第七部分 如何獲取職位候選人（1）
當公司中出現了職位空缺的時候，如果這個職位空缺是在人員預算之內的，那麽就可以立即采取行動去獲得職位的候選人。我們首先想到的可能就是到公司外部去尋找候選人。外部招聘對企業有很多好處，它可以利用外部候選人的能力與經驗為企業補充新的生產力，而且能夠給企業帶來多元化的局麵，避免很多人都用同樣的思維方式思考問題，還可以借助招聘中與外界的交流樹立企業的公眾形象。外部招聘的方法有很多，比如刊登廣告、舉行招聘會、求助於獵頭公司、借助互聯網、校園招聘等等，可以根據企業的實際情況做出靈活的選擇。
一、媒體廣告：最廣泛適用的招聘方式
在媒體上刊登招聘廣告是一個被企業廣泛使用的獲取職位候選人的渠道。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業職位空缺的消息，吸引對這些空缺職位感興趣的潛在人選應聘。在媒體上做招聘廣告時重點要考慮的兩個問題是選擇什麽樣的媒體和如何設計廣告。
一(一)媒體廣告的種類一
媒體廣告主要包括以下種類：
.報紙廣告；
.雜誌廣告；
.電視廣播廣告；
.網站廣告；
.散發印刷晶廣告。
使用什麽樣的廣告關鍵取決於所要吸引的職位候選人是哪些人。各種媒體廣告都有其不同的優缺點和適用情況，下麵的表中將對各種媒體廣告做一比較，供招聘者在選用時參考。
表$-1 各種招聘廣告媒體的比較
媒體類型 適用情形 主要優點 主要缺點
報紙
由於大部分發行量大的報紙都具有地區性的特點，因此比較適合於在某個特定地區招聘比較適合在短期內需要得到補充的空缺職位適合於候選人數量較大的職位 是用於較高流失率的行業或職位發行量大能夠迅速將信息傳達給讀者廣告的大小可以靈活選擇 發行的對象比較雜，可能很多讀者並不是所要尋找的職位候選人 保留的時間較短，很多報紙隻能在某一天內被人看到，而潛在的候選人可能會錯過這個時間·報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告的設計造成限製
雜誌
當要尋找的職位候選人集中在某個專業領域中時，選擇該領域中人們比如廣泛閱讀的雜誌會比較適合所需要的候選人地區分布較廣 空缺職位並非迫切需要補充接觸日標群體的概率比較大雜誌便於保存，能夠在較長時間內被看到雜誌的紙質和印刷質量相對於報紙要好申請的職位的期限會比較長發行的地域可能較為分散廣告的預約期較長
廣播電視
當公司需要迅速擴大影響，將企業形象的宣傳與人員招聘同時進行需要招聘大量人員叫用於引起求職者對其他媒體十：廣告的注意可以產生有較強衝擊力的視聽效果如果選擇在黃金時段則受眾人數眾多容易給人留下深刻印象廣告的時間較短費用一般比較昂貴缺乏持久性也存在為不可能的接收者付費的問題
網站廣告
適用於有機會使用電腦和網絡的人群不論急需招聘的職位還是長期招聘的職位都適合不受時間空間的限製方式靈活、快捷可以與招聘及人力資源管理的其他環節形成整體成本不高沒有在網站上查找工作的潛在候選人可能會沒有看到職位空缺信息
印刷品
在特殊的場合比較適合，例如展示會、招聘會等，或者在校園等特殊的地點適合於其他形式的招聘活動配合使用容易引起應聘者的興趣，並引發他們的行動宣傳力度比較有限有些印刷品可能會被入拋棄
選擇媒體時要考慮的其他一些問題：
(1)一個媒體的受眾是哪些人遠比它的受眾人數有多少更為重要，因為這會關係到到底有多少潛在的職位候選人在看你的廣告。例如，一份專業化的報紙可能比一份大眾性的報紙的讀者要少得多，但是對於你所要尋找的專業職位候選人來講，專業化的報紙可能使他們更容易看到的。
