第二部分 麵試前和麵試過程中應注意什麽問題（1）
麵試前的準備
一、為什麽要做好麵試前的準備
很多擔任麵試者的人可能會問：麵試還要什麽準備嗎?來求職的被麵試者可能需要做好充分的準備，因為麵試的表現和結果將會決定他們是否會被公司錄用。而我們作為麵試考官，有什麽好準備的呢?麵試不過就是麵試者和被麵試者坐在一起一問一答而已，由麵試者來提問，被麵試者來回答這些問題，根據他們對問題回答的情況來決定是否予以錄用。其實這種想法是比較片麵的。盡管我們現在可能充當的是麵試考官的角色，但我們可能都有過在求職中被麵試的經曆。那麽，我們不妨假設自己現在是一個被麵試者，如果在麵試的過程中遇到下麵的這些情況，你會有什麽感想呢?
. 當你應約到一家公司麵試時，負責麵試你的人讓你在公司的前台等候了半個多小時，你隻好百無聊賴的度過這段難熬的時光；
．當你坐如針氈的時候，麵試者來到你麵前笑容可掬的向你致歉，並向你解釋她在約你麵試的時候忘記自己還有一個重要的會議；
．當一個麵試者與你談話的過程中，突然有人走進會議室說：“對不起，這個會議室我們已經預定了。”於是，你不得不跟隨麵試者尋找另外的麵試地點；或者，在麵試的過程中，麵試者總是不得不打斷與你的談話而去接聽電話；
．在麵試開始的時候，麵試者對你講：“對不起，王總現在忙於一些重要的事情，因此，他讓我來與你談談。”麵談的過程中，你發現這個麵試者對你所應聘的職位知之甚少，而且他事先也沒有看過你的簡曆，隻是在一邊與你說話時一邊看你的簡曆；
．當你試圖從麵試者那裏了解到一些關於你所應聘的公司的信息時，你發現你隻能從他那裏得到非常有限的信息，而且你發現他對公司的業務、公司所處的行業的知識也非常有限；
站在被麵試者的角度上，這些現象當然是你所不願意看到的。而且，當你從在一家公司的麵試經曆中得到這樣一些信息時，首先就會對這家公司形成一個判斷，很顯然是一個負麵的判斷。那麽，仔細分析一下，造成這樣一些情況的原因都是由於麵試者沒有充分的做好麵試前的準備工作。
因此，麵試前的準備工作對於麵試的成功是至關重要的。做好麵試前的準備工作，至少有兩點好處：
第一，能夠幫助麵試者更好的對被麵試者做出判斷。
我們知道，要想對被麵試者麵試表現做出充分的準確的判斷，就必須熟悉被麵試者簡曆中的信息，以便切中要害的了解一些關鍵性的問題；另外，麵試者也需要熟知有關的職位要求信息，以便準確判斷被麵試者與職位要求的匹配性。為了了解相關的這些信息，就必須在麵試前對簡曆和職位說明等資料進行認真的閱讀和分析，並發現有待在麵試過程中澄清的問題。
第二，能夠幫助被麵試者形成對公司的良好印象。被麵試者心目中的公司形象並不是主要取決於公司的招聘廣告，而是來自於他所實際接觸的公司形象。麵試的經曆往往是被麵試者與公司的初次接觸，如果他看到公司中員工良好的專業素質、高效率的辦事風格、同事之間和諧的氛圍、言而有信、認真負責，那麽這將勝過任何代價高昂的廣告的說服力與吸引力；反之，如果他一來到公司就受到了冷淡的接待，看到了缺乏專業素質的麵試者，從麵試安排的混亂與不周到中看出了管理上的疏漏，感受到自己並沒有受到充分的重視，那麽，即便這裏有適合他的職位，有豐厚的薪酬，恐怕他想要來這裏工作的願望也大受挫折。由於在麵試之前沒有做好準備，可能會失去一些優秀的潛在人才。麵試的過程是麵試者對被麵試者進行判斷的過程，也是被麵試者對公司進行判斷的過程。因此，為了在被麵試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視麵試前的準備。
二、麵試前準備的內容:
(一)回顧職位說明書
對職位的描述和說明是在麵試中判斷一個候選人能夠勝任該職位的依據，因此麵試者在進行麵試之前必須對職位說明信息了如指掌。在回顧職位說明的時候，要側重了解的信息是職位的主要職責，對任職者在知識、能力、經驗、個性特點、職業興趣取向等方麵的要求，工作中的匯報關係、環境因素、晉升和發展機會、薪酬福利等。
為了判斷麵試者是否對職位說明足夠熟悉，可以通過以下幾個問題進行測驗：
．我是否對判斷候選人身上應具備哪些重要的任職資格足夠了解?
．我是否能夠將該職位的職責清晰的向候選人溝通7
．我能夠回答候選人提出的關於職位信息和公司信息的問題7
．如果你是代表人力資源部的麵試者，你是否對該職位的薪酬福利標準有足夠的了解?
