第二部分 麵試前和麵試過程中應注意什麽問題（3）
(二)投射測驗
1．什麽是投射測驗
投射測驗在人員選拔中並不是十分普遍的使用，但是在某些人員招聘選拔的過程中還是使用了一些投射測驗作為輔助性的測評工具。一般來說，在招聘選拔中不主要依據投射測驗的結果做出決策，而是將投射測驗的結果作為參考性的信息。一旦從投射測驗中發現線索，可以提示招聘者從其他途徑加以探明和驗證。
所謂投射，就是讓人們在不自覺的情況下，把自己的態度、動機、內心衝突、價值觀、需要、願望、情緒等在下意識水平的個性特征在他人或環境中其他事物上反映出來的過程。我們通過投射測驗所獲得的資料來揭示人格深層的無意識的內容。此類方法是向被試提供一些未經組織的刺**境，讓被測評者在不受限製的情境下，自由表現出他的反應，通過分析反應的結果，就可以推斷他的某些個性特征。在這裏，刺**境對決定被測評者的反應並不重要，它的作用隻是像銀幕一樣，被測評者把他的個性特點投射到這張銀幕上來。因此，利用這種投射技術編製的測驗叫做投射測驗。
投射技術的基本假設是人們對外界刺激的反應都是有其原因的，而不是偶然發生的；這些反應固然決定於當時的刺激或情境，但個人本身當時的心理狀態，他過去的經驗，他對將來的企望，他的整個人格結構，對當時的知覺與反應的性質和方向，都起到了很大的作用。
自陳式量表是讓被測評者自己說明自己，而人格結構的大部分處於潛意識之中，很難憑意識進行說明，當個體麵對一種不明的情境時，常常可以將隱藏在潛意識中的欲望、需求、動機衝突等“泄露”出來，這就是投射技術的原理。
2．投射測驗的種類
根據被測評者的反應方式，可以將眾多的投射測驗分為4類：
(1)完成法：要求被測評者對一些不完整的句子、故事進行自由補充，使之變得完整，從中探測其個性。例如，句子完成測驗。
(2)表達法：要求被測評者用某種方法(例如繪畫)自由地表露其個性特點。例如，畫人測驗、畫樹測驗等。
(3)聯想法：要求被測評者根據刺激說出自己聯想的內容。例如，榮格的文字聯想測驗和羅夏克的墨跡測驗等。
(4)構造法：要求被測評者根據他所看到的，編造出一個包括過去、現在和未來發展的故事，可以從故事中探測其個性。例如，主題統覺測驗等。
(三)情境測驗
情境測驗是將被測評者置於特定的情境中，由測評者觀察其在此情境下的行為反應，從而判斷其個性特點。情境測驗很早就已經在人員選拔中使用。例如，第二次世界大戰時，美國戰略情報局為了選拔派往海外的間諜，多采用情境測驗。其中最常用的一個是“無領袖團體情境”。在情境中安置數人，彼此互不相識，受命完成一項任務，必須數人通力合作，並限於規定時間內完成，否則，將會受到懲罰。能自動出麵擔任領導並能贏得他人支持的人具有領導能力。情境測驗是評價中心中采用的代表性測評方式，將在有關評價中心的章節中做詳細介紹。三、招聘選拔中常用個性測驗介紹
(一)加州心理調查表(CPl)
加州心理調查表(Califo，niaPsych010gicallnven(Ory，簡稱CPl)是由美國加州大學的心理學教授高夫設計，在我國有修訂版本。該量表是——個自陳式量表，適合12～ 70歲的有一定文化程度的人。這是目前在招聘選拔中廣泛使用的一個個性測驗。
加州心理調查表共有18個分量表，可以組合成4個量表群：
1．第一量表群
該量表群測量社會化、成熟度、責任心和價值觀，包括下列6個量表。
(1)責任心(Re)。責任心量表測量責任心和誠實的程度。高分者的特點是責任心強，誠實可靠，有計劃，有效率，有高度的道德觀念。低分者的特點是責任心差，情緒不穩定，無計劃，不信任他人，有偏見，懶惰，笨拙，行為易衝動。
(2)社會化(So)。社會化量表測量社會成熟度和正直性程度。高分者的特點是適應社會，有責任心，正直，熱心。低分者的特點是心理防衛，頑固，反抗，易怒，不可靠。
(3)白控性(Sc)。自控性量表測量自我控製的程度。高分者表現得自製力強，耐性，沉著，實際，正直，有良心，對自己和別人期待很嚴格。低分者表現得自製力弱，衝動，性急，易怒，有攻擊性，過分強調個人享受與利益。
(4)容忍性(To)。容忍性量表測量的是對人對己的寬容程度。高分者的特征是心胸寬廣，對人寬容和接納，
不拘泥於形式，說話流利，興趣廣泛，富有研究精神。低分者的特征是心胸狹窄，多疑，冷淡，對別人不信任，被動。
