盜竊企業設備和員工個人財產以及私自濫用公司的計算機等，都是當今應重點關注的財產安全問題的實例。另一個日益需要關注的問題是工作場所的暴力問題，人們可從外部人員對內部員工的暴力攻擊和員工間的拳腳相加中增強對該問題的認識。
工作場所暴力問題
工作場所暴力問題越來越受到企業的關注。在已往的幾年裏，工作場所的凶殺在若幹個州已經成為第一位的死亡原因。在一年中，大約近1 000人在工作中被殺害，另有2 0 0萬人在工作中受到暴力攻擊。此外，大約7 0％的工作場所的設備受到過有武裝的盜竊。
員工之間的暴力攻擊和原企業員工對現企業員工的暴力襲擊，迫使企業不得不重視和采取應對措施。否則，企業就會處於某種困境。比如，由於未能保護由員工們心懷不滿的配偶或男朋友/女朋友所引起的暴力衝突，使得某些企業不得不麵對來自員工或他們幸存家屬的法律訴訟。
針對這類問題，眾多的企業開始實行對負責人和管理者進行有關的培訓。這類培訓的目的，是使他們了解如何識別具有潛在暴力傾向的員工的征兆，以及采取什麽樣的對策來應付這類問題。在許多企業的有關培訓中，負責人還學習識別具有潛在暴力傾向員工的外在特征。
培訓計劃還使負責人了解如何向人力資源管理部門報告有關事項，以及如何將有關員工介紹給外部的專業谘詢機構。這些機構的服務費用由企業的員工協助計劃來支付。
員工權利
員工的某些權利不論班上班下都受到保護。健康與人身安全權利、自由表達意見的權利和合法申辯權是其中的三個實例。有些權利隻在工作場所適用而回家後隨即失效，或者正好相反。例如，雇主可以限製職工在工作崗位上吸煙的權利，但回家後員工的抽煙權利就不再受限製。有些情況下，關於員工在工作場所到底有哪些權利，企業和員工之間並沒有明確的協議。多年來，工會常常通過對抗的形式以求確定員工在工作場所的權利。雖然工會主義思潮逐漸衰退，但立法機構和法庭通過對企業人力資源管理舉措的限製，仍然使員工的權利得以增加。
1 法定權利與契約性權利
員工的法定權利來自聯邦、州和地方政府已通過的有關法律。組織工會和加入工會的權利就是一種法定權利。
員工的契約性權利是員工與企業間的協議或合同中所確定權利。這些合同在法律上具有強製力。雇用合同列入了雇用協議的詳細內容。這些合同通常是書麵形式的並且內容非常詳細具體。不過，法庭同樣強製企業履行“非書麵”的承諾。例如，法庭將員工手冊等材料中的有關內容視為雇用契約的組成部分4。
目前，由法律所確定的與員工有關的權利可以分為以下三類：
（1）對就業合同具有影響的權利，包括：. 企業的雇用自主權。
. 享有默認的或事實契約（如員工手冊）中的權利。
. 合法申辯權。
. 要求辭退必須具有正當理由的權利。
（2）員工的隱私權，包括：
. 查閱關於自身記錄的權利。
. 與物品濫用與藥物檢驗有關的權利。
（3）工作現場調查方麵的權利。
2 對就業合同具有影響的權利
雖然人們可以爭論說，所有與員工權利有關的事項都可能影響雇用關係，但以下四個基本事項應屬於占主要地位的事項：雇用自主權、事實上的就業契約、合法申辯權和辭退正當性要求。
(1) 雇用自主權
雇用自主權是普通法的一項基本原則，它表示雇主具有雇用、解雇和提升其任何員工的權利，除非另有與之相反的法律和合同規定。
(2) 事實上的契約和員工手冊
關於員工與其雇主間存在契約（即便是默認和未成文的契約）的觀念對雇用關係具有一定的影響。一些法庭規定，一旦雇主在雇用某人時確定了雇用期限和允諾了工作保障，或者規定了解雇的具體程序，那麽，雇主就失去了隨意辭退員工的權利。這些規定使員工對工作有了確定感。當雇主未能履行有關承諾時，員工可以訴助於法庭。法庭還規定，這些承諾，特別是包括在員工手冊中的承諾，即使沒有雙方的簽字，仍然實質上構成了企業與員工間的一種契約。
(3) 合法申辯程序
合法申辯程序指員工有權對針對自己的指控進行辯護。對於屬於工會成員的員工來說，合法申辯程序通常指該類員工有權根據由工會合同所指定的申訴程序進行申訴。合法申辯程序一般包括控告程序的具體步驟、日期限製、仲裁程序以及提供有關紀律懲罰規定方麵的知識等。
(4) 辭退正當性要求