(二)閱讀應聘材料和簡曆
在麵試之前，一定要仔細閱讀被麵試者的應聘材料和簡曆。這樣做的原因主要有兩點：一是熟悉被麵試者的背景、經驗和資格並將其與職位要求和工作職責相對照，對被麵試者的勝任程度做出初步的判斷；二是發現在被麵試者的應聘材料和簡曆中的問題，供麵試時討論。
在閱讀被麵試者的應聘材料和簡曆時，應該關注哪些方麵的問題呢?主要有以下一些重要的方麵：
1．瀏覽外觀與行文
當拿到一份應聘信或簡曆時，首先引起人們注意的就是它的外觀，其次就是文字、語法等方麵。在瀏覽簡曆的外觀時有一些要點，例如，簡曆是否整潔，排版是否美觀，是否有錯別字，在語法、用詞方麵是否得當等。如果有一份英文的簡曆，可以看看其英文表達水平。如果有手寫的文字，可以了解其書法。可以再看看簡曆的內容組織是否有邏輯性、有條理。一般來說，比較專業化的簡曆都是一到二頁，如果一份簡曆過長或過短都應該引起注意。
2．注意材料中空白的內容或省略的內容
在候選人應聘時，常常會提供給他們一些現成的應聘表格或簡曆模版，現在越來越多的公司使用標準化的簡曆模版，這樣所有應聘者的簡曆看上去就會包含同樣的內容。因而，很容易發現應聘者的簡曆中有哪些欄U是空白的或者有哪些內容被省略掉了。這些內容將會在海試中進一步了解。
3．特別注意與其所應聘職位或行業相關的工作經曆
一般來說，一個人應聘一份：工作，都會選擇與自己過去經曆相關的工作內容。在麵試前，麵試者就應該對被麵試者在來公司應聘之前曾經在哪些有關的單位工作過了如指掌。例如，一個應聘者可能曾經在一個競爭對手企業裏，做過類似的工作，或者有在這個行業中很著名的一家企業中工作過，這些經曆都應該在麵試的過程中進一步了解。
4．思考被麵試者工作變動的頻率和可能的原因
在一個人的簡曆中最關鍵的部分可能就是他的工作經曆了。在工作的變動經曆中，我們可以注意該候選人工作變化的頻率如何，’是否在很短的時間內(例如不到一年)就更換工作?如果工作變動過於頻繁，就可以作為疑問在麵試中提出。另外，可以考慮一下該候選人每次變動工作的原因是否合乎情理，找出工作變化動機中的疑問，例如，從一家知名企業換到一家小公司，工作單位變了但工資沒有變化甚至下降；所從事的工作領域發生變化，從做技術轉向做人事；等等。關於工作變動的動機也是麵試中要提問的重要問題。
5．注意應聘者工作經曆中時間上的間斷或重疊
有的時候，一個應聘者從一家公司離職的時間和到下一家公司就職的時間之間會有一個間隔，那麽，這段間隔的時間應聘者在做什麽應該是麵試者關心的問題。另外，有的應聘者的工作經曆中有時間上的重疊，例如，一個人在1995年4月到1997年8月之間既在一所學校教書，又在一家公司工作，那麽這也需要在麵試的過程中進行澄清。
6．審視候選人的教育背景及其與工作經曆的相關性
對相當多的人來說，所從事的工作是與學校所學的專業相關的。但也會發現有些人所從事的工作與自己所學專業沒有直接的關係，或者在最初離開學校時從事的是與專業相關的工作，但後來變換成與原來所學專業不太相關的工作。因此，發現這些問題就需要在麵試時加入相關的問題，詢問被麵試者在選擇職業和職業生涯發展方麵的考慮。
7．注意被麵試者對薪酬的要求
在被麵試者的應聘材料中，我們還應該特別關注其目前的薪酬狀況以及他對薪酬的期望值。我們可以將他所期待的薪酬與該職位所能提供的薪酬水平做比較，在麵試中與他討論這方麵的問題。
此外，在瀏覽簡曆與麵試材料時，還應特別關注其中前後不一致的地方和難以理解的地方，在這些地方做下標記，以便在麵試中提問和尋求答案。
(三)電話篩選應聘者
有的時候，當你約了一個應聘者來麵談的時候，剛剛談了很短的一段時間，你就發現很顯然這個人不是你所要找的人。因此你頗有點覺得浪費了時間。其實你完全可以事先通過電話將這樣的應聘者篩選掉。在正式麵試之前，最好花一些時間進行簡短的電話訪談，為正式的麵談做準備。電話訪談主要解決兩個問題：一是確認應聘者的應聘材料和簡曆中的信息，初步了解應聘者的職業興趣是否與應聘的職位相符；二是確定與應聘者正式麵試的時間和地點。
在電話訪談中，可以側重了解以下的一些問題：
．應聘者是從什麽渠道了解到公司的?又是如何得知職位空缺信息的? 、
．應聘者應聘的原因是什麽？
．應聘者現在所做的主要是什麽工作？
．應聘者為什麽離開現有的雇主？
．應聘者最感興趣的是什麽工作？
．應聘者對自己所應聘的工作是如何理解的？
．應聘者對公司有什麽期望?
除了向應聘者提問之外，也可以允許應聘者提出一些自己感興趣的問題，從應聘者所提的問題中，也可以了解他的興趣點和對工作及公司的了解程度。一個電話訪談一般持續10到15分鍾左右。在電話訪談結束時，麵試者應該對以下問題形成判斷：
．應聘者是否正確領會了所應聘的工作內容？
．應聘者的職業興趣是否與應聘的工作相吻合?
. 應聘者所提的問題是否切中要領？
．應聘者表現出對所應聘的工作具有強烈的興趣嗎？
．應聘者是否滿足對該職位的最基本的任職資格要求?
. 應聘者所說的與簡曆和應聘材料中的信息是否相一致?
. 您是否決定對其進行正式的麵試?