(5)好印象(Gi)。好印象量表測量社會認可性和可靠程度。高分者的特征是善良，助人，合作，喜歡社交，外向，關心能給別人留下好印象。低分者的特征是冷淡，多疑，易怒，內向，壓抑，謹慎，機警小心，冷漠疏遠。值得注意的是，好印象量表同時也是一個效度量表，即測量一個人在作答時的社會稱許性高低，如果一個人的好印象分數過高，那麽他很可能故意做出符合社會期望的虛假回答。
(6)同眾性(Cm)。同眾性量表測量個人與一般人符合的程度。高分者的特征是節製，可靠，中庸，機敏，圓滑，有耐性，具備常識判斷力。低分者的特征是易怒，多變，不穩定，神經質，緊張不安，有內在衝突和問題。同眾性量表也是一個效度量表，如果一個人的同眾性過低，表現出太多與眾人不一致之處，那麽很可能他在作答時有問題。
2．第二量表群
該量表群測驗人際關係的適應能力，包括下麵6個量表。
(1)支配性(Do)。支配性量表測量領導能力、支配性、堅持性和社會主動性。高分者特征是自信，有攻擊性傾向，有說服能力，有堅持性，有獨立自主性，有領導能力·。低分者特征是羞怯，壓抑，膽小，退縮，缺乏自信，緊張，寡言，思維和行動遲緩，避免有壓力和需要做出決定的情境。
(2)進取心(Cs)。進取心量表測量個人爭取達到某種社會地位的能力。高分者主要特征是自尊，積極主動，精力充沛，多才，個人興趣廣泛，具有活動性和洞察力。低分者特征是守舊，因循慣例和習俗，遲鈍，溫和，內向。
(3)社交性(Sy)。社交性量表測量個人參與社交和人際關係的程度。高分者表現為善於交際，喜歡冒險和競爭，獨立思考，機敏靈巧，思維獨特，外向。低分者的特點是不善交際，服從，容易受別人的影響，內向。
(4)自在性(Sp)。自在性量表測量的是在社交中的自在性、自尊性和自信的程度。高分者在社交中主動，敏捷，活潑，聰明，熱情，富有想像力，善於自我表現。低分者在社交中抑製，節製，謹慎，中庸，優柔寡斷，有耐性，缺乏想像力。
(5)自我接納(Sa)。自我接納量表測量自我價值、自我接納、獨立思考和行動的程度。高分者表現出自信，自我中心，理智，聰慧，坦率直言，有攻擊性等特點。低分者表現出自卑，保守，有條不紊，依賴，興趣狹窄，有罪惡感等特點。
(6)幸福感(Wb)。幸福感量表測量身心健康和自我滿意的程度。高分者的特點是多才，在工作中取得價值和幸福，精力充沛，有野心，靈活。低分者的特點是多疑，自我防衛，思維和行動遲緩，無野心。
3．第三量表群
該量表群測量成就潛能和智能效率，包括下列3個分量表。
(1)遵從成就(Ac)。遵從成就量表測量的是把遵從行為看成是正麵行為，考察對成就的關心和要求的程度。高分者的特點是勤勞，重視智力活動和成就，合作，負責，有效率，堅持不懈。低分者的特點是固執，冷漠，疏遠，在有壓力或要求遵從的情況下對職業前途感到悲觀。
(2)獨立成就(Ai)。獨立成就量表測量將獨立行為看成是正麵行為時，對社會自主性及促進其成就的關心程度。高分者的特征是自主，支配，判斷力強，社會成熟。低分者的特征是盲從，多疑，不安，抑製，服從權威，缺乏自我洞察力和自我了解。
(3)精幹性(1e)。精幹性量表測量智能效率所達到的程度。高分者表現得有效率，頭腦清楚，有上進心，有計劃性，隨機應變，見聞廣博。低分者表現得思維呆板，多疑，心慌，工作效率低。 4．第四量表群
該量表群測量個人生活態度和傾向，包括下麵3個分量表。
(1)心理性(Py)。心理性量表評價一個人對別人內心的需要和情感的敏感程度。高分者的特點是觀察敏銳，自發，機敏，對規則和束縛具有反抗心。低分者的特點是冷淡，謹慎，嚴肅，謙遜，步調緩慢，保守因循。
(2)靈活性(Fx)。靈活性量表測量思考與行為的伸縮性、適應性和心理彈性。高分者的特點是有洞察力，不拘泥於形式，喜歡冒險，自信，幽默，具有反抗性，理想主義。低分者的特點是刻板化，優柔寡斷，勤勉，有條理，缺乏彈性，過分服從權威、習俗和傳統。
(3)女性化(Fe)。女性化量表測量一個人的女性化
程度。高分者的特點是女性化，柔和，細致，耐性，尊重和寬容別人，富有同情心。低分者的特點是男性化，不安靜，外向，實事求是，有野心，與別人交往具有操縱性、投機性。
這個測驗在使用時除了可以就單獨的量表進行解釋，還可以根據一些量表分數之間的相互關係做出解釋。
請仔細閱讀每一條陳述：，看看自己對它的感覺如何， 假如你同意某個觀點， 就選擇“是”；如果你不同意或感到它沒有真實地反映你的情況，就選擇“否”。注意在每道問題上不要考慮太久。
