第一部分 如何對候選人進行選拔和評價
如何利用各種渠道獲得職位候選人。獲得了候選人並不意味著我們的招聘工作幾乎大功告成了，為了保證招聘到我們所需要的人才，重頭戲還在後麵，這就是如何對候選人進行選拔和評價。
招聘中的人員選拔評價活動是指綜合利用心理學、管理學和人才學等學科的理論、方法和技術，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行係統的、客觀的測量、評價和判斷，從而做出錄用決策。候選人的任職資格和對工作的勝任程度主要包括與工作相關的知識和技能、能力水平及傾向、個性特點和行為特征、職業發展取向、工作經驗等。
一、為什麽要在招聘中對人員進行選拔和評價
(一)降低人員招聘的風險
通過各種人員測評方法對候選人進行選拔和評價可以了解一個人的能力、個性特點、工作風格等與工作相關的各方麵素質，得出一些診斷性的信息，從而分析該候選人是否能夠勝任工作。通過選拔和評價，可以讓我們找到適合職位要求的人，有效的避免不符合任職資格的人，也就降低了由於雇傭不勝任的人員而帶來的風險。
(二)有利於人員的安置和管理
通過人員的選拔和評價可以得出一個人在素質的各方麵指標上的高低，可以知道一個人在哪些方麵比較強，在哪些方麵比較弱，這樣在安置的時候就可以取長補短、揚長避短，按照每個人的特點，將其安置在適宜的工作崗位上有助於將個人的特點與特定的職業要求結合起來，從而做到人職匹配，人盡其才。另外，主管人員在錄用員工之前就了解了員工的特點，有助於在今後的管理過程中針對員工的特點實施管理。
(三)為人員的預測與發展奠定基礎
我們招聘一個員工，不僅僅要看到他目前的特點和職位適應情況，由於人和環境都在不斷發生變化，我們還需要預測一個人未來發展可能性。人員選拔評價不僅可以使我們了解候選人當前的素質狀況，為目前的人職匹配提供信息，而且還可以為我們提供人的未來發展可能性的信息。我們了解了一個人未來發展的潛能，一方麵可以為其製訂職業發展規劃，另一方麵可以為其提供適當的培訓與提高的機會。
二、人員選拔評價中應該注意的問題
(一)不是選最優秀的，而是選最合適的
很多人在選拔人才的時候一味希望選到最優秀的人,其實這種想法是一個誤區。因為對於人員選拔來說，最關鍵的是合適。如果選拔一個過於優秀的人，這個人可能會遠遠超出職位的要求，那麽這份工作對他來說可能絲毫不具挑戰性，他的工作穩定性就不會太高。
(二)要將候選人與評價標準進行比較，而不是在候選人之間進行比較
人員選拔一定要事先製訂評價的標準，將候選人與這個標準進行比較。而事實上，有些招聘者往往是在候選人之間進行比較，在眾多候選人中挑出最好的。這樣做的結果是一種誤導,因為若幹候選人中最好的不一定能滿足職位的標準。
(三)盡量不要降低標準來錄用人員
當所有的候選人都無法滿足招聘的標準時，招聘者以製作一些印有公司標誌和網址的筆、鼠標墊、鑰匙扣等，或者製作一些精美的紙袋子或文件夾，將宣傳品放在裏麵發放。
(3)準備好相關的設備
有時在招聘會現場需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準備好。並且，要注意現場是否有合適的電源設備。其他特定的設備也要在會前一一準備好。
(4)招聘人員應做的準備
參加招聘會的現場人員應該做好充分的準備。這些準備首先包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。求職者常常提出的問題有關於公司方麵的、關於職位的、關於待遇的等等。參加招聘會的人員要事先演練好這些問題，並且大家在回答問題時口徑要一致。其次，要事先確定好參加招聘會的人員，最好要有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。人數不要太多，也不能太少，要事先做好分工，確定好流程，以免到時手忙腳亂。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。