如同合法申辯程序一樣，什麽構成足以支撐辭退員工的合理理由，通常也被寫入勞資合同之中，但在企業具有雇用自主權的條件下，則往往顯得不甚明確。不過，雖然勞資合同對正當理由的規定不一而足，但法庭所使用的標準確是非常明確的。
與辭退正當性有關的一個概念是事實上的解雇，它是指雇主故意地使工作條件變得不可忍受，以圖使員工自己放棄工作職務。在正常情況下，那些主動辭職而非被企業解雇的員工無權再向企業索取非法傷害損失。但當法庭發現事實上是無法忍受的工作條件迫使一個通情達理的員工辭職時，上述規定將不再適用。在這種情況下，這種辭職將被視為解雇。
3 員工隱私權與員工記錄
此處主要討論三類員工的隱私權利：①員工查閱關於自身記錄的權利；②與物品濫用和藥物檢查有關的權利；③與使用測謊器和誠實測驗有關的權利。
(1) 員工查閱關於自己記錄的權利. 員工在有關個人記錄與人力資源記錄方麵的法律權利包括以下內容：
. 查看關於自身記錄的權利。
. 對不利於自己的信息資料采取反應措施的權利。
. 改變關於自身錯誤資料信息的權利。
. 在自己的信息資料被提供給第三方時要求被告知的權利。
. 要求了解關於自身的信息資料在企業如何被使用的權利。
. 要求采取預防性措施保證個人信息資料不被歪曲性使用的權利。
(2) 物品濫用與藥物檢查
在工作中物品濫用和相應的藥物檢查問題受到了廣泛的關注。顯然，這一問題對人力資源管理來說，是一項重大事項。濫用毒品的員工在工作中充其量隻能發揮其應盡能力的7 5％5。此外，濫用毒品的員工的事故率、發病率、工傷補償率、缺勤率和主動調離率要比正常人高出3倍～1 6倍。由此可知為什麽企業傾向於進行藥物檢查。可是，如何兼顧企業對藥物檢查的需要與員工對隱私權的保護要求，在目前仍然是一件非常棘手的事情。
(3) 測謊器與誠實測驗
測謊器背後的理論是，說謊行為導致心理壓力，這一壓力反過來引起可觀察到的生理變化，由此，負責測謊的人就可以將具體的提問與相應的生理反應對照起來加以分析，從而判斷被測試者是否在說謊。然而，測謊器應用保護法（Polygraph Protection Act）禁止在絕大多數就業前的測試中使用測謊器，同時也禁止在雇用後用測謊儀對員工進行是否誠實的測驗。
書麵形式的誠實測試近年來有些流行。測謊器應用保護法和大多數州的法律對此沒有限製。許多企業將這種筆試作為對測謊器測試的一種替代。目前，約有兩打這樣的測試版本在市場上銷售。
4 工作現場調查
員工在工作現場調查方麵的權利也是員工權利的一個方麵。公共部門的員工在合法訴訟程序、搜查與扣押以及個人隱私方麵受到憲法的保護，但私營企業的員工在這方麵權利尚無明確的相關法律。圖1 0 - 3列出了工作現場調查的常用方法。
力資源管理政策、程序和規則
本節討論人力資源管理政策、程序和規則方麵的指導原則。這些方麵的有關內容對員工權利和企業紀律具有重要影響。
1 關於人力資源管理政策和規則的指導原則良好的人力資源管理政策和規則應該具有一致性、必要性、適用性、易了解性、合理性，並且應形成資料予以分發和傳播。以下分別予以討論。
(1) 一致性
各種規則應與企業的政策保持一致，而企業的政策則應與企業的目標保持一致。企業政策的基本意圖是提供書麵的指導方針和具體的行動計劃。如果某些政策和規則被付諸實施而另一些則不然，那麽全部的政策和準則往往都將失去效力。
(2) 必要性
人力資源管理的政策和準則應反映企業的價值觀和經營方向。為此，經理應確認已定規則的意圖和必要性並拋棄過時的規則。
(3) 適用性
由於人力資源管理政策是行動的一般依據，因此它們應適用於大多數員工。對那些不具普遍性的政策，應明確地確定其所適用的領域和人員。
(4) 易於了解性
人力資源政策和準則應最終以書麵形式呈現，以使員工可以清楚無誤地了解其內容。
(5) 合理性
從理想地角度說，政策內容應使員工感到公平合理。
那些明顯僵硬的或者對個人的懲罰有欠公正的政策和規定應重新予以修訂。
(6) 員工手冊的分發和內容傳播
為了使員工手冊發揮應有的效力，企業應將有關人力資源政策的員工手冊發給每個員工，並應促進人們對其內容的了解。員工手冊應清晰地解釋各項具體的政策和準則，以使員工在找不到專門人員來解答有關問題時，可以通過員工手冊找到所需的答案。