(1)我喜歡參加公眾集會， 目的是為了同別人在一起。
(2)我覺得我父親是個理想的人。
(3)一個人需要不時地“顯示”一下自己。
(4)同別人在一起時，我通常去做對他人有益的事，而不是光提出意見和建議。 ，
(5)我常常覺得在專業選擇上自己犯了個錯誤。一(二)卡特爾16種個性因素測驗(16PP)，，
卡特爾16種個性因素測驗(16PF)是按照因素分析法編製的一個著名的測驗，與個性的特質理論直接有關。該量表由美國伊利諾斯州立大學個性與能力測驗研究所的卡特爾教授編製，適用於16歲以上的青年和成年人。該測驗在學業預測、職業預測和心理健康預測方麵得到了廣泛的應用。該量表共有187道題目，題目的形式為“折衷是非型”，分為16個分量表，分別測量卡特爾提出的16種根源特質。16個分量表所測量的特質名稱和高、低分者特征見下表：
表8-3 16PF的各因素及高分者和低分者特征因素特質名稱
低分者特征 高分者特征
A 樂群性 緘默孤獨 樂群外向
B 聰慧性 遲鈍、戶識淺薄 聰慧、富有才識
c 穩定性 情緒激動 情緒穩定
E 恃強性 謙遜服從 好強固執
F 興奮性 嚴肅審慎 輕鬆興奮
G 有恒性 權宜敷衍 堅持負責
H 敢為性 畏怯退縮 冒險敢為
I 敏感性 敏感、感情用事 理智、著重實際
L 懷疑性 懷疑、剛愎 信賴隨和
M 幻想性 幻想、狂妄不羈 現實、合乎成規
N 世故性 精明奸猾、世故 坦白直率、天真
O 憂慮性 憂慮抑鬱、煩惱多端 安詳沉著、有自信心
Q， 實驗性 保守、服從傳統 自由、批評、激進
Q2 獨立性 依賴、附和 自立、當機立斷
Q3 控製性 矛盾衝突、不明大體 知己知彼、自律謹嚴
Q4 緊張性 緊張困擾 心平氣和
卡特爾16種個性因素測驗的題目舉例：
(1)如果我有機會的話，我願意：
A．到一個繁華的城市旅行
B．介於A和C之間
C. 遊覽清靜的山區
(2)受人侍奉時我常常局促不安：
A. 是的 B．介於A和C之間 C不是的
(3)對於性情急躁、愛發脾氣的人，我仍能以禮相待：
A．是的 B．介於A和C之間 C．不是的
(4)有時我懷疑別人是否對我的言行真正有興趣：
A．是的 B‘介於A和C之間 C．不是的
(5)我不擅長說笑話、講趣事：
A．是的 B．介於A和C之間 C．不是的
在卡特爾16種個性因素測驗的剖麵圖中可以看到，原始分數被轉化成1—10的標準分。在標準分的3分和4分之間有——條粗線，7分和8分之間也有一條粗線，在兩條粗線之間的區域內的得分表示基本處於中等水平的得分，在這個區域之外的得分表示的是突出高或突出低的分數，這些比較突出的分數是一個人個性的明顯的特征。比如，上圖中這個被測評者的突出特征就是非常聰慧、好強、固執、敢作敢為、比較果斷，但是他在做事持之以恒、負責任方麵比較欠缺。
YG性格測驗除了測量特質之外，還可以評定個性類型，它將個性分為五大類型。每個人可能具有這五大類個性類型中一種的典型特征，也可能是幾種的組合。這五大類個性類型分別是：
A型(AverageType)
A型也可稱為“平均型”，意思就是在12個分量表上的得分都接近平均；因此，無論在情緒的穩定度及活動、主導力上都屬普通，沒有什麽強烈的性格特征。平均型的人在團體中表現平凡，沒有什麽傑出的表現，但他們在團體中卻可以發揮“支撐”與“平衡”的功能。不過也正因為沒有比較顯著的性格特征，其行為模式可能拉容易受到環境及他人的影響。A型的人可以適應一般的非主管工作。對於已經有相當專業知識的A型，如果能夠加強其活動及主導力，也可以在工作中有出色的表現。
B型(Black-listType)
B型也可稱為“偏執型”，主要特點為情緒不穩定、活動及主導性高。這種類型的人容易喜怒形於色，較不易被約定俗成的價值觀及理念所規範，他們喜歡隨自己喜好及情緒行事，容易在人際關係上與他人造成衝突。偏執型的人在壓力及惡劣環境的刺激下，較易產生偏激及反社會的行為。如果錄用了B型的員工，在組織中應注意如何因勢利導，發揮B型人在行動力上的長處，並降低其情緒不穩定及不合群的因素。很多B型人在製度完善、運作良好的組織裏能逐漸改善性格上的不穩定；在良好環境下，也許能逐漸成長為同樣具有高度行動及主導力，但是情緒相當穩定的D型。
C型(CalmType)
