第六部分 招聘選拔中的新挑戰
招聘選拔中的新挑戰
一、招聘選拔所麵臨的挑戰
每當你打開一張最常見的報紙，你會發現其中的招聘廣告；每當你走進人才招聘大會的會場，你會看到鱗次櫛比的公司攤位和來來往往的人群；在每年的十一、十二月份走進大學校園，你會看到各處布告欄裏貼滿招聘的啟事和專場招聘會的廣告，而各個複印室則常常忙於印刷製作精美的簡曆。人員招聘與選拔的活動似乎無時不在，無處不在。人們是不是總是能夠成功地招聘和選拔人才呢?事實往往不總是那麽如人所願。下麵，讓我們看看幾家公司在人員招聘和選拔中遇到的問題。
案例1
到底哪些是我們需要的人？
華聲公司是一家聲名顯赫的公司，也是許多應屆畢業生向往的地方。不久前，公司打算到一些高校中舉行校園招聘會，畢竟市場上有些專業的人才數量有限，而且身價頗高，剛畢業的大學生對工作充滿熱情，可培養潛力又很大，而且大學生市場越來越成為企業爭奪的重點。圍繞著校園招聘的事情，人力資源部的同事們提出了不同的意見，大家激烈的爭論起來。“我們要招聘就選擇那些最優秀的學生，憑我們的名聲和提供的待遇也完全可能。”“那些最優秀的學生往往會選擇繼續深造或出國，而且可能不夠穩定，就像我們去年招聘的小王，不到一年就走了。因此，還不如找一些踏實肯幹的、有培養潛力的。”“我們應該去名牌大學，在那裏即使不是最好的學生，素質也非常不錯。”“我看不是最名牌的大學中優秀的學生也不見得比名牌大學的差。”“我們要的是有開拓性、創新性的年輕的。”“我看，還是應該找一些腳踏實地、幹一行愛一行的人，這樣對公司更有價值。”看來，到底應該吸引什麽樣的人才確實是一個很難的問題。人員招聘與選拔是人力資源管理工作中的重要組成部分。任何企業或其他非盈利組織在人力資源管理工作中首先都會麵臨如何獲得自己所需要的人才的過程，這一過程就是人員招聘選拔的過程。提起招聘選拔，大家可能會感到自己經常在做這件事情，這已經是輕車熟路的事情了。
案例2
招聘的人才並不像所想像的那麽好
市場總監張字明上個月剛剛招聘了一名市場經理，此人是美國某大學哈福大學畢業，以前做過市場部經理，有過管理幾十個下屬的經驗。初見麵時，給人的感覺是一表人材、足智多謀，業務能力強。因此王總非常滿意地招聘他進來。但一個月之後，周總則感到有些困惑了，這位高級市場經理往往有很多想法，說得很好，但實施能力卻不足，特別是在與團隊中其他人合作方麵顯得較差，也缺乏對團隊成員的領導力。周總感到有些失望，“為什麽他並不像想像的那麽好?
案例3
為什麽總是找不到合適的人才?
大洋公司在招聘方麵可謂是投資不菲，她在最著名的一個招聘網站上登了廣告，同時也在當地發行量最高的報紙上刊登廣告，而且還經常出現在當地一些人才招聘會上。而且每天，人力資源部的招聘專用信箱中都會收到二百餘份簡曆，另外還會收到七八十份郵寄或傳真來的簡曆。每次招聘會上，展台前麵被應聘的人群圍得水泄不通，最終以幾大袋簡曆滿載而告終。看上去這些招聘活動的效果還是很明顯的。但簡曆雖然很多，而真正符合要求的卻不多。特別是在這些簡曆中，應聘財會人員、文秘、行政助理、基層的銷售人員的簡曆占了75％以上，而一些專業要求較強的技術人員和中高級管理人員的簡曆則很少。真是貧富不均啊!業務部門的領導在抱怨：“為什麽總是找不到我們想找的人?我們想找一位銷售部經理，可是現在這些簡曆中沒有一份真正合適的。”人力資源部的人也很煩惱：“我們整天忙個不停，怎麽就是滿足不了公司的需求呢?”然而，就像我們前麵講到的幾個案例那樣，招聘選拔工作麵臨著許多挑戰：
(一) 實際工作表現與麵試的表現不一致一
在招聘人員時，我們通常要對應聘者進行麵試，麵試的主要目的就是通過應聘者的過去和目前的表現推論其將來工作中的表現。這裏主要的信息一方麵來自於應聘者的簡曆，另一方麵來自於應聘者在麵試中所講的話。因此，我們期望簡曆中所看到的豐功偉績能夠在未來的工作中繼續出現，我們期望在麵試中表現的熱情、進取的人在將來的實際工作中也是如此，我們期望一個表現出良好的人際交往風度的人在工作中也能很好的與他人溝通合作。但事實卻往往並非如此，有時甚至在實際工作中的表現與麵試中的表現判若兩人，這往往令招聘者大失所望。在這個過程中，招聘者至少在兩個方麵遇到挑戰，一是應聘者的簡曆往往刻意突出了其優秀的方麵，有的甚至有誇大或虛構的成分；二是在麵試中應聘者會故意掩飾自己的缺點，故意做出與招聘者期望相同的表現。因此，如何透過簡曆和麵試表現的表麵現象，識別出應聘者更為真實的特點，將是一件非常必要和重要的事情。我們必須要采取更加有效的選拔方法。
(二) 不易獲得合適的候選人一
人才的供應與需求之間的矛盾是始終存在的。對有些招聘職位來說，應聘者供大於求，我們可能需要在大量的候選人中選出一二名我們所需要的人。而對於某些招聘職位來說，我們可能很難獲得可供選擇的簡曆。盡管現在的招聘方式越來越多，我們可以在招聘會上招聘，我們可以在報紙上或網站上登招聘廣告，我們可以委托專業的代理機構幫助尋找，但有些專業技術要求較強的職位或管理職位仍然很難獲得合適的候選人，因此我們常常發出這樣的感歎：“伯樂常有，千裏馬不常有!”