在電話訪談中，麵試者應該時刻提醒自己，電話訪談的目的不是要得出是否聘用該應聘者的結論，而是判斷是否有必要對該應聘者進行正式的麵試。電話訪談是為了篩選掉明顯不符合要求的應聘者，而並非選拔出勝任的應聘者。
(四)準備麵試的時間和場地
麵試雙方必須實現約定好時間，約定的時間應該是雙方都可以將此時間全身心的投入到麵試中的時間。因此，麵試者應該特別注意計劃好自己的時間，為麵試留下充足的時間，避免麵試的時間與其他重要工作的時間發生衝突。應該選擇什麽樣的麵試環境，這一點也是很重要的，因為環境因素也會影響到被麵試者的行為表現。 麵試的環境首先必須是安靜的。在一些大型的人才交流會上，許多人都會擠到一些大公司的展位前參加麵試。壹時所進行的麵試，嚴格來說不是麵試。因為應聘者與用人單位的負責人隻能匆匆見麵，匆匆分手，這時的麵試所些的作用充其量隻能是獲得一些初步的信息，而對應聘者的能力、專長和個性等方麵特征都沒有了解。因此，在麵試開始之前應首先為被麵試者創造一個可以接受的寬鬆氣氛。很多麵試者喜歡選擇自己的辦公室做為麵試場所。當然，辦公室是一個較好的麵試場所，但必須要注意在辦公室中麵試經常會遇到意外的電話、工作方麵的事情幹擾等等，因此要特別注意避免意外的打擾。此外，一些小型的會談室也是不錯的麵試場所。
在麵試的環境方麵，值得注意的一個問題是麵試中麵試者與被麵試者的位置如何安排。
(五)準備一些基本的問題
在麵試之前，麵試者需要準備一些基本的問題。當你回顧了職位說明之後，就會對職位的職責和任職資格有所了解，並且會考慮到該職位所需要的主要能力。那麽，就可以準備一些用來判斷被麵試者是否具備職位所要求的能力的問題。另外，你已經看過了被麵試者的簡曆和應聘資料，一定會對其中的某些部分感興趣，那麽不妨準備一些有關被麵試者過去經曆的問題。
這些基本的麵試問題不宜過多，五、六道即可。而且，這些問題最好是開放性的問題，能夠讓麵試者從被麵試者的回答中引發出更多的問題。仔細傾聽被麵試者對這些問題的回答，可以找到很多值得進一步追問的問，題。例如，一個麵試者對一個被麵試者目前的工作內容感興趣，於是他提出了這樣一個問題：“請你描述一下通常情況下，你每天都做哪些工作?”這個被麵試者目前是一名客戶服務專員，她是這樣回答的：“我每天的工作就是同各種各樣不同的客戶打交道，他們在電話中問各種問題，因此我們的工作就是接聽客戶服務熱線電話，研究客戶提出的問題，處理他們的投訴。”如果麵試者就此罷休轉向問下一個問題，那麽他將失去很多有價值的信息。在被麵試者的回答中至少有以下幾個方麵的信息值得進一步探索：
. 她的工作是要求與各種各樣的人打交道，處理各種不同的情況的；
. 她是接聽客戶熱線的；
. 她對客戶的問題進行研究；
. 她處理客戶的投訴。
因此可以進一步追問：
“能否講一講你所接觸過的印象比較深刻的幾個客戶，他們當時遇到的問題是什麽?你是怎樣應對的?”
“你們公司處理投訴的程序是怎樣的?你在其中充當什麽樣的角色?”
“你能介紹一下這條客戶服務熱線是怎麽回事嗎?”
“你都在這條熱線上做哪些工作?”
“當客戶在電話中問到一個你事先沒有準備好答案的問題，你將怎麽辦呢?”
“你有沒有遇到過特別難處理的案例，介紹一下當時的情況，並講一下你是怎樣處理的?”
“你是否遇到過客戶對你的回答不滿意的情況?請舉出一個例子，講一下具體的情況。”
“你是否遇到過非常憤怒的客戶?當時的情況是怎樣的?你是怎麽處理的?”
“有沒有客戶反複打電話過采，抱怨她所提到的問題始終沒有被解決?你是怎樣應對的?”
“你是否遇到有客戶直接想找你們的領導?你是怎樣處理的?”
“你大約每周花多少時間在研究客戶提出的問題上?” “請你介紹一下你們研究客戶問題的過程，在這個過程中，你會調用哪些資源?”
“每天你是怎樣準備來接受不同客戶提出的投訴和抱怨的?”
因此，我們可以看到通過一個問題可以挖掘出如此大量的信息。在麵試之前，我們可以準備出一些較為寬泛的問題作為基本問題。對於以前有工作經驗的被麵試者，可以問這樣的問題：
“你最喜歡(最不喜歡)你現在(或最近)的：正作的地方是什麽?”
“請你介紹——下你所做過的有關——的工作，並說說你是怎樣處理這些工作的。”
“在你當前(或最近)的工作中，你覺得比較困難的是哪些方麵?為什麽?”
“為什麽你要從現在的雇主處辭職?”
“你為什麽要應聘我們這裏的工作?”
對於沒有先前的工作經驗的被麵試者，可以詢問一下這樣的問題：
“你在學校裏最喜歡(最不喜歡)的課程是什麽?為什麽?”
“你為什麽選擇學習這個專業?”
“你覺得自己所學習的內容對你所應聘的工作能起到什麽樣的幫助?”
“你為從事這份工作做了哪些準備?”
一、麵試題目的類型
(一)行為性問題
1．傳統麵試方法的誤區
(1)事實發現者。麵試者僅僅將自己的提問局限於特定的具體事實信息上，例如 “你大學裏上什麽課程? “你原來的單位中有多少人?”這個層次的問題上，他們的目的似乎僅僅在於找到一些事實。當然，確證一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問隻會控製被麵試者的反應，而無法將目光放在被麵試者的動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。
(2)理論家。這類麵試者常常會詢問被麵試者做事的信念和價值觀，例如“你為什麽……?”或“你認為應該怎樣……?”此類的問題。這些問題的答案是被麵試者認為一件事情該怎樣做的，而不是他實際上怎樣做一件事情的，隻得到人們為什麽做某事的事後合理化解釋，而不是實際行為。而被麵試者的實際行為往往是更為重要的。
(3)治療師。有的麵試者喜歡問被麵試者一些關於他們深層的情感、態度和動機的問題，例如“請告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對被麵試者的行為做出一些解釋，而這種解釋往往是主觀的、不可靠的，因為感覺不說明實際幹了什麽和能於什麽。
(4)推銷員。有的麵試者喜歡通過誘導性提問獲得被麵試者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加於被麵試者。例如，“你難道不認為這是幹這事的最好的方法嗎?”諸如此類的問題。這樣的麵試者用自己的一套固有的模式去衡量被麵試者，反映的是麵試人的想法，而不是被麵試者的做法或能不能做，因此很難得到真實的信息。