(5)與有關的協作方溝通聯係
在招聘會開始之前，一定要與有關的協作方進行溝通。這些協作方包括招聘會的組織者、負責後勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。在溝通中一方麵了解協作方對招聘會的要求，另一方麵提出需要協作方提供幫助的事項，以便提早做準備。在與協作方溝通時，要注意禮節，注意建立合作關係，這樣在招聘會中會少去很多後顧之憂。
(6)招聘會的宣傳
如果是專場招聘會會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發布招聘會信息。如果是在校園裏舉行招聘會，一定要在校園裏張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。
3．招聘會上的表現
在招聘會上，一家公司招聘人員的表現會直接影響招聘的效果，因此必須注意以下事項：
(1)招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接求職人員入場。如果求職人員已經大量入場了，招聘人員才手忙腳亂的張貼吊掛，那麽就會有損公司的形象。
(2)展台前麵不要有障礙物影響視線，要把展台充分暴露在求職人員麵前。
(3)招聘人員要時刻保持良好的精神風貌，不要坐著。如果累了，就出去休息片刻。
(4)不要在展台裏交頭接耳。一來，招聘者可能不想打斷你們的談話；二來，這會讓別人感覺到招聘者的工作責任感和敬業精神較差。應該目視招聘者，微笑禮貌的回答問題。
(5)不要在展台內使用手機。因為現在手機已不再是身份的標誌。如果是十年前，看到一家公司的員工擁有手機，可能會給人這家公司待遇比較好的聯想。如果求此人具有從事與機械有關的工作的興趣。
我們在對人的行為做比較時，沒有絕對的零點，隻有一個連續的行為序列。所謂測量就是看每個人處在這個序列的什麽位置上，一個人能力的高低、興趣的強弱，都是與所在團體的大多數人的行為或某種人為確定的標準相比較而言的，因此是一種相對的測量。
(三)科學的測評是基於統計規律之上的
使用人員測評手段對人的心理素質進行測評是一種一葉知秋一斑窺豹的做法，因為我們不可能測量一個人所有的行為，隻能抽取一定的行為樣本。從統計學意義上講，通過有代表性的樣本可以對行為的整體做出推論，因此，測評中所選用的目標行為一定要具有代表性。
任何測評手段所做出的推論都不是百分之百，而隻是達到統計上的顯著性水平而已。例如，我們通過視覺空間能力測驗來預測一個人未來作為建築設計師的成就水平，我們對一個具有代表性的樣本的統計表明，99％的成功的建築設計師都具有較高的視覺空間能力，但我們不能排除1％的特例存在。而且從上麵的例子中，我們還可以發現，視覺空間能力與建築設計方麵的成功在統計上隻是相關關係而不是因果關係，因此，反過來說，視覺空間能力強的人一定會在建築設計方麵成功就是不一定成立的，因為建築設計方麵的成功還取決於其他一些重要的因素。
二、測評工具的重要心理測量學
指標——什麽樣的測評工具是好的工具
(一)信度與效度
一個好的人員測評工具首先必須是穩定而可靠的。信度是人員測評工具的穩定性和可靠性的指標。所謂穩定可靠，就是指測評的結果不能隨測評者、時間、地點的變化而變化。如果把人員測評工具比做是一把用來測量物體長度的尺子，不同的人去測同一物體或者多次重複的測量同一物體應該得出大致相等的長度值，無論你量、我量、他量、今天量、明天量、屋裏量、屋外量，其結果都是基本一樣的，隻有這樣，才能說這把尺子是一個可靠的測量工具，也就是說它有好的信度。人們常常用不同的指標來表示測評工具的信度。在我們選擇測評工具的時候，常常會從測評工具的介紹中看到以下幾種表示信度的指標。為了更好地了解測評工具，我們必須要了解這幾種表示信度的指標。