(2)先看看所要選擇的媒體上有沒有類似的招聘廣告，有多少和你的企業所需要的職位大致相當的職位的招聘廣告。如果這個媒體上根本沒有招聘廣告，那麽就請慎重選擇它，因為求職者往往希望在一個媒體上找到比較多的自己所適合的職位。如果某個報紙上招聘的職位多是一些低級的職位，而你需要招聘的是較高級的職位，那麽也需要仔細分析一下這個報紙到底適不適合你。
(3)如果有條件的話，可以將兩種以上的媒體廣告同時使用，這樣可以收到更好的效果。
(4)在報紙等媒體上刊登招聘廣告比較適合該職位擁有大量求職者的情況，而且這些大量的求職者有恰好是你刊登廣告的媒體的受眾。在這種情況下，刊登這種招聘廣告很合算。然而，對於尋找專業人員而言，刊登這種廣告遠不是最佳選擇。因為某些專業人才本身數量就很少，而且他們中的很多人可能並沒有留意這些廣告，所以獲得職位候選人的機會可能就很小。
由於網絡招聘的方式近年來發展較為迅速，它已經不僅僅是在網上發布廣告，而是一種綜合性的招聘方式。在本章中，後麵會用較多篇幅詳細介紹網絡在招聘中的應用。
(二)招聘廣告的設計原則
招聘廣告設計的原則可以概括為所謂的注意—興趣—願望—行動四原則，即AIDA(Attention—Interest·Desire· Action)原則。
(1)必須能夠引起受眾的注意。在一份報紙上，你可能會看到很多招聘廣告，那麽哪些廣告引起了你的注意呢?一定是那些新穎、獨特、與其他廣告不同的廣告，比如在眾多的小字體的豆腐塊兒中有一個字體較大、篇幅較大的廣告，或者是使用了吸引人的標題的廣告，或者使用了與眾不同的色彩的廣告。再有那些被放在顯著位置的廣告也非常引人注目。因此，要想使別人注意到你的廣告，就必須要特別關注這些問題。
(2)要能夠引起受眾對廣告的興趣。平鋪直敘的、枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫生動、煽情、能引起人共鳴的語言加上巧妙、新穎的呈現方式則很容易令人感興趣。例如，“你願意與充滿活力的企業共同成長嗎?你願意讓自己辛勤的付出擁有豐厚的回報嗎?” “xxx，你將擁有嶄新的明天。”等等這樣的廣告語常常是令人感興趣的。
(3)要能夠激起求職者申請工作的願望。求職者申請工作的願望是與他們的需求緊密聯係在一起的。通過強調公司或職位中吸引人一些因素例如成就、培訓與發展的機會、挑戰性的項目、優越的薪酬福利、充滿合作氛圍的團隊等等，激發求職者對工作的願望。由於在發布招聘廣告之前，已經對公司或職位要吸引的對象是哪些人做了調查，因此在激發求職者申請工作的願望時就要特別注意所要吸引的對象群體的特點。
(4)廣告要具有讓人看了之後立刻采取行動的特點。在招聘廣告中，應該包含讓求職者馬上申請職位或與公司聯係的內容。例如，“如果您具備上述的任職資格，並且願意接受挑戰性的工作任務，那麽請你在一周之內將簡曆以及其他應聘材料寄往如下地址：“……”、‘‘想要了解最新職位空缺，歡迎點擊WWW．XCOMPANY．COM”，這樣的語言都可以使對公司感興趣的職位候選人看了之後采取行動。
(三)撰寫招聘廣告
1．撰寫招聘廣告的注意事項
在撰寫招聘廣告的時候，不僅要時刻牢記AIDA原則之外，還應該特別注意幾點：
(1)真實。這是編寫招聘廣告的首要原則。招聘的企業必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，並且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的對留用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。
(2)合法。廣告中出現的內容要符合國家和地方的法律法規和政策，不能違法。