(5)算命先生。這類麵試者喜歡詢問人們在未來情況下會做什麽，例如“如果……，你會……?”這種情況下，對未來的設想都是無法得到驗證的。聰明的被麵試者會說一些他們認為麵試者希望聽到的東西。
2．什麽是行為性麵試
行為性麵試的技術就是在對目標職位進行充分深入的分析的基礎上，對職位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然後在被麵試者過去的經曆中探測與這些要求的關鍵勝任特質有關的行為樣本，在勝任特質的層次上對被麵試者做出評價。行為性麵試的幾個要點就是：
.使用過去的行為預測未來的行為；
.識別關鍵性的工作要求；
.探測行為樣本。
對行為樣本進行描述要把握住4個關鍵的要素，即情境(Situation)、目標(Target)、行動(Action)和結果 (Result)。這四個要素的英文縮寫就是“STAR"。具備了這4個要素的事件就是一個完整的行為樣本，它可以有效地考察被麵試者對擬任崗位的勝任力。
情境——描述被麵試者經曆過的特定工作情境或任務。
目標——描述被麵試者在那種情境當中所要達到的目標。
行動——描述被麵試者為達到特定的目標所做出的行動。
結果——描述行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性的和非生產性的結果。
不正確的行為樣本描述：
. 包含了情感和觀念的描述；
．理論性的和未來導向的描述；
．不清晰的描述。
行為性麵試是基於關鍵勝任能力的麵試方法。前麵我們講過，在對招聘的職位進行分析時，需要分析該職位的任職者應該具備哪些勝任力。所謂勝任力就是指能夠使任職者有效的開展工作或在工作中取得成功的因素，這些因素通常包括任職者所掌握知識、能力、技能、品質、個性特征等。 我們可以通過識別出職位候選人所具有的職位要求的勝任力水平來判斷該候選人是否可以被錄用。基於關鍵勝任能力的麵試問題多圍繞被麵試者在過去某些情境中的行為表現或可能的將來某些情境中的行為表現來提問的，並且以有關過去的行為表現為主。這些問題的目的是對被麵試者的與工作相關的關鍵勝任特質進行評判，進而判斷被麵試者在未來的類似情境中的行為表現。這種方法的假設主要是一個人在過去的行為表現會成為他在將來的行為表現的一個預測指標。一定要注意，這裏所表明的意思並不是一個人的過去行為表現可以預測未來的行為表現，僅僅是作為一個預測指標而已。因為影響未來行為表現的因素還有很多，例如：
．工作環境的變化；
．個人生活中遇到的問題；
. 上司或管理者的工作方法、態度和個性特點；
．周圍其他同事的影響；
．疾病等身體原因；
．受到了不公正的績效評定或得到不公正的待遇；
. 未能得到提升。
這些原因都可能會影響一個人的工作表現。但是，在麵試的時候，麵試者並無法預知到這些原因。在探測被試的行為樣本的過程中，要注意問一些直截了當的問題，問一些獲取行為的問題，強調最近的事實，強調與工作要求相關的背景，不僅要讓被試提供一些積極的信息，還要讓他們提供一些消極的信息。不要問理論性的觀念性的問題，諸如：“你覺得這個問題應該如何處理?”不要問多項選擇的問題，不要問帶有引導性的問題。
使用這種行為性的麵試，可以避免麵試者的個人印象對評價的影響，減少被麵試者說謊的機會，因為麵試者會要求被麵試者對行為事件作詳細的描述，而且要追問很多細節。
3．如何使用基於核心勝任能力的行為性問題
如何運用基於核心勝任能力的行為性麵試問題呢?例如，有一個招聘的職位，要求任職者在工作中經常處理突發的緊急事件而且要求在不合理的時間限製內完成，這就要求任職者具備應變、接受挑戰和滿足時間限製的能力。通常會用這樣的方式提問：“請您講述您在過去的工作中遇到的一件事情，當時要求您處理非常緊急的項目，而且時間的限製也是不合情理的。講講當時你是怎樣做的?”被麵試者往往會講一件他成功的處理了的緊急事件。接下去，你可以繼續了解他為了處理這件事情是否使自己的正常工作受到了影響，而且這種緊急事件在他的工作中出現的頻率大致是什麽樣的。以下是一些用於追問的問題：
“通常來說，你在一個月中會遇到多少次這樣的緊急項目?”
“請你描述一下你通過什麽樣的方法來有效的解決這樣的緊急事件的，這個事件對你的其餘工作有什麽樣的影響。”
“有誰和你一起在規定的時間之內解決這個緊急的項目嗎?”
“你和共同解決問題的人之間是什麽關係?”
“你是否遇到過根本無法滿足的時間限製?當時的情況是怎樣的?你又是怎樣做的?”
基於關鍵勝任能力的行為性麵試使得麵試者能夠根據事實做出雇用決策。這種麵試是結構化的、與工作相關的、側重考察具體可衡量的勝任能力的。
基於關鍵勝任能力的麵試並不意味著在麵試時全部采用基於關鍵勝任能力的問題，即行為性的問題，在麵試中也應適當采用其他類型的問題。但是，行為性問題所占的比重大約在70％左右。
在準備基於關鍵勝任能力的麵試問題時，應該注意兩點：一是這種問題關鍵是讓被麵試者講述一些關鍵的行為事例；二是這些問題要直接圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問。因此，基於關鍵勝任能力的麵試問題還是比較容易準備的。例如，如果一項工作要求任職者對項目進行管理，就可以在麵試中間這樣的問題：
“請你講述一次在過去的工作中由你來負責管理項目的經曆。當時這個項目有什麽樣的要求?”
“除了你之外，還有哪些人參與到項目之中?”
“你是怎樣完成項目的目標的?”
我們可以看出，這些基於關鍵勝任能力的麵試題目一般都是首‘先用—一個引導性的問題引發被麵試者講述一個重要的事例，然後再根據被麵試者的回答進行適當的追問。比較常用的引導性詢問方式有：
“請描述——次在你過去的工作經曆當中——的經曆。”
“請給我們舉一個例子，說明一下……”
“請告訴我你的一次有關——的經曆。
“請描述一件你感到印象最深刻的關於——的事情。”
“請告訴我你最——的一次經曆。”
如果——個職位要求比較多的作為團隊成員進行工作，那麽就可以問這樣的一些問題：
“過去你有多少時間是作為團隊的成員來工作的?”
“請描述一次你作為團隊成員工作的經曆。當時團隊所要達成的目標是什麽?”
“當時你在團隊中的角色是什麽?”
“除了你之外，團隊中還有哪些成員?”