.再測信度：用一種測評工具多次使用結果的一致性(即相關係數)來表示信度，表示測評工具在時間上的穩定性。
.複本信度：人們常用一種測評工具的幾個複本施測
結果的相關表示信度，表示測驗內容上的穩定性(複本指在結構、施測效果等方麵和原測評工具基本一致的題目，常作為原測驗的備用測驗，正如高考的A卷和B卷)。
.內部一致性信度：主要反映的是一個測驗內部的題目之間的關係，考察一個測驗中想要測量相同內容或特質的各個題目是否真正測量了相同的內容或特質。一個具有可靠性的測評工具必須是具有很好的內部一致性的。
.評分者一致性信度：指的是不同評分者使用同一測評工具時所評分數間的一致性。評分者一致性信度在麵試或情境性測評方法中尤為重要，它可以反映多個麵試者或觀察者對被評價者的評價是否一致。
一般來說，一個測評工具可能會提供上述的一種或幾種信度係數。信度係數是在0到1之間的數字。信度係數達到多少，我們才說一個測評工具是可以接受的呢?當然最理想的情況是1，但這是永遠也無法達到的。通常能力測驗的信度在0．90以上，個性、興趣等人格測驗的信度係數在0．80以上。當信度係數r≤0．70時，不能用該測評工具對個體進行評價，也不能在團體間做比較；當信度係數r)0．70時，可以用於團體間的比較；當信度係數r≥0．85時，可以用於對個體進行鑒別。
有效性是科學的測評工具最重要的必備條件。測評工具的有效性就叫效度，指測量的正確性，即一個測評工具能否測量出它要測評的東西。一個測評工具也許很可靠、很穩定，但並不能保證它一定有效，從而也就無法保證它是科學的測評工具。一個考駕照的技能測試，應試者多次考試的成績一致而且穩定，但如果僅僅是筆試，不涉及任何操作技能，那麽這個考試考的隻是知識，對於駕駛汽車的技能而言，它是無效的測量工具。就像一把尺子，如果用它來量長度，會有很好效度，但如果用它來量重量，就不會很好的效度。
在評價．人才測評工具的效度時，可以有不同的角度，有不同的指標。在我們考察用在招聘選拔中的測評工具時，主要使用的效度指標有：
.內容效度：對於測評工具的內容而言，題目能否有效代表測評所要求的內容範圍便可以作為測評工具有效性的一個指標，即內容效度。內容效度要求的是“所測即所想測”。例如對一個測評邏輯思維能力的測驗來說，內容效度就是指它是否測量的是被測者的邏輯思維能力而不是別的什麽能力。
.構想效度：人員選拔評價所關心的人的心理特征往往具有一定的理論構想，例如關於能力結構、人格結構的假設。從測驗的理論依據來說，測驗實際所測得的結果應該符合測驗的理論構想或假設，這就是測驗的構想效度，也就是“所測即所假設”。
.實證效度：人才測評工具作為人員選拔的工具，人們首先關心的是它是否能夠將勝任工作的候選人成功的錄用，而將不勝任工作的候選人成功的拒絕在 錄取的門檻之外，也就是說測評工具能不能很好的 預測出候選人的實際工作表現，這就是實證效度所要說明的問題。所謂實證效度就是指測評工具對處於特定情境中的個體行為進行預測時的有效性，即測評工具對於我們所感興趣的行為能夠預測的怎麽樣。例如，用高考的成績來預測上大學後的學習成績，用招聘選拔測驗來預測一個人實際工作的績效，如果高考的成績和上大學以後的學習成績具有一致性，選拔測驗的成績與實際工作業績之間具有一致性，那麽我們便可以說高考能有效地預測學生後來的發展，選拔測驗能夠有效的選拔出勝任工作的任職者。實證效度其實就是要求“所測即所實現”。在對人員進行選拔預測時會出現四種情況：
A.被錄用的人在將來的實際工作取得成功(命中)
B．被錄用的人在將來的工作中失敗(錯誤錄用)
C．未被錄用的人在將來的實際工作中取得成功(錯誤拒絕)
D.未被錄用的人在將來的工作中失敗(正確拒絕)