(三)錄用的人員與職位要求不符或者與公司文化不能融合一
往往就是由於在選拔麵試的過程中不能較好地識別應聘者與職位要求和公司的文化是否相符，因而導致在錄用了應聘者之後才發現該員工並不符合職位的要求，或者與公司文化的要求很難融合。職位的要求主要規定了從事一個職位工作的任職者應該具備的一些知識、技能和能力，一個任職者僅僅具備了這些知識、技能和能力還是不夠的，還應該具備公司文化所要求的一些工作風格特點，應該認同公司的使命，與公司的核心價值觀保持一致。例如一個公司的企業文化要求開放溝通、團隊合作，而一個員工自身能力很強，但不能很好的與他們合作溝通，這樣他的行為就無法與企業文化相融合，他的能力的發揮也因此會受到限製。’
(四) 招聘成本過高一
由於合適的候選人的不易獲得性和人員流失的速率加快，企業不得不在招聘方麵投入巨大的成本。不同企業之間在爭奪同類人才的時候，為了表現出自己企業的吸引力，很多企業花費很多資金宣傳自己的企業。為了獲得足夠的符合要求的職位候選人，企業要動用各種手段去招聘人員。為了能夠有效的選拔人才，不少企業也投資使用一些先進的人才選拔手段，例如使用科學的測評工具對候選人進行測評，僅僅這些測評方法在每個候選人身上花費的費用就少則幾百，多則幾千。因此，對企業來說，人才的招聘選拔是一項投資巨大的工程，我們都希望這一投資能獲得良好的回報。
(五) 人員流失過快
由於人們就業選擇的機會越來越多，人們所麵臨的外界**也越來越多，因此費了很大力氣招聘來的人有可能很快就流失掉，這確實是非常令人惋惜的事情。在招聘選拔的時候，有些招聘者傾向於選擇那些十分優秀的人才，卻忽視了這些人才的穩定性，因此一些重要人才的流失往往給企業造成很大的損失。而且，由於人員的流失速度較快，企業就需要不斷地招聘人員來滿足工作的需要，這樣招聘選拔工作的壓力就會更加增大。
二、錯誤選才的代價
如果在招聘選拔方麵出現失誤，公司將付出沉痛的代價，蒙受巨大的損失。招聘選拔的失誤，會導致很多我們不願看到的現象：
．員工的能力不足，對交待的任務很難完成，無法達到工作目標，從而影響整個團隊目標的達成；
．員工的工作積極性不高，責任心不強，缺乏工作熱情；
。員工的工作效率低下；
．員工的實際工作表現與麵試時的表現不一致；
．員工抱怨薪水的問題；
．溝通不暢，團隊合作出現問題；
．員工違反公司的製度；
概括起來，錯誤選才的不利影響主要表現在以下方麵：
(一) 公司形象受到影響一
一個員工可能會代表公司與外部的客戶交往，如果員工不具備一定的能力或者缺乏良好的客戶服務意識，在與外部客戶接觸的時候，不能很好地處理或完成工作，例如粗魯地對待客戶或者向客戶提供了錯誤的信息，這樣都可能給客戶留下較差的印象，或者造成較低的客戶滿意度，對公司形象來說，是很大的損害。形成一個好的公司形象並非易事，而破壞公司的形象則往往是不費吹灰之力的事情，已經受到損害的公司形象如果想要得彌補則是難上加難的事情。公司的業績受影響一
(二) 公司的業績目標是分解到每個員工來承擔的。公司如果招聘到的員工不能勝任工作的需要，那麽最直接的損失就是公司的業績目標難以達成。有時由於一個不勝任的員工占據了工作崗位，可能會錯過公司的業務機會，而當發現這個員工不能勝任工作，再去尋找其他員工來接替他的工作時，可能已經來不及彌補失去業務機會的損失。
(三)影響士氣一