2 員工手冊
員工手冊是一份為員工提供企業政策和規則的參考資料，它可以作為人力資源管理的有效工具。如同已提到過的那樣，在對企業違反“事實上”的合同進行起訴時，員工可以利用員工手冊來對企業進行反駁。這種做法目前在有關的法律訴訟中非常普遍。但是，即便如此，企業也沒有必要從此告別員工手冊這種形式。畢竟，員工手冊是企業與員工交流人力資源政策的有用手段。何況，即使企業不準備這類員工手冊，也並不意味著他們就可以避免或減少代價高昂的法律訴訟和庭外調解。
為了減少員工手冊對企業的負麵作用，一個更為切合實際的做法，是首先編製好員工手冊並分發給大家進行討論，然後再請內行的法律顧問對手冊中的內容進行一一審查，最後形成一個比較完善的版本。
員工紀律
在與紀律有關的案件中，員工權利問題經常處於爭論的重心。因此，在製定員工紀律時，企業必須首先考慮與員工權利有關的問題。紀律是培養按企業規則辦事習慣的一種強製性措施。紀律措施從本質上說是預防性質的，其目的是為了提高員工遵守企業政策和規則的自覺性。讓全體員工全麵了解企業的紀律措施，可以杜絕或減少各種違規行為。紀律措施和安全措施一樣，其側重點都是防範。在企業各部門，應要求各級負責人向員工提供關於記錄問題的谘詢，這樣做可產生積極的效果。
在許多情況下，負責人隻需簡單地提醒員工注意企業的政策規則，就會引起員工的高度重視。
1 累進紀律措施
累進紀律措施就是采用循序漸進的懲處步驟來規範員工的行為。圖1 0 - 4顯示了具有代表性的累進紀律懲罰製度。如同圖中所顯示的那樣，在最終采取開除措施之前，累進紀律措施通常先依次采取口頭告誡、書麵警告、留職查看和降職降薪等處罰。累進紀律措施向員工明確地表明，隨著不良行為的持續發生，校正不良行為的措施也將變得更加嚴厲。
2 有效的紀律懲處
為了確保不觸犯法律規定，經理人員必須既了解紀律懲處原則，又懂得如何恰當地運用懲處措施。經理人員必須明確，采取紀律措施的目的隻是為了促進良好的工作表現，因此，紀律措施要想公正有效並且合乎法律，就必須針對人們的工作表現，而不應針對個人品性和其他特征。
在采取紀律懲處措施時，作為當時人的經理必須參考其他經理在這方麵的經驗，並應分析以前所采取的紀律懲處的實際效果。對不同員工的懲處措施應具有前後一致性，隻有保持這種一致性，才能確定和使員工明確可做什麽和不可做什麽的嚴格界限。缺乏一致性的紀律懲處會使員工無從適從並引發混亂。
要想使紀律懲處發揮應有的效力，在決定處罰時，還必須保持準確的書麵記錄，並以書麵的形式通告被處罰的員工。在許多案件中，由於企業沒有給予被處罰員工書麵的通告，員工往往辯解自己“不曾知曉”這些處罰。另外，為了避免或減少無意識的違規現象，企業還必須使員工詳細了解企業的各種有關規則。在有些情況下，員工之所以認為對他們的紀律懲處不合理，其辯解的依據就是因為他們自己並不知道其所作所已經違反了有關的規則。
此外，紀律懲處還應具有及時性，才能更加有效。
從違紀到采取紀律處罰之間的間隔時間越長，紀律處分的效果就越小。最後，有效的紀律處分不應具有個人情感色彩。當然，經理們不可能使紀律處分成為人們所喜愛的經曆，但是，隻要保證處分並不帶有個人色彩，同時又使之隻針對工作表現而非員工本人，經理們就可將不愉快的效果降到較低限度。
3 開除：最後的選擇
累進紀律懲處過程的最後一個階段是除名。經理們在解雇員工時可能有負疚感，而事實證明這種負疚感並非總是空穴來風。在有些情況下，某些員工的失誤或過錯恰恰是由於經理未能創造適當的工作環境所造成的。
例如，某些過錯也許是因為員工未受到應有的培訓，或者是因為管理層未能製定有效的政策。經理們對他們的員工不僅負有管理的責任，而且在一定意義或程度上，他們對員工的失誤和過錯也負有一定的責任。
10.7.4 解決爭議的其他方式
當企業與員工在涉及員工權利方麵出現爭議時，不一定非采取法律訴訟方式不可，目前，越來越多的企業與員工間的爭議采取了庭外解決的方式6。這些方式主要包括，由第三方進行仲裁、由同事組成審查小組裁決以及雙方在庭外自行調解。