這樣的四種情況可以用下麵這張圖來表示：
我們希望在選拔預測中有較多的候選人落在“命中”或者“正確拒絕”這兩個象限中，較少的候選人落在“錯誤拒絕”和“錯誤錄用”這兩個象限中。當所有的候選人都能落在“命中”或者“正確拒絕”這兩個象限中，那就說明所選用的選拔測評工具能夠完全有效的做出預測，預測效度是1，但這是我們幾乎永遠不的達到的一種期望。我們要看一個測評工具在人員選拔中的預測效果怎麽樣，隻需要將使用測評工具進行預測的結果與不使用測評工具隨機選拔人員的效果做一比較就可以了。例如下圖就是使用一個人才測評工具進行招聘選拔的預測效果。
上圖是使用一個人才測評工具對100名候選人進行選拔評價的結果。圖中有兩條粗線，垂直的粗線表示的是錄用標準，粗線的右麵是被錄用的人員，總共有45人，粗線的左麵是未被錄用的人員，總共有55人；水平的粗線表示的是在實際工作中的合格標準，粗線的上麵表示的是在實呼工作中成功的人，總共有60人，粗線的下麵表示的是在實際工作中失敗的人，總共有40人。根據實際工作業績的驗證，經過測評工具的選拔被錄用的45人中有38人是被正確錄用的，有7人是被錯誤錄用的，因此錄用的成功率是38／45：84％。如果不使用這個測評工具，而是隨機從候選人中進行選擇的話，命中的概率大約是 60％。這就說明使用這個測評工具進行選拔將招聘選拔的有效性程度提高了24％。
(二)難度與區分度
一個好的測評工具還應具有適宜的難度。如果難度過低，大部分人都很容易取得最高的成績，就會出現“天花板效應”；如果難度過大，大部分人都取得很低的成績，就會出現“地板效應”。這兩種情況都是應該注意避免的。難度主要適用於能力測驗。
另外，一個良好的測評工具還應有好的區分度，也就是對受測者的水平有良好的鑒別能力，能夠將高水平的受測者與低水平的受測者很好地區分開來。難度和區分度是具有緊密的聯係的。如果一個測驗的難度過高或過低，大部分都會趨向於取得比較相近的分數，這樣就很難將受測者的實際水平區分開來。
(三)標準化與常模
我們說人員測評是一種客觀的測評，首先就是指測量工具是經過標準化的。所謂標準化，就是在測量工具的編製、施測、評分和解釋方麵都依據一套係統的程序。標準化有三點好處：一是可以減少無關因素對測量目的的影響；二是有統一的標準，便於對不同人的測評結果進行比較和交流；三是同一測評工具可以用於許多人並可以反複使用。
一般來說，測評是相對的，也就是將被測的個體的結果與某一參照體係進行比較，即看看他在參照團體中所處的位置。這個參照團體的成績就是常模。有了常模，某個個體的成績才有意義。例如，我們要想判斷一個受測者的管理能力高低，必須要把他放在一個特定的參照係中。我們可以將他的管理能力與全球企業管理者的管理能力做比較，也可以將他的管理能力與中國企業的管理者的管理能力進行比較，或者可以將他的管理能力與同行業的管理者的管理能力進行·比較。做這種比較的前提就是我們要有全球管理者、中國管理者、某個行業的管理者的常模。為了建立這樣的常模，就必須要有足夠數量的全球管理者、中國管理者、某個行業的管理者參加這個管理能力測驗，將他們的測驗分數進行統計建立一個參照的尺度。所以，我們在選擇測評工具時，最好選擇那些有我們所需要的常模的工具。
(四)公平與效益
測評工具的公平性就是指它對不同的群體來說沒有功能的差異。例如，如果一個能力測驗中有這樣一道關於數量關係的題目，它涉及到了關於足球比賽的知識，那麽，有些人不能很好地回答這一問題並不是數量關係能力差，而是因為缺乏關於足球比賽的知識，這道題對於不了解足球比賽知識的群體來說就是不公平的。因此，在設計測評工具時一定要注意排除與測評目的無關的因素的影響。