“你和團隊中其他成員的關係是怎樣的?”
“請描述—一下你們團隊完成項目的過程。”
“你們的工作結果怎麽樣?”
“在團隊完成目標的過程中，你都做出了哪些貢獻?”
“你是否遇到過自己的建議沒有被采納的情形，請就此舉一個例子。”
那麽，如何設計基於關鍵勝任能力的行為性麵試問題呢?
在空缺職位的工作描述和被麵試者的背景資料中可以得到大量的為麵試者組織基於關鍵勝任能力的麵試問題所需的信息。
根據空缺職位的各項工作職責，設計麵試問題。
例如，有一個人力資源總監的空缺職位，該職位的職責描述如下：
．對應聘者進行麵試，並將合適的候選人推薦給合適的部門；
．對將要錄用的員工進行背景調查；
．幫助人力資源總監計劃和實施每月一次的新員工培訓計劃；
．協助實施人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說明相關的政策問題；
．協助建立和完善職位描述信息；
．協助實施組織的薪酬計劃，監控薪酬提升，保證其符合報酬增長的原則。
我們可以根據職位描述中的每一項工作職責，設計基於關鍵勝任能力的行為性麵試問題。
首先看第一條職責：“對應聘者進行麵試，並將合適的候選人推薦給合適的部門”，根據這項職責，可以設計以下問題：
“請你講一下組織中出現了職位空缺之後，你是怎樣填補這個空缺的。”
“請單一個例子說明一下你是怎樣對應聘者進行麵試的。麵試之前你要進行哪些準備活動?麵試的過程是怎樣的?你是怎樣做出判斷的?”
“你是否經常向用人部門的負責人推薦人選?請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經曆，你是怎樣處理這件事情的?”
“能不能告訴我你所遇到的最難得出結論的候選人，具體的情況是怎樣的?你是怎樣做的?”
我們再來看第二項工作職責：“對將要錄用的員工進行背景調查”，根據這項工作職責，可以設計以下問題：
“請單一個例子說一下你是怎樣對候選人進行背景調查的。過程是怎樣的?”
“通常你都會選取哪些人作為背景調查的對象呢?你是怎樣與他們聯係的?對不同的調查對象，你都會問他們什麽問題?”
“你是否遇到過在背景調查中得到關於候選人的負麵評價的情況?這種情況你是怎樣處理的呢?請舉例說明。”
“請給我們講一下某一次你從兩個被調查對象處得到關於候選人的不一致的信息，你是怎樣處理的?對於候選人在學校期間的表現記錄，你是怎樣證明的?請舉例說明。”
關於下一條職責“幫助人力資源總監計劃和實施每月一次的新員工培訓計劃”，我們可以設計這樣一些問題：
“在新員工培訓的工作中，你覺得比較難做的有哪些?請分別舉例說明。”
“請講述一下你在組織實施新員工培順的過程中突然遇到的棘手的事情，例如，已經確定好的講師突然有事不能來了，講義印刷出了些問題以至於不能及時的發放了，教室的視聽設備突然出現了故障，等等。你是怎樣處理這樣的問題的?”
“除了你之外，通常還有誰和你一起準備新員工培順的工作?你們在工作中是怎樣分工合作的?你自己在其中的角色是什麽?”
“請講述一次你全過程參與的新員工培訓的準備和實施過程。”
“你是怎樣對學員進行管理的?這裏麵有什麽印象深刻的事情嗎?”
接下去一項工作職責是：“協助實施人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說明相關的政策問題”，根據此項工作職責，可以設計以下問題：
“單一個例子說明一下，你是怎樣為員工解釋人力資源方麵的政策的?”
“你在實施和解釋人力資源政策方麵起到什麽樣的角色?具體的講，你在這方麵都做哪些工作?”
“請說明一下某一次一個員工向你提出挑戰的例子。你是怎樣應對的?”
“你認為你們公司現行的人力資源政策和程序有什麽樣的問題嗎?具體解釋一下。”
“請你舉出一個例子說明一下你為公司的人力資源政策和程序所提出的合理化建議。在采納了你的建議以後，公司的管理有什麽變化?”
下麵一項工作職責是：“協助建立和完善職位描述信息”，根據這項工作職責，我們可以設計的問題是：
“你和其他人在工作分析的過程中是怎樣一起開展工作的?你在這項工作中的角色是怎樣的?”
“請你講一下你是怎樣實施工作分析，建立和完善職位描述信息的?”
“除了你之外，是否有其他任何你一起實施工作分析，建立和完善職位描述信息?”
“在建立和完善職位描述信息的時候，你有沒有遇到過困難?”
“在收集職位描述信息的時候，你是否遇到過這樣的情況：從任職者那裏收集到的信息與從他的主管人員那裏收集的信息不一致?你是怎樣處理的?”
“在職位信息的及時更新方麵，你都做了哪些工作?”
最後一項工作職責是：“協助實施組織的薪酬計劃，監控薪酬提升，保證其符合報酬增長的原則”，根據這項工作職責，我們設計的問題有以下一些問題：
“在你的組織中，薪酬提升的依據是什麽?你是怎樣對這些依據做出判斷的?”
“你在實施薪酬計劃方麵都做了哪些工作?”
“當你得到部門負責人給你的關於該部門某個員工薪酬調整的建議時，你會做哪些工作?”
“你是否遇到過經過調查了解到某個部門建議提升薪酬的員工不應該得到提升的情況，你是怎樣與提出建議的部門主管溝通的?”
“你是否遇到過員工對他的薪酬調整存在異議的情況，你是怎樣處理這種情況的?”