C型可以稱為“寧靜型”，主要特點為情緒穩定度高，活動及主導性低；給人的印象是安靜溫和而守規矩。不過也由於太過安於現狀與內向，易流於消極、被動。C型人的優點是個性沉穩，不會投機及好高騖遠，因此適合從事穩定度較高如行政、技術等工作或者對誠實度要求較高的工作如財務會計等工作。C型人較不適合從事銷售、公關及客戶服務等需要高度主動性及隨機應變能力的工作。
D型(DirectiveType)
D型稱為是“主導型”，其特點為情緒穩定度高，活動及主導性也高；社會適應良好，能創造機會，積極而有[：勁。在團體及組織裏，D型人通常很活躍，而且表現出色；常常擔仟重要的領導，工作表現和人際關係也很好，對於工：作和環境亡的變化能自行調適，應付自如。因此，D型人可以適任各種不同類型的工作，尤其具有成為管理者的潛力。衝動性、不安定性及思考外向性低的D型具有沉穩的領袖風格，思慮周詳；能夠在團體中發揮穩定軍心、解決問題的領導力量。這樣的特質也是成為成功的管理者所應具備的。
E型(EccentricType)
E型可稱為“怪癖型”，這種類型的特點正與D型相反，也就是情緒穩定度低，活動及主導性低，對社會的適應力比較不好，這樣的人在壓力及不良環境的刺激下較一般人容易產生精神官能方麵的問題。在人格發展過程及社會環境較佳的整合下所形成的E型，稱為EngineerType (工程師型)；個性較壓抑，能夠從事穩定而，且比較沒有挑戰性的工作。而在人格發展過程及社會環境較差的整合下所形成的E型，稱為EccentricType(怪異型)，在生活、工作及未來的發展上就沒有這麽樂觀的。這類型的人在性格卜常有被動、焦慮、缺乏活力及神經衰弱等傾向；也可能會有自殺的傾向，需要接受專業的心理谘詢與治療。
YG性格測驗題目舉例：
(1)在人群中總是退縮在後麵嗎? …………是 否
(2)喜歡思考困難問題嗎? …………………是 否
(3)和周圍的人合得來嗎? …………………是 否
(4)情緒經常流露在臉上嗎? ………………是 否
(5)不願意做集體活動的組織者嗎? ………是 否
(6)即使對於一點點小事也會大吃一驚嗎?…是 否
(7)能不受幹擾而當機立斷嗎? ……………是 否
(8)容易動感情嗎? …………………………是 否
(9)經常感到精力不足嗎? …………………是 否
(四)MB行為風格測驗
MB行為風格測驗(Myers—Briggs Type lndicator， MBTl)是用來測量人們在工作和生活中比較偏好的行為風格的測驗。這個測驗是在人員選拔中應用得最為廣泛的測驗之一。行為風格是指人們在過去的生活和工作中逐漸形成的穩定的行為方式和傾向。風格是沒有好壞之分的，但是每種行為風格特點都有其優點也有其不足，各種不同行為風格的人適合從事不同類型的工作。MB行為風格測驗也是一個自陳式的量表。在該量表中，從以下4個兩極性的維度上對行為風格進行測量：
1．外傾(E)一內傾
這個維度主要測量的是人們傾向於將注意力集中在外部世界還是內部世界。外傾型(Extroversion)的人較多關注外部世界的人和事物，他們的精力是指向外部環境的，他們偏好通過交談的方式溝通，喜歡通過實踐和討論來學習，興趣廣泛，喜好社交和表達。內傾型
(htroversion)的人則傾向於將注意力指向自身內部的觀念和經驗，他們喜歡反思，不太願意與外界交流，興趣不廣但比較深刻，喜好獨處。
2．感覺(S)一直覺(N)：
接收信息的方式
這個維度主要是測量一個人是如何獲取信息的。感覺型(SensinZ)的人傾向於通過感覺器官獲取真實存在的信息，他們相信經驗，有敏銳的觀察力，注重具體細節，比較實際。直覺型(Intu…on)的人往往依賴不太顯而易見的直覺來獲取信息，他們喜歡尋找事物發展的可能性，富有想象力，傾向於看到事物的整體全局和抽象性的東西，比較有創造性。
3．理性(T)—情感(F)：
處理信息做出決策的方式
這個維度主要測量的是人們如何處理信息和做出決策的。理性(Thinking)的人處理信息和做出決策時依賴的是邏輯的因果關係，他們擅長客觀分析，邏輯思維，不以感情為轉移，理智公正。情感型(Feeling)的人喜歡權衡事物對自己和他人的價值與重要性，在決策中他們容易將自己置於問題情境中，過多考慮感情因素，他們具有同情心，更多考慮人的方麵因素而不是客觀事實。
4．判斷(J)一感知(P)：
淵寺外部世界的方式
這個維度測量的是人們通常表現的對待外部世界的