在實際的測評當中，還應當考慮測評的效益。一般來說，測評的精確程度是與測評的成本成正比的。測評的精確程度越高，測評的成本也就越高。例如，紙筆的心理測驗可以大規模施測，成本較低，但獲取的信息及準確程度也有限，而評價中心技術等情景性的方法投入較大，但卻可以得到一些紙筆測驗得不到的信息。在具體使用時，應在測量的精確性和成本之間做出正確的權衡。
三、常用的測評工具與方法
(一)麵試，
麵試是使用得最為普遍的一種選拔測評方法，幾乎所有的人員選拔過程中都會使用麵試，而且還常常在一個招聘選拔程序中不止一次的使用。
麵試是指在特定時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過麵試者與被麵試者的雙方麵對麵的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解被麵試者的個性特征、能力狀況以及求職動機等方麵情況的一種人員甄選與測評技術。
所有的招聘人員和管理者都會經常麵試應聘者，麵試的方法以其方便、容易操作、不需要額外的資料設備等特點而深受喜愛。往往越是熟悉的方法越是讓人不以為然，招聘者和管理者很少覺得自己不會做麵試，但事實上，大家從麵試中獲得的對候選人的了解和判斷又有多少呢?麵試的信度和效度有多高呢?麵試的信度和效度取決於如何來實施麵試。後麵我們會有專門的一章介紹如何有效的實施麵試。
(二)心理測驗
在人員選拔評價中，我們希望能夠透過候選人的表麵行為和言語，洞察到其內在的能力、發展潛力、個性特點、動機等。這些內容是心理學家研究的範疇，心理學家也編製了很多測驗，其中有很多都可以應用到人員選拔評價中。心理測驗是對行為樣本進行測量的係統程序。這一程序在測量內容、實施過程、計分及解釋等方麵都具有係統性，從而使測量條件和測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。
按照不同的分類方式，可以將心理測驗分為以下種類：
．認知測驗與人格測驗：認知測驗測評的內容是認知行為，通常包括成就測驗、智力測驗和能力傾向測驗。成就測驗主要測評人的知識和技能，是對認知結果的測評；智力測驗是對認知過程的整體測評；能力傾向測驗是認知潛能的更為細致的具體的測評。人格測驗測量的內容是性格、氣質、興趣、態度、品德、情緒、動機和價值觀等非認知的個性特征。
. 個別測驗與團體測驗：個別測驗每次僅以一位受測者為對象，通常由一位主測者與一位受測者在麵對麵的情形下進行。團體測驗是在同一時間內由一位主測者(必要時可配幾名助手)對多數人施測。
．速度測驗與難度測驗：速度測驗主要測量的是反應速度，這種測驗一般題目數量多，並嚴格限製時間。測驗題目較為容易，一般沒有超出被試的能力水平，但由於時間限製較短，幾乎每個被試都做不完所有的題目。難度測驗沒有嚴格的時間限製，但也有一個大致的時間範圍，不會允許被試無限製地作答下去。一般說來，所有被試都有機會做所有的題目，並在規定的時間內做完會做的題目。
．紙筆測驗與操作測驗：紙筆測驗所使用的測驗材料以紙筆形式呈現。這種測驗實施方便，團體測驗多采用這種方式。操作測驗多屬於對圖形、實物、工具和模型進行辨認和操作。這種測驗多用個別施測。
. 最高行為測驗與典型行為測驗：最高行為測驗要求受測者盡可能做出最好的回答，答案有正確和錯誤之分。認知測驗多屬於最高行為測驗。典型行為測驗要求受測者按照通常的習慣方式做出反應，沒有正確答案。人格測驗均屬於典型行為測驗。
. 構造性測驗與投射性測驗：在構造性測驗中，所呈現的刺激和受測者的任務是明確的。而在投射性測驗中，刺激沒有明確意義，問題模糊，對受測者的反應也沒有明確規定。
. 常模參照測驗與標準參照測驗：如果將受測者的分數放在某個特定的團體(常模團體)中進行比較，這種測驗就是常模參照測驗。如果受測者的分數隻與特定的標準比較，這種測驗就是標準參照測驗。
既然有這麽多種不同的心理測驗，那麽在招聘選拔時應該如何做出選擇呢?在選擇心理測驗時，一定要注意了解以下內容：
