告訴他們數字分值(5)

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教育

告訴員工數字分值的第一步是告訴他們衡量公司成功的方法。春田再造公司案例中指的是教員工財務知識。你也可以這樣做。教員工多少財務知識則取決於公司的情況。像春田再造公司這樣純粹創造財富的公司來說，人們需要較深的知識才能自信地作決策、創造更多的財富。另一方麵，政府資助企業的工作人員隻需要了解一些基本財務知識就足夠了，對他們來說更重要的是了解組織用來衡量成就的非財務方法。

反饋

告訴員工數字分值的第二步是定期地快速反饋員工對公司成功作出了哪些貢獻。春田再造公司基本上集中在一個鎮上，因此會商製度實施的效果不錯。你需要定期快速地對你的團隊作出反饋，告訴他們在實現團隊目標方麵做得如何。越能將反饋與組織總體成功聯係在一起越好——這也正是設立團隊目標的目的所在。你可以一周開一次短會，你可能需要通過公司電子郵件係統發送信息，或是定期在各部門的宣傳欄中更新各種圖表。具體的做法當然要視具體情況而定。有的人害怕員工對公司總體情況了解得太多，唯恐這些信息落到不該知道的人手中——比如競爭者手中，其實這種情況很少發生。

分享成果

告訴員工數字分值的第三步是分享成果。許多高信任組織都有自己的利益分配形式，比如諾斯壯百貨公司（Nordstrom）、惠普、沃爾瑪、馬莎百貨(Marks&Spencer)、北方食品(NorthernFoods)及強生公司都有自己的利益分配方法。這樣直接地與員工分享成果對組織信任度並無損壞，但也並非非做不可。對於許多像醫院、大學、藝術團體之類的公共事業組織，分享利潤並不太適合。建立信任的關鍵是員工的報酬要公平，這也正是為什麽高信任組織（隻有少數幾個例外，如諾斯壯百貨公司）通常都不太喜歡花太多精力在區分個人報酬上，因為實在很難對個人的業績作出公正的評判，也很難將個人的報酬與其業績掛鉤。

如果你不是CEO

本章我們講了通過告訴員工數字分值建立誠信的重要性，這也是高信任組織的一個特征。但是如果你自己不知道這些數字分值怎麽辦？如果你無從知曉公司的財務及其他目標怎麽辦？

傳遞你知道的

顯然，你該做的第一步是把你知道的告訴員工，要是能與員工一起就團隊的價值觀與目標是什麽達成一致就更好了。要確保你和團隊成員真正遵守這些價值觀，按照目標衡量進步。然後，你可以找到老板，說：“我的部門已經製定了一套價值觀和目標，但是我不知道實現這些價值觀和目標對公司是否有好處，因為坦率地講，我還不知道公司的價值觀和目標是什麽。”

如果你的老板能幫你，那一切都將一帆風順。如果老板幫不了你，那麽就去找公司中能幫你的人。如果公司中其他人也幫不了你，你就考慮換工作吧，顯然你的價值觀和公司的價值觀不一致。

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*PART3

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信賴是信任效用的一部分。對某些人來說，信任其實就是信賴：你信賴別人，因為你覺得可以依靠他。信賴也是任何企業成功的關鍵因素。你隻有持續地為顧客提供他們需要的東西，他們才會一次次回到你身邊。

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