方式。判斷型(Judging)的人喜歡用判斷的方式來對待外部世界，他們生活得有計劃、有秩序，他們擅長使用係統有組織的方式來解決問題，做事有條不紊，有目的性，喜歡做決策，讓事情有結局。感知型(Perceiving)的人喜歡用感知的功能來對待外部世界，他們以靈活、好奇的方式生活，容易衝動，適應性強，對事物的變化持開放的態度，常常在最後一分鍾的壓力下完成工作。這4個維度都是兩極性的連續體，每個人在每個維度上都是處於連續體上的某一點，大多數人隻是在兩種對立的行為風格中相對來講更偏向其中的一種。根據這4個維度、8種行為風格，可以將人大致劃分成16種類型。每個人都可以歸為這16種行為風格類型中的一種。這16種風格類型在人群中的分布不是平均的，而是有的風格類型比較多，有的風格類型比較少。
下麵是MB行為風格測驗的一些典型題目：
(1)如果您是一個老師，您更願意教
A.陳述事實的課程 B．介紹理論的課程
(2)您喜歡
A．事先安排好約會、聚會等 B．事到臨頭而隨機應變
(3)當您與一群人在一起的時候，您通常願意
A．參與大家的談話 B．一次隻與一個人交談
(4)您寧願被人看成是
A.踏實的人 B．機靈的人。
(5)在一個大的群體中，您更經常
A.介紹其他的人 B．被別人介紹
在下麵這些詞語中，您更喜歡哪一個?
(1)A．溫柔的 B．堅定的
(2)A．事實 B．想法
(3)A．久令人信服的 B．令人感動的
(4)A．久公正 B．仁慈
(5)A．久明智的 B．迷人的
(五)職業興趣測驗
職業興趣是人們對具有不同特點的職業的喜好和從事該類職業的願望。在人員選拔中，招聘者應該考慮候選人的職業興趣與所招聘的職業類型是否匹配。比如一個人的職業興趣是研究型的，如果讓他從事行政事務性的工作，他會因為對工作內容不感興趣而降低工作動機。目前在招聘選拔中所使用的職業興趣測驗大部分是依據霍蘭德的職業興趣理論編製的。霍蘭德於20世紀50年代開始職業興趣的測量研究。他的貢獻之一在於提出了“職業興趣就是個性的體現”，他根據自己的理論編製了一係列職業偏好量表。霍蘭德認為大多數人都可以劃分為以下6種職業興趣類型：現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型。6種類型的人的特點是：
R—現實型：具有現實型人格類型特點的人偏好與物體打交道，喜歡擺弄和操作工具、機械、電子設備等具體有形的實物；不喜歡與人打交道的活動，厭惡從事教育性、服務性和勸誘說服性的職業。現實型的人往往表現出看重具體的事物或真實的個人特點的價值觀。
I—研究型：研究型的人偏好對各種現象進行觀察、分析和推理，並進行係統的創造性的探究，以求能理解和把握這些現象；他們不喜歡組織、領導方麵的活動，厭惡要求勸說和機械重複的活動。研究型的人多體現出看重科學研究的價值觀。
A—藝術型：具有藝術型特點的人偏好模糊、自由和非係統化的活動，並在這些活動中創造藝術作品，完成自我表現；他們厭惡明確、秩序和係統化的活動。藝術型的人想象豐富，看重美的品質。
S—社會型：社會型的人偏好對他人進行傳授、培訓、教導、治療和谘詢等方麵的社會服務性的活動，不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。社會型的人表現出重視社會和倫理道德問題的價值觀。
E—企業型：企業型的人對領導角色和冒險活動感興趣，喜歡從事領導他人實現組織目標或獲取經濟收益的活動；厭惡研究性的活動。企業型的人看重政治和經濟方麵的成就。
C—常規型：常規型的人偏好對數據資料進行明確、有序和係統化的整理工作，如按既定的規程保管記錄，填寫並整理書麵和數字的資料，使用文字和數據處理設備等協助實現組織目標或獲取經濟收益；厭惡模糊、不正規、非程序化或探究性的活動。常規型的人看重商業和經濟方麵的具體成就。
這六種職業興趣類型可以用一個六邊形表示：
下麵是職業興趣測驗中的一些例題：
請說出你對下列活動的喜好程度，根據下列選項做出判斷：
A．非常喜歡
B．有些喜歡
C. 說不好喜歡還是不喜歡
D．不太喜歡
E．不喜歡
(1)推銷某種商品
(2)參觀藝術展覽
(3)拆裝鍾表
(4)組織集體活動
(5)與朋上聊天
（6)閱讀不關探索太空的文章
(六)司機測驗