·測驗的目的和用途；
·測驗的理論背景和題目選擇的依據；
·測驗的實施方法、時限及注意事項；
·測驗的標準答案和評分、解釋方法；
·常模資料；
·測驗的信度和效度資料。
(三)評價中心技術一
評價中心是近幾十年來西方企業中流行的一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人員素質測評體係，其核心內容是多種情境性測評方法。在這些情境性測評方法中，可以充分的對被測評者的行為進行觀察。但評價中心技術的費用較高，在時間及人員上的花費也較大；而且，參加評價中心的評價也需要經過專門的訓練。因此，這種方法一般在選拔較高級的管理人員或較重要的職位的人員時才使用。
常用的情境性測評方法有無領導小組討論、“文件筐”測驗、演說、模擬麵談等。這些具體的方法將在後麵有關章節中做具體介紹。
人員素質測評的主要內容
人員素質測評是對個人穩定的素質特征進行的測量與評價。從心理學的角度來看，個人穩定的素質特點主要包括三個方麵，即能力因素、個人風格因素和動力因素。從職業發展的角度來看，上述三個方麵的因素也的確是人的職業行為中起著重要作用的三方麵因素。因此，人員素質測評是對人的能力因素、個人風格因素和動力
因素進行測量和評價。下麵，我們將對這三方麵的具體
內容進行討論。
一、能力因素
一般認為，能力是指順利實現某種活動的心理條件。例如，一個人騎自行車必須具有軀體的平衡能力，一個烹調師要具備味道的辨別力，教師要具有良好的語言表達能力，等等。
能力的最大特點在於它是在一個人的活動中表現出來，同時又在所從事的活動中得到發展。沒有一定的舞台，任何人的能力都不能體現出來。但如果有了一個表現自己能力的舞台後，我們在表現自己能力的同時，能力也會得到發展和完善。因此，能力往往包括了兩層含義：一是指對某項任務或活動的現有成就水平，從這個意義上講，人們已經學會了的知識和技能就代表丁他的能力；二是指個體具有的潛力或完成某項活動的可能性，從這個意義上講，能力不一定是現有的成就水平，例如，一個人具有領導的潛能，隻有當他處於領導的位置時才能體現出來，否則就隻是一種潛在的可能性。
通常我們將能力分為一般能力與特殊能力。一般能力通常是指在不同種類的活動中表現出來的共同能力，比如有觀察能力、注意能力、記憶能力、思維能力、想像能力、操作能力等。所有這些能力，都是我們日常完成任何心理活動必不可少的，也是完成任何一種工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊專業活動中表現出來的能力。這些能力與特殊專業活動的內容相聯係在一起。例如，音樂家需要具有樂感、把握旋律曲調的特殊能力；畫家需要具有良好的空間知覺能力及色彩辨別力等。這些都是一些與特殊專業內容相聯係的特殊能力。
二、個人風格因素
每個人在處事時總是表現出自己獨特的行為方式，這就是個人風格因素。例如，同樣做一件事情，有的人快刀斬亂麻，很快就做完了；而有的人則慢條斯理，但最終也能保質保量地完成。個人風格一般來說包括氣質、性格和行為風格等方麵的內容。
氣質是指表現在人的心理活動和行為的動力方麵的、穩定的個人特點。最有代表性的對氣質類型的劃分是將其分為多血質、膽汁質、粘液質和抑鬱質四種類型。性格是由一個人對現實的態度和他的行為方式所表現出來的個性心理特征。性格是一個複雜的統一體，它包含各個側麵，且各具特征。較之氣質，性格更具有後天可塑性。行為風格是指人們在考慮問題和解決問題的過程中表現出的不同特點。例如，有的人對細節敏感，有的人關注整體；有的人善於決斷，有的人靈活多變；等等。個人風格因素本身並沒有好壞之分，隻有當它們與具體的工作聯係起來的時候，才有適合與不適合的問題。
三、動力因素