(3)簡潔。廣告的編寫要簡潔明了，重點突出招聘崗 ，位名稱、任職資格等內容以及聯係方式。對公司的介紹要適可而止，不能太多，以免影響廣告效果。
2．招聘廣告的內容
一般來說，招聘廣告的內容包括以下幾部分：
(1)關於公司情況的介紹。招聘廣告中的公司介紹應該以最簡潔的語言介紹公司最具有特色和富有吸引力的特點，千萬不可長篇大論、辭不達意。在廣告中最好能使用公司的標識，並提供公司的網址，以便看到廣告的人感興趣的話可以瀏覽公司的網頁以獲取更進一步的信息。
(2)關於職位情況的介紹。招聘廣告中對職位的介紹通常包括職位名稱、所屬部門、主要工作職責、任職資格要求等。起草招聘廣告時參考一下職位說明書會比較有幫助。但要注意的是招聘廣告中的職位情況介紹應該從讀者的角度出發來考慮，以讀者能夠理解和感興趣為主，切不可照搬職位說明書。
(3)關於應聘者應該做哪些準備。在招聘廣告中應該注明應聘者準備哪些材料，例如中英文簡曆、學曆學位證書複印件、資格證書複印件、身份證複印件、照片等，以及提供薪金要求和戶口所在地等信息。
(4)關於應聘的方式和聯係方式。應聘方式大多采用將簡曆和應聘材料通過信件、電子郵件、傳真等方式發送到公司，因此需要提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間範圍或截止日期。
3．招聘廣告實例
下麵是幾則有代表性的招聘廣告：
案例1
X X網絡有限公司的廣告
誠聘
XXXX網絡有限公司是由一批留學口王國商業精英聯同國內外電子商務專家及成功職業經理人共同創辦，以網絡平台運營、軟件開發和係統集成等為主的高科技企業。現誠邀各界精英，共創網絡事業。首席技術總監(1名)主要職責：
1．負責公司戰略性技術指導。
2．負責公司技術服務及操作流程的規劃和設計。
職位要求：
1．計算機或相關專業，碩士或碩士以上學曆。
2．5年以上IT工作經驗，精通大型網絡開發和管理技術。
3．在互聯網技術、信息處理技術和商業應用方麵有相當的造詣。
4．對I丁市場有敏銳的眼光、良好的分析判斷能力、獨立的見解和技術上不斷創新的能力。
5．具有良好的組織、管理、協調和溝通能力。
項目經理(5名)
主要職責：
1．負責實施與政府合作的項目。
2．協調技術部門與業務部門在項目實施中的關係。
3．獨立解決項目實施中的問題。
職位要求：
1．有國內外項目管理經驗。
2．計算機專業或商業經濟類專業畢業，本科以上學曆。
3．精通電子商務方麵的知識。
4．年齡38歲以下，英語良好。
軟件開發工程師(5名)
主要職責：
從事網絡應用係統開發。
職位要求：
1．計算機專業畢業，本科以上學曆。
2．精通VB、VC編程， 熟悉ORACLE、SYBADE等大型數據庫軟件。
3．有2年以上的獨立開發經驗和良好的科技英語水平。
有意者請於見報2周內將中英文簡曆、身份證及學曆證書複印件、希望薪金、聯係方式一並寄往：
北京市東三環南路XXX樓XXX公司人力資源部
郵編：100022
傳真： XXXXXXXX
E-MAIL：HR@XXXXX
請務必注明應聘職位。
案例2
某食品公司招聘廣告
百家食品有限公司係外資獨資企業，生產世界知名的“百家”品牌係列的巧克力及糖果產品。公司總部位於北京，現已在全國20個大中城市設立了分支辦事機構。因公司業務不斷擴大，現誠聘：客戶經理(北京)職責：
．負責與大型零售客戶的談判和溝通。
．協調各城市銷售部與大型零售客戶的合作。
．負責區域性促銷計劃的製定和實施。要求：
．大學本科以上學曆。
．5年以上消費品銷售經驗，有與大型零售客戶談判的經驗。
. 熟練使用MS—Offlce軟件。
. 良好英語溝通技能。
