選擇合適的人(1)

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選擇合適的人加入高信任組織並不是一件容易的事。你必須在很短的時間——甚至是幾個小時內決定一個將維持很長時間的工作關係。由於在低信任組織中，人們經常受到監督和檢查，因此非常有效的招聘過程並不顯得那麽重要，真正重要的是對勝任該項工作的基本能力的認定。但是在高信任組織中，你必須相信別人能夠主動完成工作，並且會完成得很出色，而不是馬馬虎虎地應付一下。並不是所有的人都能很好地適應這樣的工作環境，因此挑選合適的人成為一個關鍵的任務。

在這一章中，我們要討論選擇合適的人所需要的技能。我們首先考慮選擇員工時所需的技能，然後看這些方法如何運用到選擇供應商和合作夥伴中。其實這裏提到的一般性的方法可以適用在任何以信任為基礎的商業關係中。本章結束的時候，我們將討論你必須結束一個工作關係的時候會麵臨的困難決定，換句話說，就是你要炒別人的魷魚。

如何選擇合適的人

要選擇合適的人，你必須具備三種技能，它們是：

●你必須很清楚你想從別人那裏得到什麽

●設計一個高效的過程來識別應聘者是否具備你需要的技能

●理解性傾聽

讓我們來逐一分析

知道你需要什麽

從一個潛在的員工那裏發現他是否具備你想要的能力，一個很有用的方法是從技術能力、人際能力和價值觀這三個方麵進行考察。

技術能力

發現技術能力是最容易的。比如你怎麽能知道應聘者有文字處理能力或者金融和財務的知識呢？他們中的一些人可能有正式的證書，或者你可以讓他們談談過去的工作經曆。你也可以設計某項工作讓這些人去演示——你可以讓他們坐在電腦麵前，要求他們處理一份文件或者對某個財務賬戶進行分析。

人際能力

人際能力可以是團隊合作能力、決策能力、創造性、靈活性，等等。在高信任組織中，人際能力是首要的。雖然技術能力也是重要的，但是技術能力是可以被教會的，而且往往很快會被淘汰。所以如果你選擇了具備某種技術能力的人，但是他沒有不斷地學習，這些能力會很快地消失。人際能力的獲得需要較長的時間。你要選擇那些在他們的技術領域有能力的人，你還要求他們是公開、可靠和公正的。

你如何知道某個人有人際能力呢？資格考試的應用在這裏受到限製。有技巧的麵試人員可以通過提問來發現這些技能。最有可信度的方法是設計一些實際的活動來讓應聘者表現他們的能力。

價值觀

就像一首歌中唱到的一樣：“你所做的並不重要，重要的是你怎麽做。”我們的價值觀部分來自我們的信仰，而且就像前麵的章節中提到的一樣，我們的價值觀會影響我們的行為。高信任組織的價值觀是有能力、公開、可靠和公正。很多組織的價值觀是非常具體的——諾德斯特朗公司在他們的客戶服務中體現了他們的可靠性。強生公司在他們的公司信條中提到了公正性。

如果你想建立高信任組織，你必須了解你的組織的核心價值是什麽（下一章我們會更加詳細地討論），並且挑選對這一核心價值真正認同的人來組織這一組織。你如何做到這一點呢？我們以客戶服務為例，一位應聘者可能會說客戶服務很重要。如果你在招聘的過程中設計某些實際的活動來檢查這一點，這時他也可能表現出他能做到這一點。但是他能否做到在整個工作期間都能對客戶服務表現出認同呢？唯一的方法是設計一個係統的甄選過程來排除表麵現象，而對他們真正的價值觀有深層次的了解。

你發現了什麽

北方食品（NorthernFoods）公司有超過2萬名的員工，它的食品和乳品業務遍布整個英國。由於公司實行的是分權的體製，並且母公司對每個獨立的業務部門都有高度的信任，因此招到合適的員工對公司來說至關重要。那麽當集團人事部的總監菲爾·沃德（PhilWard）要為北方食品公司的某一家分公司招聘一名主管的時候，他希望得到怎樣的人呢？他這樣說：

我們對招聘很重視。首先我們認為語言表達能力比書麵寫作能力更重要——我們需要的人是可以與同事們麵對麵工作的人，我們並不是通過備忘錄和報告來溝通。我們還希望他們可以在此基礎上，幫助他人發展，使團隊取得成功。

第一直通(FirstDirect)電話銀行是英國發展最快的公司之一，它可以在一個月內吸引12500個客戶。信任是這家銀行成功的關鍵因素。在這家銀行中，客戶不會和任何一家銀行的職員見麵，甚至也沒有在傳統銀行中很普遍的、就算是最簡單的交易都會出具的書麵確認書。在這樣的情況下，他們必須信任銀行去為他們處理金融交易。那麽銀行的業務代表應該具備什麽條件呢？商務主管彼德·森遜（PeterSimpson）這樣解釋：

我們非常小心地挑選我們的員工。我們不關注他們的教育背景、他們具備的資格證書或者他們的技能，這些都可以通過培訓得到的。我們想知道的是：他們的個人傾向是否和我們的企業文化一致？他們是不是能把我們公司的價值觀當作他們自己的價值觀？

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