一個人要想做好一項工作，不僅取決於他的能力水平如何，還取決於他願不願意做這項工作。一個人有較高的能力水平，也具有適合做某項工作的個人風格特點，但是如果缺乏願望和動機，那麽也做不好這項工作。相反，如果一個人能力水平相對低一些，但卻有強烈的完成工作的願望和動機，也可以在一定程度上彌補能力的不足，把事情做好。
在動力因素中，層次最高的是價值觀，即人們關於目標和信仰的觀念，它使個人的行為帶有個人的一致的方向性。國外較有名的價值觀測驗把價值觀劃分為六種類型：理論型、經濟型、審美型、社會型、政治型和宗教型。動機是推動一個人行動的內在原因，動機的方向和強度往往決定了行為的效果。動機通常可以分為成就動機、親和動機和影響他人的動機。興趣是指個體對某種活動或職業的喜好，它對人們的職業選擇和職業行為起著重要的作用。最著名的霍蘭德職業興趣理論將職業興趣劃分為研究型、現實型、企業型、常規型、社會型和藝術型六種類型。
製訂選拔評價方案
選拔評價方案，就是選拔評價的計劃，它是實施選拔評價的指導性依據。選拔評價方案規定了選拔評價的內容、方式方法、步驟、參加人員、時間安排、成本等方麵內容。
製訂選拔評價方案時應注意以下一些問題：
一、確保選拔評價的內容是所招聘職位主要的或重要的任職條件
在選拔評價時，我們主要針對職位候選人的哪些方麵進行評價呢?這主要取決於對該職位的要求，因此一定要保證所有評價的內容是與職位的要求密切相關的。這個似乎大家都很清楚，但實際做的時候就會有很多人忽視了職位的要求，而隻是按照自己主觀上認為重要的方麵去評價候選人。例如，有的公司在招聘人員時要求所有應聘者必須參加知識性的考試，可能有些知識對從事某些職位工作的人是重要的，但對從事另外一些職位工作的人就不是必需的；在幾乎沒有機會使用外語進行交流的公司裏要求職位候選人接受外語考試，外語水平在現今社會的確非常重要，但是如果一個人外語水平較差而將其拒之門外有時也會使你失去優秀的人才；有的招聘者覺得小組討論式的情境測評在國外的一些先進的企業中廣泛使用，於是也將其拿來使用，讓所有的應聘者都接受這樣的測評，但是他們沒有注意到他們使用的測評題目主要是反映被測評者的談判說服能力的，一些應聘者應聘的職位並不要求有這麽強的言語表達能力，而他們恰恰因為這樣的測評而受到拒絕。
二、盡量選擇最有效而又經濟的評價方法
每種測評方法都是針對特定的目的而設計的，因此它對評價特定的內容是有效的，而對評價其他內容則是無效的。就像我們選擇尺子來測量長度、選擇秤來測量重量一樣，選擇評價方法也要選擇最合適的。例如，我們要想知道一個人在工作中如何與他人相處和合作，如果讓他去講自己是如何與別人合作的，當然我們也可以得到有用的信息，但是如果我們給應聘者一個特定的任務，請他們以小組的方式解決一個問題，這樣他們與別人合作的行為就可以展現得淋漓盡致；如果我們想知道一個人使用計算機軟件的本領有多高，不妨直接讓他在電腦上解決一個問題。我們使用任何人才評價方法，都應該考慮到它的成本和效益的問題，在可能的情況下，盡量選擇節省費用、時間和人力的做法。比如，有的公司用麵試小組的方法在一次麵試的過程中就可以對應聘者做出全麵的了解。
三、設計好選拔評價的程序
各種選拔評價方法如何組合成完整的評價程序呢?首先要設計好操作的步驟，通常在選拔中采取逐漸淘汰的步驟，這就好像是設定若幹選拔的“柵欄”，讓候選人隻有越過了一道柵欄才能有機會跨越另一道柵欄。讓候選人先接受哪一項評價後再接受哪一項評價主要的依據是：將容易識別出候選人明顯的必要能力不足的方法放在前麵，將較為容易操作的方法放在前麵，將費用較低的方法放在前麵。這樣做可以將較不符合要求的候選人首先淘汰掉，逐漸縮小選拔的範圍。其次，要安排好參加選拔評價的人員和時間。因為在選拔的過程中用人部門的負責人和人力資源部的招聘人員都要參加，而且有時可能會涉及到多個部門的人員參加，所以必須要事先將人員和時間安排好，以免在實施時出現問題。