有意者請將簡曆(中、英文簡曆，並注明期望薪金及應聘職位)、身份證複印件、相關學曆、資曆證明，近照一張寄至：
j匕京X X X路X X號
百家食品有限公司
人力資源部收
郵編：1000X X
來信注明“應聘”字樣，：
E—MAIL：ChnaHR@BAIⅡA．com
．恕不接待電話垂詢及來訪，相關材料恕不退還。
．請注明你所要申請的職位。
. 請注明你的戶口所在地。
. 請在應聘材料上標明，此職位信息來源。
案例3
某行政主管職位招聘廣告
XX科技股份有限公司是一家新興的通信產業公司，主要從事通信網設備的研製開發和生產銷售，公司由於業務發展的需要，誠聘下列職位：行政主管(1名)(北京)要求：
．男性，25～35歲，管理類、經濟類、電子通訊類本科以上畢業。
．具有較強的管理、協調能力，能夠獨立策劃、組織公司級大型活動。
．極強的文字功底，能獨立撰寫公司級大型文件、報告、規章製度、新聞稿件。
．熟悉盯行業背景，有辦公室管理、企業文化建設、對內對外宣傳工作經驗者優先。
．3年以上相關工作經驗，也歡迎政府機關公務員申請。
．熟練應用辦公設備，熟悉計算機和網絡應用，對電信行業有基本了解。
. 素質要求：高度的責任感、廉潔奉公；溝通意識強；正直、有保密意識；思維敏捷，應變能力強。
有意者請將簡曆及有關文件寄至： ．
北京市X X區X X路X號
X X科技股份有限公司人力資源部
郵編： 100xxx
以上幾則廣告都是比較清晰、明確的報紙廣告或網絡廣告。它把要招聘的職位、工作內容等必要信息都描繪得很清楚，應聘者了解了必要的應聘程序，會清楚如何與公司聯係以及如何應聘。
二、如何讓人才招聘會變得有效
人才招聘會是一種比較傳統的招聘方式，但是，對大多數公司而言，人才招聘會有效性比較低。在人才招聘會上可能會收到很多簡曆，但真正合用的不多，有人統計過在招聘會上收到的簡曆一半以上是要作廢的。因此有不少招聘者參加了招聘會之後或者垂頭喪氣，或者抱怨應聘者的素質太差。那麽如何使招聘會變得更有效呢?應該注意一些什麽問題呢?
(一)招聘會的分類
招聘會基本上可以分為兩大類：一類是專場招聘會，即隻有一家公司舉行的招聘會；另一類是非專場招聘會，即由某些人才中介機構組織有多家單位參加的招聘會，通常是成百上千家單位參加的大型招聘會。專場招聘會有的是麵向特定群體舉辦的，例如校園招聘會、專門麵對技術人員舉辦的招聘會等等；有時不是麵對特定群體，但由於公司要招聘大量的人才，因此也舉行專場招聘會。有許多單位參加的大型招聘會通常一年中會舉行幾次，一般會利用比較大的場館，很多單位在裏麵設置展位。一些人才交流中心會定期在某些地方舉行較小規模的人才招聘會，而且通常招聘的職位層次也不太高。
(二)利用招聘會進行招聘時應注意的問題一
1．選擇對自己有價值的招聘會
各種各樣的招聘會名目繁多，作為公司招聘的負責人，你——定會受到刁；少招聘會的組織者向你發出的邀請。要不要參加這場招聘會呢?這是一個非常重要的決策。
首先，你需要了解這場招聘會的檔次如何。你需要收集一些信息，例如，規模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪裏等等。如果參加招聘會的公司與你們公司的檔次有很大差異，那麽最好不要參加這場招聘會，因此你可能得不到合適的候選人。如果參加招聘會的單位檔次不夠高，那麽也就很難吸引來高素質的人才。
其次，要了解招聘會麵對的對象是什麽人。你需要判斷到招聘會上來的人中是否有你所要找的人。例如，一場招聘會主要是麵對大學畢業生的，而你們公司並不需要大學畢業生，這場招聘會可能對你們的用處就不大。