由於員工是在與他人交互作用的團隊中，因此一個員工的表現可能會影響到團隊中的其他成員。如果招聘來的新員工能力較差或工作責任心不強，而他們與從事相同工作的老員工得到同樣的報酬，這樣會讓老員工感到不公平，從而影響士氣。如果有的員工經常抱怨自己對公司的不滿或者對薪酬待遇的不滿等，這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒。有些缺乏工作穩定性和忠誠度的員工紛紛跳槽，或者不符合職位要求的員工被辭退，這種流動率過高的現象對現有員工的士氣影響是很大的，會讓員工產生人心惶惶的感覺。
(四)間接的使競爭對手獲利
如果一名員工在公司工作一段時間，掌握了公司的業務信息和工作流程之後從公司辭職或者由於不能勝任而被解雇，這樣，他到了同行業的另外一家公司，他所了解的公司經營情況或其他業務流程信息甚至機密就有可能被競爭對手獲悉。公司為了培養員工的技能花費了一定的成本，而這種投資使員工掌握的技能會由於員工的流失而用來為另外一家公司服務，這家公司可能就是自己的競爭對手，因此就相當於花錢為競爭對手培養了人才。
(五)使應聘者的職業生涯受到不良影響
將一個人放在一個不適合他的位置上，無論是他所不能勝任的職位或者他並不真正喜歡的職位，都不利於他的職業生涯發展，他可能會因此在職業生涯發展的道路上走了彎路。員工在不適合自己的職位上工作，容易造成對工作的不滿意，對其也是一種時間和機會的浪費。而真正適合在這個職位上工作的人由於錯誤的選才而沒有被選中，，他的職業生涯也可能會因此發生改變。
(六)給人力資源部的工作造成壓力
錯誤選才的另一個後果是使得直接負責招聘的人力資源部承受壓力，用人部門往往容易認定選才的錯誤是人力資源部的責任，那麽以後在人力資源部開展其他工作的時候可能會得不到業務部門的認可，開展其他工作和推行管理製度的時候很有可能不順暢。而且由於選才的失誤，人力資源部要重新投入精力進行招聘和選拔。
(七)犧牲了大量的招聘選拔成本
雇用了不稱職的員工，不但在工作中沒有效率，而且隻會浪費雇主的金錢。招聘選拔工作的失誤往往使企業付出昂貴的代價。你不得不重新雇用一個新人來代替他；其他員工為了彌補不稱職員工所造成的工作損失不得不加班，因此你得支付加班費；而新的員工到位後又要重新進行培訓，等等。一般來說，由於招聘選拔失誤可能影響到的費用支出或財務損失主要有以下方麵：
．招聘廣告費；
．招聘選拔成本(包括篩選簡曆、麵談等所花費的人
力成本)；
，新員工培訓的費用；
．錯誤選拔的人員工資支出；
．行政辦公費用支出；
．由於工作失誤造成的損失。
下麵，具體以一個月薪3 000元的銷售代表職位為例，假設該員工進入公司兩個月後離職，計算其招聘選拔的成本：
表1-1 招聘選拔的成本
成 本 金 額
麵試成本 1 000元
麵試2次，共計2小時，每次麵試考官2
人，加上簡曆篩選時間與人力，計算考官的工資成本 8000元
招聘廣告費
福利費用 6000元
兩個月的工資~
福利 2000元
培訓費 6000元
人公司後新員工費用、部門上崗培訓
和業務流程培訓
行政辦公費用支出 5 500元
出差費用 5000元
損失的機會 10000元
未完成項目或銷售額的收入，折合現金 4500元
上述的成本計算，實際上隻說到了直接成本，還沒有提到機會成本。如果都算上，數額會更大。
三、有效選才的好處
我們介紹了錯誤選才可能帶來的危害，那麽，有效的招聘和選拔會給我們帶來哪些好處呢?