在招聘選拔中，常常要對應聘者的動機傾向進行測驗。動機是在人的需要指引下使人朝向一定目標的行為動力。在實際工作中，不同的動機傾向和水平可能會導致不同的績效，因此確必要在招聘的時候就識別出人的動機特點。大多數動機沏驗都是基：廠麥克利蘭提出了三種需要理論，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：
．成就需要(Need forachievement)：爭取成功希望做得最好的需要。
．權力需要(Need for power)：影響或控製他人且不受他人控製的需要。
. 親和需要(Need for affiliation)：建立友好親密的人際關係的需要。
麥克利蘭認為，具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣，以及成功之後的個人的成就感，他們並不看重成功所帶來的物質獎勵。高成就需要者的特點在於：他們尋求那種能發揮其獨立處理問題能力的工作環境；他們希望得到有關工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步；他們喜歡設立具有適度挑戰性的目標，不喜歡憑運氣獲得的成功，不喜歡接受哪些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。高成就需要者事業心強，有進取心，敢冒一定的風險，比較實際，大多是進取的現實主義者。高成就需要者對於自己感到成敗機會各半的工作，表現得最為出色。他們不喜歡成功的可能性非常低的工作，這種工作碰運氣的成分非常大，那種帶有偶然性的成功機會無法滿足他們的成就需要；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很高的工作，因為這種輕而易舉就取得的成功對於他們的自身能力不具有挑戰性。他們喜歡設定通過自身的努力才能達到的奮鬥目標。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮鬥中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。
親和需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種願望。高親和動機的人更傾向於與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。高親和需要者渴望
友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環境中的人際關係更為敏感。有時，親和需要也表現為對失去某些親密關係的恐懼和對人際衝突的回避。親和需要是保持社會交往和人際關係和諧的重要條件。
權力需要是指影響和控製別人的一種願望或驅動力。不同人對權力的渴望程度也有所不同。權力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人“發號施令”，注重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做並不像高成就需要的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權力或與自己已具有的權力和地位相稱。權力需要是管理成功的基本要素之一。
在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體係的特征對於如何分派工作和安排職位有重要的意義。例如，高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環境，他們會從這種環境中獲得高度的激勵。麥克利蘭發現，在小企業的經理人員和在企業中獨立負責一個部門的管理者中，高成就需要者往往會取得成功。而在大型企業或其他組織中，高成就需要者並不一定就是一個優秀的管理者，原因是高成就需要者往往隻對自己的工作績效感興趣，並不關心如何影響別人去做好工作。又如，親和需要與權力需要和管理的成功密切相關。麥克利蘭發現，最優秀的管理者往往是權力需要很高而親和需要很低的人。如果一個大企業的經理的權力需要與責任感和自我控製相結合，那麽他就很有可能成功。最後，可以對員工進行訓練來激發他們的成就需要。如果某項工作要求高成就需要者，那麽，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過培訓的方式培養自己原有的下屬。