再次，要注意招聘會的組織者是什麽單位，這個單位的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。
另外，還應該注意這次招聘會的信息是否在媒體上做了宣傳，是否有跟這個招聘時間發生衝突的其他招聘會等。還有一些特殊的情況也應該加以注意。比如，在某大學校園裏舉行——場招聘會，這次招聘會上有一家單位恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那麽最好不要和那家公司同時參加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高於你們公司。你可以找一個另外的機會專門做一次自己的有特色的宣傳和招聘活動，這樣可能效果會更好。
有的時候，在綜合性的招聘會上可能來來往往的人很多，但招聘的效果未必很好。這種大型招聘會對公司更大的好處莫過於公司形象的展示，因此可以借這個機會給公司做做廣告，不能不注重招聘的效果，也不能完全以招聘的結果評價招聘會的價值。有一些招聘會是針對某一類專業人才舉行的招聘會，例如專門為技術或工程人員舉辦的人才招聘會，通過這種招聘會可以為你的公司做宣傳並為你的公司找到優秀的人才。據調查，這種招聘會的效果往往不錯。在這種專門的招聘會上，可以安排公司內部精通技術的人回答懂技術的求職者提出的問題，並對公司的產品進行互動的演示，樹立良好的公司品牌形象。
2．招聘會的準備
如果你到招聘會的現場轉上幾圈，那麽就不難發現很多公司從招聘會中取得的收獲甚微的原因主要是沒有做好充分的準備。他們沒有營銷策略，甚至不懂營銷的原則，沒有很好地將公司推銷出去。例如，用非常簡易的紙板寫著招聘職位的信息，沒有任何宣傳公司的跡象，招聘人員缺乏應有的知識，對求職者提出的問題無法做出完滿的回答，等等。因此，如果決定了參加一場招聘會，必須為招聘會做好充分的準備。那麽應該準備哪些內容呢?
(1)準備一個有吸引力的層位
有效的參加人才招聘會的關鍵是在會場設立一個層位，為了吸引求職者，每一個公司都想做到與眾不同。在人才招聘會上這一點尤其重要。為什麽求職者會在你的攤位前佇立不前?你們哪些方麵令求職者印象深刻?其實參加招聘會對公司來講也是蠻具有挑戰性的一件事情，因為有很多競爭對手的公司或其他優秀的公司也在會場中。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞於在業務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。
如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，並且有一個比較大的空間。在製作展台方麵最好請專業公司幫助設計，並且要留出富餘的時間，以便可以對設計不滿意的地方進行修改。在展台上可以利用放像機或計算機投影等方式放映公司的宣傳片。在層位的一角可以設計一個相對安靜的區域，公司的人員可以和一些有必要進行較為詳細交談的人員在那裏交談。
(2)準備好會上所用的資料
在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和登記表格。這些宣傳品登記表格需要事先印製好，而且在會上還要注意帶足夠份數，以免人太多很快就發完了。如果能夠準備一些小的紀念晶，則會更受應聘者喜歡。比如，可職者見到你正忙著，便會去其他展台看看，你可能會失掉優秀的人選。
(3)不要在求職者走後對他們進行評論，一方麵對求職者不夠尊重，另一方麵可能會令其他求職者望而卻步。
(4)招聘人員反應要迅速、果斷，給求職者留下高效率的印象。