．有效的招聘和選拔對人力資源工作來說也是非常有利的。有效的招聘選拔是對人事成本的有效利用，可減少重複性的人員招聘和安置所造成的對成本的損失；另外，企業聘用的優秀人才本身就可以提高企業的實力，使得企業能夠吸引到更加優秀的人才。
．對被聘用的人才來說，可以使他們得到充分發揮自己的能力和潛力的機會，促進他們達到自己的職業生涯目標。
·對於沒有被聘用的候選人，也是公平客觀的，避免讓他們在不適合自己的職位上工作，在職業生涯上走彎路。．對企業來說，聘用了合適的人選能夠保證組織業績目標的達成，提高工作的效率。好的員工能夠充分履行自己的職責，他們在自己的職位上能做到有條不紊、從容不迫，節省了領導人員的時間和精力。另外，雇用了適應企業文化的人選也能夠增強企業的凝聚力。
．對企業中的其他員工來說，優秀的員工能夠起到對其他員工的促進和帶動作用，使團隊的工作質量和效率都得到提高。
招聘選拔工作的地位
一、人力資本成為新經濟時代企業的核心競爭力
新經濟時代的浪潮已經席卷了整個世界。在這個新經濟時代，不同於以往經濟時代的特征就是人們對知識和智力資本的關注程度遠遠超過了以往任何時代。盡管金融資本對企業的發展仍然具有舉足輕重的作用，但已經越來越認識到，擁有和創造知識與智力資本的人是構成企業核心競爭力的源泉，人力資源管理的地位和重要性也達到了前所未有的水平。
企業的競爭說到底是人力資本的競爭。能否招聘並選拔出合適的員工使得企業擁有富於競爭力的人力資本是一個企業興衰的關鍵。企業也都在不惜代價的吸引和保留有競爭力的人力資源，員工的招聘與選拔在人力資源管理與開發工作中也是一項重要的基礎性工作，它對於企業人力資源的合理形成、管理及開發具有至關重要的作用。每個企業都認識到人才對自己的重要意義。羅司曾經說過：“如果讓公司最優秀的二十個人離開公司，那麽我們公司將會變成一家無足輕重的公司。”在人才市場上，擁有較高知識和技能的人才的身價在不斷的被抬升。
公司的生存與發展取決於它們的價值，公司的價值代表其存在的生命力。公司的價值是由有形資產(即賬麵價值)和無形資產構成的。公司的建築物、機器設備、庫存等構成了有形資產，即賬麵價值。有形資產是隨著時間的推移產生折舊的，因此它的價值會越來越低。無形資產是指公司晶牌、員工的知識和經驗、客戶基礎等，無形資產是會不斷發生增值的。在公司的價值當中，無形資產所占的比重逐漸增加，有形資產所占的比重逐漸減少。十幾年前，有形資產在公司價值中所占的比重大約在60％-70％，而現在大約隻占到了30％—40％。由研究表明，微軟公司的股票價值是公司賬麵價值的10倍，也就是說它的有形資產隻占總價值·的10％，而無形資產占了絕大部分比重。由於企業價值中無形資產地位的提升，使得在所有構成組織競爭優勢的要素中，人才的質量成為最重要的因素，人才是組織發展中的第一要素。人員的招聘與選拔的質量直接影響著一個組織人才資本的質量，是人力資源質量管理的第一關。由此可見，人員招聘和選拔在人力資源管理中具有重要的地位。
二、招聘選拔工作的意義
(一) 招聘選拔是人力資源管理工作中許多其他工作的基礎
在整個人力資源管理體係中，招聘選拔工作是比較靠前的一個環節，很多其他的工作都是在它的後麵發生的，因此，招聘選拔工作的質量直接影響到後麵的工作。如果招聘選拔的工作做得比較好，就會形成一個比較優化的人力資源管理基礎平台，後續的工作也就相對比較容易一些。如果招聘選拔工作做得不好，就會為後續的工作造成困難。例如，如果招聘來的人員不能滿足工作的需要，在後續的績效評估中就會得到反映，在培訓方麵就需要投入更大的精力，而且對於不合適的人員，還需要花費額外的精力進行人員的重新安置。可見，如果招聘選拔的工作完成得不好，後續的許多工作效率都會受到影響。
(二) 招聘選拔是一個組織人力資源形成的關鍵
對於一個新成立的企業，人員的招聘和選拔無疑是企業成敗的關鍵。如果不能招募到符合企業發展目標需要的員工，企業在物質、資金、時間上的投入就會因為缺少合適的人去利用這些資源而成為浪費。如果不能滿足企業最初的人員配置，就無法進入正常的運營。
對於已經處於運作階段的企業，由於企業目標任務的變化和人員的變化以及外部環境的影響，招聘選拔工作仍然是一項關鍵的工作。企業在其運作過程中需要持續地獲得符合企業需要的人才。而且，人才的競爭在企業之間也是十分激烈的，而成功的招聘選拔工作則是使企業在這場競爭中處於不敗之地的前提條件。