麥克利蘭對動機的測量是采用一種叫做主題統覺測驗的投射測驗。這種投射測驗就是呈現給被測評者一些圖片，讓他們根據圖片講故事，測評者從他們所講述的故事中對他們的動機係統特征做出推斷。後來也出現了一些自陳式量表的動機測驗。
(七)投射測驗
投射測驗在招聘選拔中不太常用，但也有一定程度的應用。在投射測驗發展的曆史上比較有名的是墨跡測驗和主題統覺測驗，由於這些測驗在解釋上的複雜性，它們更多是在臨床和谘詢領域中使用，在招聘選拔中則很少使用。在招聘選拔中，有的企業曾經嚐試使用句子完成的測驗。這種測驗主要是向被測評者呈現一些不完整的句子，請他們將這些句子補充完整。例如：
(1)在人群之中，我——
(2)領導們常常——
(3)與他人比起來，我——
(4)最令我傷心的是——
(5)當我給別人提建議時——
(6)工作中的問題常常是由——引起的
(7)開始一項工作時，我首先——
從被測評者完成這些句子的情況可以反映出他們的一些個性特征。但是我們一般不能根據這些結果做出結論，而是要與其他測驗得出的信息相互印證。例如，一個被測評者認為“最令我傷心的是我的朋友不理解我”，看上去他是一個很注重情感的人，非常在意與他人的和諧關係，如果從動機測驗的結果中看到他是一個親和需要很強烈的人，那麽這兩種測驗的信息相互印證，就可以對他的動機傾向做出判斷。再比如說，一個人“開始一項工作之前，我首先做好計劃”，如果他在MB行為風格測驗中得出的行為風格特點是J型，那麽他這種喜歡做計劃的特點剛好得到驗證。
還有的招聘選拔過程中使用了畫樹測驗。要被測評者隨意畫一棵樹，從被測評者所畫的樹中可以發現其的個性特征。例如，樹有根，表示穩重，不投機，不作輕率之舉；樹無根，且無橫線離開地麵，說明缺乏自覺，行動無一定規律；樹幹短，樹冠大，表示富有雄心，有要求讚許之欲望，驕傲；等等。同樣的，這種畫樹測驗的結果也需要與其他測驗的結果互相驗證才可以對被測評者做出結論。
一、使用心理測驗的道德準則
(一)必須由專業人員進行施測和解釋
由於心理測驗的編製都是依據一定的心理學原理和心理測量學的方法，因此隻有接受過正規培訓的專業人士才有可能正確的理解和使用心理測驗。在很多國家，都對心理測驗的專業人士進行資格認定。在我國雖然沒有明確的資格鑒定，但為了保證招聘選拔的有效性，也應該請專業人員實施心理測驗。
(二)注意遵守和保護心理測驗的知識產權
心理測驗是經過專業人士開發的知識產品，因此也有知識產權的問題。有些人未經測驗版權擁有者的許可擅自使用測驗，這種行為是不被認可的。
(三)注意測驗結果的公開程度
被測評者在招聘選拔的過程中接受心理測驗，出於對被測評者負責的考慮，他們的測驗結果隻可以在直接參與選拔決策的人員中進行公開，不得散布給其他人。負責招聘的人力資源部門也應該注意保存被測評者的心理測驗結果。
二、使用計算機輔助測驗應注意的問題
由於計算機技術的發展，心理測量學家將標準化測驗與計算機結合起來，產生出計算機輔助測驗，現在也出現了在網絡上施測的測驗。無疑計算機輔助測驗使得心理測驗的實施更加標準化，減少了不必要的誤差。與傳統的測驗相比，計算機輔助測驗在施測時更加標準化，計分也更加容易。此外，編製得比較好的計算機輔助測驗還能做到常模的自動更新。但是，我們也不必迷信計算機輔助測驗。目前在市場上使用的人員選拔中的計算機化測驗，隻是編製一個計算機軟件，使測驗題目的呈現、判分、結果的呈現等均通過計算機自動地完成。計算機輔助測驗就是將傳統的測驗搬到計算機上，將傳統的紙上呈現題目方式改由計算機呈現，由計算機完成一些比較機械而又繁瑣的工作。
另外計算機自動生成的結果解釋往往比較粗糙。因為現在的計算機還難以實現智能化的功能，對結果的解釋無非就是用一係列條件語句來編程，例如，如果分數在10—20之間，就輸出什麽樣的描述語言，最後將這些語言堆砌到一起，因此，在對結果進行解釋時，一定要借助專業人員人腦的加工。
三、測評實施過程中應注意的問題
(一)施測的環境的基本要求
(1)施測的環境應該安靜，避免意外的幹擾。由於心理測驗需要被測評者在心平氣和、情緒穩定的情況下作答，因此，在人員選拔中應該選用安靜的教室或會議室進行施測。另外，在開始作答前要要求所有的人員將手機、呼機等會發出聲響的東西關閉。