(5)如果遇到求職人員在展台前問個不停，而且有些問題可能比較敏感，那麽可以禮貌的建議他由於今天時間有限，還有其他一些人等在那裏，如果我們覺得你的簡曆比較符合我們的要求，會約你到公司去進行麵談。
4．會後的工作
招聘會結束後，一定要用最快的速度將收集到的簡曆整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯係。因為很多應聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡曆，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司的管理效率較高的印象。對於公司相當滿意的求職者，通知他們到公司來麵試；對不合適的應聘者，也應該給他們一個答 ’複，告訴他們雖然很遺憾這次沒有適合他的職位，但他的個人信息已經進入了公司的人才庫，如果以後有合適的職位，公司會主動與他聯係的。
很多招聘者都對招聘會後整理一大堆簡曆感到頭疼，其實這裏麵有一個小竅門。這就是在招聘會現場就對簡曆進行粗略的整理，比如按照應聘的職位分別放好。另外，可以簡單掃一下簡曆，並根據與應聘者的簡單交流，將一些明顯不符合要求的應聘者簡曆放到一堆，把一些非常值得考慮的應聘者的簡曆放到一堆。但是，這種做法一定要做得隱蔽，不要讓求職者發現，否則會對求職者的自尊心造成很大的打擊。
三、獵頭公司幫你獵才
(一)何時需要向獵頭公司求助
通常來講，獵頭服務一般適用於高級人才的招聘，比如高級管理人才和技術專家等職位，因為這些人才的數量相對較少，而且主動求職的願望比較低，很多高級人才可能根本就不想換工作，他們也從不參加招聘會，從不看招聘廣告，所以用一般的公開招聘方法比較難以獲得這樣的人才。另外，獵頭服務的費用相當高，獵頭服務費是所招聘的職位年薪的1／3—1／4。也就是說，獵頭的費用相當於某一職位三四個月的薪水，因此獵頭服務隻適用於企業中的少數職位。
(二)獵頭公司是怎樣工作的
首先獵頭公司要了解委托公司對候選人的要求。獵頭顧問會與委托人溝通公司的背景、對候選人的要求等信息，確立對理想的候選人的技能、經驗和個性的理解。能否找到最為貼近企業需求的人才，則取決於獵頭公司對這種需要的理解程度。為了切實理解委托客戶的需要，有的獵頭公司甚至派人去客戶公司工作一段時間，親自了解和體會其文化、員工關係、組織結構等因素。然後，獵頭公司與委托方就期限、費用等一些具體事項達成共識，獵頭公司將準備一份招聘項目建議書，裏麵寫明該項任務的背景資料、費用、期限和條件，供委托方批準。
獵頭公司一般擁有自己的人才數據庫。優質高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們日常的工作之一。通常，他們在接受客戶委托以後，會根據委托人的要求，在數據庫中搜索，或者經過分析找出目標候選人。但人才庫的作用也是有限的，獵頭公司更多的是需要主動去發現和尋找人才。
獵頭公司主動接觸候選人，對候選人進行麵談或其他形式的測評，然後提交給委托人一份具體描述該候選人素質的報告。衡量高級人才的一個重要依據就是其過去的工作經曆。他們過去工作過的公司、擔任過的職位、工作的業績，就是其能力的極好見證。因此專業的獵頭公司一般都必須做背景調查工作，即是向候選人以前工作單位的上司、同事了解有關情況。有些公司還會提供人才素質測評，除了考察候選人的能力之外，著重考察候選人的個性特點、工作風格是否與用人公司文化相適應，其職業興趣與動機是否與職位的需要相吻合。
委托公司得到獵頭公司提供的候選人評價報告，如果認為有必要，可以直接與候選人接觸，並做出決策。有的時候，出色的候選人往往已經有一份不錯的工作，並且往往是同時麵臨著好幾個機遇待決定，而委托方又不願接受一個折衷的候選人，在這種情況下，獵頭公司會在談判中起到積極的作用，他們幫助達成一項雙方都能接受的最終解決方案。