由此可見，圍繞這一個職位的若幹關鍵性工作職責可以設計出許多基於關鍵勝任能力的行為性問題。在實施應用的時候，我們不一定一次使用這其中全部的問題，可以選取其中的一些問題，並根據被麵試者的回答調整提問的方式。
(二)開放性的問題
開放性的問題是讓被麵試者在回答中提供較多信息的麵試題目，這種麵試題目不是讓被麵試者簡單的回答一個“是”或者“否”，而是要求被麵試者用相對較多的語言做出回答。開放性麵試題目的好處是：
．開放性問題的回答往往能夠引發麵試者與被麵試者進一步討論有關的問題，因為麵試者可以從被麵試者的答案中找到新的問題；
．通過開放性問題，可以很好的了解被麵試者的語言表達能力、溝通技巧；
. 可以鼓勵被麵試者說話，特別是有助於鼓勵那些含羞的內向的被麵試者講話；
．這類問題一般不會給被麵試者造成過大的壓力。
由於開放性問題所涉及到的內容一般都是被麵試者比較熟悉有所準備的內容，因此被麵試者可能會為了迎合麵試者而提供虛假的答案。基於這種考慮，我們一般不憑借開放性問題的答案對被麵試者做出判斷，開放性問題對我們非常有幫助的一點是我們可以在它們的基礎上構建很多行為性的問題，也就是那些基於關鍵勝任能力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對被麵試者進行判斷的重要證據。
那麽，如何在開放性問題的基礎上構建行為性問題呢?例如，有這樣一個開放性的問題：“當客戶對你的回答感到不滿意的時候，你會怎樣做呢?”這是一個對客
戶服務代表職位候選人進行麵試的問題。通常來講，被麵試者的回答可能會比較籠統，而且回答的多是“應該怎樣做”，並不是自己“實際怎樣做的”。這樣的回答很難讓麵試者了解到他們實際是怎樣與客戶打交道的，而這方麵的勝任力恰恰是客戶服務代表職位的核心勝任力。這時，就到了應該提出行為性問題來考察被麵試者的關鍵勝任能力的時候了。我們可以這樣提問：“請你給我們舉一個例子，說明一下你實際遇到的一個對你的回答不滿意的客戶，你當時是怎樣做的。”這樣，被麵試者就必須要從自己以往的工作經曆中尋找出一個情境，然後告訴麵試者他是怎樣做的。被麵試者對這個問題的回答可以提供對其勝任能力進行判斷的信息。由此可見，大部分開放性的問題都可以以某種方式轉化成為行為性的問題。例如，一個開放性問題“你是怎樣對待那些難打交道的客戶的?”可以轉化成行為行為問題“請你描述這樣一個情境，你遇到了一個非常難打交道的客戶，你是怎樣對待他的?具體講一下當時的情況和你的做法。”
關於開放性問題，還有一點值得注意的就是這類問題比較寬泛，被麵試者在回答的時候比較容易跑題，因此，麵試者要注意及時的將被麵試者拉回到主題上來。當一個被麵試者脫離主題時，麵試者可以直接打斷他並重申所提出的問題，“對不起，我想知道的是……”；或者追問被麵試者切中主題的內容，“你剛才講到你在2000年離開了大地公司，之後你去了什麽地方呢?”這樣被麵試者就會被拉回到主題上來。
下麵是一個開放性問題的實例，主要有兩類，一類是與被麵試者的工作經曆有關的，與工作經曆有關的開放性問題：
“到目前為止，你在事業上受到的最大挫折是什麽?”
“你目前的工作職責是什麽?”
“你為什麽要離開現在的工作?”
“你希望尋找的工作是怎樣的?”
“你認為比較理想的領導(同事、下屬、合作者、工作環境等)是怎樣的?”
“你認為在工作中什麽樣的人是比較難相處的?為什麽?”
“在你最後的一份工作中，你認為比較困難的工作職責有哪些?”
“你覺得自己在工作當中取得了哪些進步?”
“你覺得你目前所從事的工作與你的前麵一份工作有哪些不同?”
“你是怎樣與你的老板溝通的?”
“在你所做過的工作中，你覺得最得意的足什麽?”
“你在大學所學的專業與你所從事的工作有什麽樣的關係?”
“你認為自己在工作中最大的優勢是什麽?”
“你認為自己在工作中還有哪些有待改善的方麵?你將怎樣得到改善?”
“你對這份工作感到最滿意的地方有哪些?不滿意的地方呢?”
“你是怎樣與你的同事合作的?”
“你是怎樣管理你的下屬的?”
與教育經曆有關的開放性問題：
“你在中學中，最感興趣的(最不喜歡的)學科是什麽?為什麽?”
“你在學校裏學得最好的課程是什麽?學得相對來說最不好的呢?”
“為什麽你會選擇這個專業?”“是因為你對它感興趣嗎”
“你在大學時的職業發展計劃是怎樣的?是按你的計劃發展的嗎？”
“你在學校的學習為你的工作提供了怎樣的準備條件?”
“你在學校擔任過學生幹部工作嗎?”
“你上學的時候是否利用業餘時間在外打工?”
“你是怎樣對待那些你不感興趣的課程的?”
(三)假設性問題
假設性問題就是提供給被麵試者一個與未來的工作情境相關的假設情境，讓被麵試者回答他們在這種情境中會怎樣做。假設性問題提供給被麵試者一個表現自己的舞台，在被麵試者的回答中，麵試者可以對其思維推理能力、價值傾向、態度、創造性、工作風格等方麵做出判斷。盡管被麵試者對假設性問題的回答能夠提供大量的信息，但是，被麵試者在回答這些假設性問題的時候常常會故意做出麵試者所期望的好的回答。假設性問題與行為性問題雖然都是反映被麵試者在一個具體情境中的表現的，但是假設性問題使用的是一個虛構的情境，而行為性問題是讓被麵試者描述一個已經發生的真實情境。之所以要采用虛構的假設情境，是因為要求被麵試者在其所應聘的職位上完成的工作中可能有一部分是其過去沒有經曆過的，無法要求他們舉出過去的行為事件的例子，隻能讓其想像假如他們置身於這樣的情境中，他們會怎樣做。下麵的例子是假設性問題和行為性問題的對照：
假設性問題：“如果你是一個團隊的領導，你的團隊成員向你抱怨一個客戶向他們提出近乎無理的難以滿足的要求，而這個客戶恰恰是公司非常重要的客戶，你會怎樣做使你的客戶和員工都感到滿意?”
下麵是一些假設性問題的實例：
“假如你的一個員工經常上班遲到，你會怎樣處理這件事情呢?”