(2)施測的環境應該比較舒適。房間要比較寬敞明亮，溫度適度，整潔。被測評人員的桌椅要比較舒適。這樣，避免被測評者由於長期作答而產生的疲勞。
(3)被測評者的座位之間要保持一定的距離。這樣做一方麵使被測評者之間互相不受幹擾，另一方麵也防止被測評者作弊。
(二)測評步驟對被試者的生理和心理影響
在一個選拔過程中，被測評者往往要接受多項心理測驗，測評的步驟也會對測驗結果產生影響。因此應注意以下問題：
(1)在被測評者長時間地接受測評時，會造成生理上和心理上的疲勞，從而影響其作答的效果。因此，在安排測評步驟時，應在測評的過程中安排適當的休息。如果使用了時間較長的測評方法，一定要注意控製測評方法的總數量。
(2)一般來說，最先呈現給被測評者的測評方法應該是較為簡單的或比較容易引起其興趣的。如果一開始就呈現給被測評者一個複雜的或枯燥的測驗，那麽，他在進行後續的測評時，情緒和動機就會受到影響。
(3)在能力測驗中有時會出現練習效應。先進行的測驗對後進行的測驗起到一定的提示作用，即在先進行的測驗中進行了學習和練習，使得後進行的測驗的成績明顯提高。在安排測評的步驟時，也應盡量考慮到這個問題。
(4)實施多個能力測驗與多個個性測驗時，一般將它們進行交替地安排。可以先實施一個個性測驗，再實施一個能力測驗，然後再實施一個人格測驗，再接下去實施一個能力測驗。
(5)當包含有時間限製的測驗時，一般來說，先進行這樣的測驗，因為多個被測評者的作答速度往往不一致，如果先進行沒有時間限製的測驗，那麽先答完的被測評者就需要等候後答完的被測評者，然後在一起開始做限時測驗。
在人員招聘選拔的過程中，除了使用麵試、紙筆測驗等方法之外，是否還有其他的方法呢?答案是肯定的。若幹年前，一位朋友曾經給我講了他的一次應聘經曆。當時一家著名的跨國公司剛剛進人中國，在國內招聘員工。我的這位朋友前去應聘，他應聘的是一個銷售部門的主管。之後，他給我講了他的有趣的經曆：
“當我到了M公司的時候，一位小姐友好的將我引到一個房間，房間裏有一張橢圓形的會議桌，來參加麵試的人都圍著這張會議桌坐下。總共有8個來應聘的人，應聘不同部門的職位。一會兒，幾個老外和中國人進來了，估計他們是麵試我們的考官。其中一個先生代表公司向大家問早上好，並讓房間裏的人都做了自我介紹。他們沒有發給我們考題，而是拿出了一盒積木。還是剛才那位先生向我們介紹了活動的規則，原來是讓我們8個人一起設計一個公園。我們花了大約一個小時的時間建好了一個公園，之後那幾個考官問了我們一些問題。這個“節目”就算結束了。休息了一下之後，他們給我們發了一些題本，裏麵的題目有圖形的，也有文字的，好像是一些心理測驗。上午的時間就這樣過去了。午飯之後，一個老外和一個中國人一起麵試了我。然後又讓我們做了一些測驗，這個測驗與上午的不同，我是被安排在一個單獨的小房間裏，在一個文件袋裏裝了一大堆各式各樣的文件，我被假設成為一個公司的代理總經理，批閱這些文件。在我批閱文件的過程中，有一個莫名其妙的“顧客”闖進來投訴。我想，這下槽了，本來批閱文件的時間就很緊張，我快要無法完成作業了。總算把那個難纏的顧客打發走了，我繼續批閱那些文件。在我快要批閱完那些文件的時候，一個工作人員進來遞給我一張紙條，上麵說要求我作為這家公司的總經理候選人參加競選，競選將在10分鍾後開始，我必須根據文件中得到的關於公司的信息做出一個3-5分鍾的競選演說。於是，我又匆忙準備這個競選演說。10分鍾後，工作人員帶我到另外一個房間。考官們已經在那裏坐好了。我就按照自己準備的內容做了演講。緊張而有趣的一天就這樣結束了。”
盡管我的這位朋友最終並沒有被那家公司所錄用，但他覺得自己的能力已經在那一天的選拔中充分發揮出來了，而且他也從那天的經曆中認識到了自己的一些不足之處，認為自己今後還應該進一步提高與客戶打交道和解決實際問題的能力，這樣才能做一名合格的銷售經理。後來他果然在另外一家公司做了一名優秀的銷售經理。其實，他所經曆的這一天的選拔評價活動，就是一個典型的評價中心。
評價中心(Assessment Center)是近幾十年來西方企業中流行的一種選拔和評估管理人員或專業人員的人員選拔評價方法。在我的那位朋友去外企應聘的時候，國內的企事業單位在人員招聘時使用這種方法的還很罕見，因此大家當時對評價中心這個概念還是比較陌生的。近年來，評價中心技術在在我國的企業和國家機關的招聘中也開始有了一定程度的使用。大家對這種人員選拔評價方法也逐漸有了一些了解。