在委托公司與候選人達成雇傭意向之後，獵頭公司會對候選人進行跟進，以確保其進入新公司的平穩過渡。如果發生候選人在保證期內離開的情況下，獵頭公司將提供替代人選。
通常，獵頭公司會在4-6個星期內，製定一個全麵的候選人名單，並免費替換在保證期內離開的候選人。
(三)如何與獵頭公司合作
目前，我國的獵頭市場還存在許多不規範的地方，如果與獵頭公司合作時有所疏忽，會有上當受騙的可能性。因此一定要注意一些問題：
(1)選擇獵頭公司時要對其資質進行考察。一般應該選擇有比較好的背景和聲望，並且有較強的能力在市場上尋找人才和將委托方的職位進行推銷。優秀的獵頭公司在操作上嚴謹、規範，對委托方所處的行業有深刻的理解，獵頭公司的人員也有很高的素質，他們在獵頭工作的各個環節上都表現出相當的專業水準，服務意識和專業技能優秀，並且能夠自覺遵守法律法規和政策規定，將獵頭工作置於法律法規和政策允許的範圍內。這樣的獵頭公司所能接觸到的候選人層次也比較高。
(2)在與獵頭公司合作時，一定要在開始時約定好雙方的責任和義務，並就一些容易發生爭議的問題事先達成共識，例如費用、時限、候選人的標準、保證期的承諾、後續責任等問題。
(3)如果與一家信譽較好服務質量滿意的獵頭公司合作得較為愉快，應該在以後類似的招聘工作方麵繼續與之合作，避免與過多的獵頭公司合作，因為比較熟悉的．獵頭公司會比較能理解你的需求。另外，應該試圖選擇這家獵頭公司中最好的獵頭顧問為你服務。
四、互聯網上的招聘
互聯網的出現給社會生活的方方麵麵都帶來了革命性的變化，因此人員招聘的工作方式也深受互聯網的影響。招聘人員的一個主要目標就是用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應聘者。現在，越來越多的公司在使用網上資源。預期到明年，在網上自我介紹或求職的人數將會翻一番。據美國一家谘詢公司日前公布的一項追蹤研究報告，《財富》全球500強中使用網上招募的已占 88％。分地區來說，目前北美地區93％的大公司都使用網上招募，歐洲有83％，亞太地區88％。按行業來說，使用因特網招募員工最普遍的是醫療保健行業，全球500強中達到了100％，製造和運輸兩個行業也在95％以上。對於那些與計算機打交道的技術人員，經常會利用互聯網尋找工作機會；或者公司想要找個技術職位的候選人，不愁從網上找不到。現在，非技術職位的人員招聘也有很多在網上進行。另據美國一家招募服務公司所做的調查，絕大多數公司希望求職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個人簡曆。
(一)網絡招聘的優點，
使用互聯網進行招聘這麽受人歡迎，它一定有很多優點。以下就是一些使用互聯網招聘的人們所認為的它的好處：
.網上招募可以接觸到的範圍廣，在互聯網上可以接觸更多的人，選擇的幅度也更大了；
.方便快捷,成本較低；
.不受時間限製，白天和晚上都可以操作；
.使得存貯與檢索簡曆更加容易；
.不受地點限製，在網上距離感似乎已經不複存在，身處何處都無關緊要，跨國公司有能力在世界各地安置其員工，麵試可以在網上完成，同時能力測試和背景審查也完全可以在互聯網上進行；
.互聯網已經不僅僅是一個在網上發布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務係統。
(二)專業招聘網站