“你會怎樣與你的老板討論你對工作的不滿意呢?”
“假如一個員工一向工作表現很出色，而最近他卻在工作中頻頻出現失誤，你會怎樣解決這件事情呢?”
“如果一個員工不服從你的命令，你會怎樣做呢?”
“如果一個員工越過你向你的上級領導匯報，你會怎麽處理這件事情呢?”
“假設你在眾人麵前做演講，他們提出了一些尖銳的你難以回答的問題，你會怎樣做呢?”
“假如你作為一個團隊成員，你對團隊領導的某些工作方法有不同意見，你會怎樣做呢?” (四)探索性問題
探索性問題通常在麵試者希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題後麵做繼續追問。因為一個被麵試者很難在一個回答中就讓麵試者得到他想要的全部信息，而且在被麵試者的回答中還能繼續引發出一些麵試者感興趣的話題，所以就要求麵試者對被麵試者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什麽”、“什麽時候”、“怎樣”、“為什麽”等展開的，從而得到有關這些內容的信息。
下麵是一些典型的探索性問題：
“你認為與什麽樣的人一起工作比較困難?為什麽?”
“到目前為止，在你的職業生涯中，你感到最成功的事情是什麽?為什麽?”
“你認為對你的職業生涯影響最大的人或事件是什麽?是怎樣影響的?”
“你剛才講過你們小組最終未能在規定的時間內完成任務，是什麽原因造成這種結果的?”
“你已經講了……，那麽接下去發生了什麽?”
“我知道你參加到了這個項目當中，那麽除了你之外，還有別的什麽人參加呢?”
(五)選擇式問題
選擇式問題是指要求被麵試者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。盡管選擇式問題無法給麵試者提供較多的信息，但這種問題仍然對麵試者有所幫助，例如，它可以使麵試者很好的控製麵試的場麵，可以幫助麵試者澄清或驗證某些信息，可以用最簡潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。如果希望得到比較多的信息，就應該把選擇式問題轉換成開放性問題。例如，“你喜歡你的最後一份工作嗎?”這是一個選擇式的問題，如果轉換成開放性的問題“你怎樣評價你的最後一份工作?”這樣就可以得到更多的信息，而且不易引導被麵試者做出有傾向性的回答。
在很多情況下，選擇式問題本身的回答似乎並不重要，而關鍵在於它後麵的探索性問題、開放性問題等其他問題。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎?”對這個問題本身回答所得出的信息並不重要，無論回答“是”或“否”都無法得出什麽結論，而關鍵在於這個問題後麵的探索性問題“為什麽?”的回答。再比如，一個選擇式問題“你經常在眾人麵前做演講嗎?”，在這個問題的後麵緊接著就是一個探索性問題“請你舉一個例子說明一個你是怎樣準備演講的?”這個探索性問題才是麵試者真正關心的問題。
下麵舉幾個選擇式問題的例子：
“你現在每月需要出差幾次?多長時間?”
“你目前的工資是多少?”
“你期望的工資是多少?”
“你是更喜歡獨自工作還是與他們一起工作?”
“你是否讚成加班?”
二、麵試的過程
大部分麵試的過程都包括五個階段：關係建立的階段，導人階段，核心階段，確認階段，結束階段。每個階段有各自不同的主要任務，在不同的階段中，適用的麵試題目類型也有所不同。
(一)關係建立階段
這一階段主要的任務是麵試者要為被麵試者創造輕鬆、友好的氛圍。這種輕鬆、友好的氛圍將有助於被麵試者在後麵的麵試過程中更加開放的溝通。通常討論+些與工作無關的問題，例如天氣、交通等。這部分大致占整個麵試的8％的比重。在這個階段中，通常沒有必要采用基於關鍵勝任能力的行為性麵試題目，而主要采用一些需要簡短回答的封閉性問題。
下麵是在關係建立階段常用的一些封閉性問題的舉例：
“我們這個地方容易找嗎?”
“路上堵車嗎?”
“今天天氣真冷，是吧?”
“是從公司直接過來的吧?”
(二)導入階段
在導人階段，麵試者首先要問一些被麵試者一般有所準備的比較熟悉的題目，以緩解被麵試者依然有點緊張的情緒。這些問題一般包括讓被麵試者介紹一下自己的經曆、介紹自己過去的工作等。所問的問題一般比較寬泛，使得被麵試者有較大的自由度，另外也為後麵的提問做準備。導人階段占整個麵試的比重大致為8％。在這一階段，最適用的麵試題目是開放性的麵試題目。例如，“請你介紹一下你的工作經曆，好嗎?”使用這種開放性問題的好處有以下幾點：
. 這種開放性問題可以鼓勵被麵試者做出較長的回答，使得麵試者有機會觀察到被麵試者的表達能力；
．通過讓被麵試者回答他們比較熟悉的題目來消除緊張情緒；
. 這種比較寬泛的問題為麵試者提供了建構新問題的空間。
下麵是在導人階段常用的一些開放性問題的實例：
“你能介紹一下你現在的主要工作職責嗎?”
“請你介紹一下你在企業管理方麵的主要工作經驗?”
“從簡曆中可以看出，你現在是一名工程設計師，這一定是一個非常有挑戰的工作，能具體介紹一下你作為工程設計師主要做哪些工作嗎?” ．
“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經曆吧，在這家公司，你主要負責哪些工作?”