隨著互聯網的發展，有一些公司專門創辦網站提供招聘服務。近年來在我國也出現了不少專業的人才招聘服務網站，例如WWW．zhaopin．com、www．51job．com、 www．chinahr．com等等。這些招聘服務網站同時為企業和個人服務，提供大量的招聘信息，並且也提供網上的招聘管理和個人求職管理服務。下圖就是一個典型的招聘網站的主頁：
圖5—1招聘網站主頁
在上麵這個網站的主頁上我們可以看到，他可以為求職者同時提供幾萬個職位供查詢，恐怕像報紙或者其他媒體很難能做到這一點。在招聘會上可能會提供很多職位，但卻會受到時間和空間的限製，而在互聯網上不出家門就可以進行求職了。網站上還有專門的簡曆中心，求職者可以在裏麵製作簡曆，即使他現在不想求職也可以將簡曆存放在那裏。如果有用人單位對存放在簡曆庫裏的簡曆感興趣，就可以與這些人聯係。另外，網站上還為求職者和公司提供一些文章、資料和培訓信息等。求職者在網上求職通常是使用搜索引擎來查詢。下圖就是一個典型的網上搜索引擎：
I~B-2搜索引擎
從上圖中可以看出，招聘的職位在網上是按照各種分類依據進行的分類，所以招聘者登在廣告中的職位就會分別按照工作類型、行業、工作地點等進行分類。
在網上登招聘廣告的公司會被按照不同的行業進行分類，求職者可以找到自己感興趣的公司。如果在網站的首頁上做一個按鈕廣告或者將公司的名字加到熱點招聘的行列中，那麽就將更容易引起網上瀏覽者的注意。
(三)互聯網上的招聘管理功能
1．招聘者自己發布招聘信息
過去當我們有了一個職位空缺之後，需要通過其他人將這個消息在媒體上發布，從發布到潛在的求職者看到這個消息需要一段時間。現在在互聯網上，這一切都可以自己來完成。一個招聘者隻要在網上進行注冊之後，就可以按照指定的方法將自己的職位空缺和用人要求在網上發布出去，求職者馬上就可以看到，並將簡曆發送給招聘者。這樣，從出現職位空缺到補充職位空缺的時間就會大大縮短。
2．簡曆的自動管理
從事招聘工作的人都有體會，當將某個職位的空缺公布出去以後，大量簡曆會像潮水般湧進，必須要花大量的時間和人力來處理這些簡曆，於是審閱簡曆、給簡曆分類、回複應聘者等工作量非常繁重。現在好了，網上的招聘軟件可以自動將簡曆形成數據庫係統，從而形成對招聘的管理。這些簡曆將會按照招聘者所設置的條件自動進行分類、保存，使用者查詢起來將會非常方便，對不予聘用的應聘者的回複也可以自動進行。
有的招聘係統可以通過互聯網搜集應聘者資料。簡曆可以通過電子郵件、電傳或網上掃描等方式被錄為文本。每個應聘者的具體資料經錄入、定位，再由軟件的“人工智能”機製析取要點後，就用於建立一個數據庫，於是招聘者就可以按照個人指定的特征從中檢索。有的軟件可以找出它認為是最好的候選人，並按照他們與檢索條件符合的程度加以排序。公司可以在係統中查詢，可以利用數據庫中已有的大量簡曆從中尋找可以麵談的人，並可以開始搜尋符合職位要求的簡曆。
3．招聘過程的跟蹤
網上的招聘係統通常具有招聘過程跟蹤的功能，可以讓公司了解一個人處於招聘過程中的哪個階段，從與應聘者的第一次接觸直到公司錄用他的過程，包括麵試、各種測評都會記錄在其中。有的招聘係統有一種功能就是，如果頭一名應選的人拒絕了公司的聘請，招聘者可以很快地找回麵談過的其他人，或是找到新人，他們可能在麵談之後來申請。
4．招聘效果的監控
很多網上招聘係統都可以對招聘的效果進行動態監測。它可以幫助招聘者通過互聯網隨時·了解本公司在網上職位發布的效果，協助招聘者更好地管理自己的網上招聘。例如係統能夠自動提供該公司在網上發布的所有職位在最近一周內每天被瀏覽的總次數，所有職位在最近一周內每天被申請的總次數，發布的每個職位的名稱、發布日期和預定的下網日期，每個職位目前被瀏覽的總次數，每個職位被申請的總次數，等等。