(三)核心階段
核心階段是整個麵試中最為重要的階段。在核心階段，麵試者將著重收集關於被麵試者核心勝任力的信息。被麵試者將被要求講述一些關於核心勝任力的事例，麵試者將基於這些事實做出基本的判斷，對被麵試者的各項關鍵勝任能力做出評價，並主要依據這一階段的信息在麵試結束後對被麵試者做出錄用決定。核心階段占整個麵試的比重為80％，並且整個麵試的65％要用在基於關鍵勝任能力的問題上。這一階段使用的麵試問題最主要的是基於關鍵勝任力的行為性問題。當然在使用行為性問題的同時還要與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引起一個話題，然後用行為性的問題將該話題聚焦在一個關鍵的行為事例上，接下去可能會不斷的使用探索性問題進行追問。對於那些在被麵試者的過去經曆中找不到合適的實例的問題，就要使用一些假設性的問題。為了讓大家更清楚在核心階段如何綜合運用各種類型的麵試問題，．我們以前麵提到的人力資源總監助理職位為例，看看在對這個職位的候選人進行麵試的時候如何運用各種類型的問題。
麵試者：請問當你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的? (開放性問題)
候選人：我想我會盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，並且詢問他的想法和理由，雙方求同存異，爭取達成一致意見。
麵試者：那麽你能不能舉出一個你所遇到的實例，當時用人部門的主管與你在某個職位的要求上沒有達成共識，給我講一講當時的情況是怎樣的? (行為性問題)
候選人：好吧。有一次保安部門有一個保安人員職位的空缺，用人部門的經理要求找到的人必須身高在1米8以上，體重在80公斤以上。
麵試者：為什麽? (探索性問題)
候選人：因為他認為身材強壯的保安人員對壞人具有威懾力。
麵試者：那麽後來怎麽樣了呢? (探索性問題)
候選人：我向那個部門經理解釋這並不是必要的條件。因為對於保安人員來說，忠於職守、負責任、反應敏捷、有良好的自我控製能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提出那麽高的要求。
麵試者：那用人部門的主管是怎樣反應的呢? (探索性問題)
候選人：他還是堅持他的意見。
麵試者：那麽你是怎樣做的呢? (探索性問題)
候選人：我對他說，如果你能夠拿出一些統計數據表明保安人員的身高和體重確實可以阻止壞人的犯罪企圖，那麽我就接受這條要求，否則的話，提出這種要求就是沒有道理的。
麵試者：那接下去情況怎麽樣了? (探索性問題)
候選人：接下去那位部門經理收回了他的意見，到現在為止，那個職位還處於空缺的狀態。
麵試者：那麽你和那位部門經理這次意見不一致是否影響了你們之間的關係? (封閉式問題)
候選人：沒有。
這裏還有另外一個例子：
麵試者：能不能給我講一下你所遇到的這樣一種情形：對於一個用人部門已經初步決定錄用的候選人，你在進行他的背景調查，結果發現他的前任老板對他有一些不太好的評價，遇到這種情況，你是怎樣做的? (行為性問題)
候選人：那不太好說。
麵試者：好吧，我們換一種問法，你是否遇到過你所獲得的關於候選人的信息與他在簡曆上所提供的信息不一致的情況?舉出一個這種情況的例子好嗎? (行為性問題)
候選人：噢，當然可以，我明白了你的意思。我會不斷進行追查和比較這些信息，直到我發現了事實真相為止。在你前麵提到的那個問題中，我可能會繼續詢問候選人的前任主管一些問題。
麵試者：那你會詢問一些什麽樣的問題呢? (探索性問題)
候選人：我會讓他舉出一些具體的實例來證明他所說的。並且我也會尋找其他一些知情者來驗證這些信息。
從上麵這些例子中可以看出，將開放性問題、探索性問題、假設性問題、封閉性問題和行為性問題結合起來，將會有效的得出關於被麵試者的關鍵勝任能力的信息。
(四)確認階段
在這一階段，麵試者將進一步對核心階段所獲得的對被麵試者關鍵勝任能力的判斷進行確認。這一階段所使用的問題最好是開放性的問題。因為如果使用過多的封閉性問題，則會對被麵試者的回答造成導向性，被麵試者會傾向於給出麵試者希望聽到的答案。確認階段在整個麵試中所占的百分比位10％。典型的使用在這個階段的問題有：
“在剛才的那個例子裏，你幫助用人部門的經理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方麵要經曆那些步驟?”
“剛才我們已經討論了幾個具體的實例，那麽現在你能不能清楚的概括一下你在安排新員工培訓方麵的程序是怎樣的?”
“前麵提到你曾經幫助人力資源總監製訂有關的人力資源政策。具體的講，你自己到底做了哪些工作?”
(五)結束階段
結束階段是麵試者檢查自己是否遺漏了關於那些關鍵勝任能力的問題並加以追問的最後機會。而且，被麵試者也可以借這個最後的機會來推銷自己，表現出組織所要求的關鍵勝任能力。結束階段占整個麵試的百分比大約為5％。在這個階段中，可以適當采用一些基於關鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。例如：
“你能夠再舉一個例子說明一下你是怎樣對待一個比較難對付的客戶的?” ．
“請再講一些你在員工幫助係統中所做的工作?”
“你能再舉一些例子證明你在——方麵的專業技能嗎?”
三、麵試技巧
(一)麵試提問時應該避免的問題
1．應該避免提出那些直接讓被麵試者描述自己的能力、特點、個性的題目
即使問了這樣的題目，也應該繼續問一些行為性問題讓被麵試者舉出一些具體的實例來證明他所回答的。例如，假設你問一名被麵試者：“你認為自己最主要的優點是什麽?”他可能會回答：“我非常善於與人打交道。”、“我很善於分析問題。”這樣的答案對麵試者來說不能提供任何有價值的信息，因為你無從驗證被麵試者的回答是否是真實的。比較好的一個解決辦法就是追問一個行為性的問題，例如：“請你舉出一個例子來說明一下你在目前的工作中是怎樣有效的與人打交道的?”、“能不能告訴我一個表現出你卓越的分析能力的事件?”這樣，被麵試者就必須要講出自己經曆中的實例來證實自己的答案。如果被麵試者講不出來或含糊其辭、前後矛盾，那麽他所講出的自己的優點就要大打折扣。
2．應該避免問那些多項選擇式的問題
這些問題會讓被麵試者感到正確的答案必然存在於幾個選項之中，他會根據麵試者的意圖做出猜測。因此應該將這些問題改成開放性的問題與行為性的問題。例如：
當然，在麵試的過程中還將會包含其他一些內容，比如，麵試者向被麵試者介紹公司的情況和被麵試者所應聘的職位以及所屬的部門的一些情況，麵試者回答被麵試者所提出的一些問題，麵試者告訴被麵試者在本次麵試之後將會發生的事情，等等。