不斷學習(1)

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信任是激勵的最高境界。它能讓人表現出最優秀的一麵。但是信任需要時間和耐心，高信任組織中會不間斷地培訓和發展員工的技能，因為這樣才能增加他們的能力，使組織達到更高的信任水平。

史蒂夫·科維（StephenCovey）

如果你想建立一個高信任組織，你需要有能力的人。但是僅僅挑選有能力的人進入你的組織還是不夠的。技術和知識在這個日新月異的世界中很快會過時。人們隻有不斷地學習才能保持有能力的狀態。

沒有任何一個行業比計算機業更新得更快。你有沒有買過那種一打開就會唱生日歌的賀卡？它所包含的電子計算能力比1950年以前的整個世界所擁有的計算能力都強。一個家用的攝像機比IBM360計算機的處理能力還要強大，要知道IBM360計算機曾經是大型計算機時代最讓人感到驚奇的機器。實際上，如果汽車業能夠擁有和計算機業同樣的進步速度，你現在隻要花2英鎊就可以買一輛奔馳車，而且它的時速可以達到966千米/小時，可能還很省油。

當然，並不是隻有計算機業才發生變革，新的科技影響著所有的行業。作家史丹·戴維斯（StanDavis）和吉姆·波德金（JimBotkin）預測每7年全世界的知識量就會翻一番。大部分學生在大學三年中學到的知識在他們畢業的時候就已經過時了。在這樣一個瞬息萬變的世界裏，唯一讓我們保持有能力的狀態，同時對企業又有極大貢獻的辦法就是學習。

在不久之前，培訓和發展還隻與公司的基層人員有關。對新來的員工和基層員工進行培訓很普遍，但很少有公司對中層和高層管理人員進行培訓。10年之前，很多報告指出英國的管理者對培訓的認同太少，也太遲了。其中一份由查爾斯·漢迪撰寫的報告指出，一半的英國公司沒有對他們的管理人員提供培訓。這種情況在改變，公開大學1997年的研究發現，超過96%的大公司和80%的小公司對他們的管理人員提供培訓。世界上所有的傑出公司對員工發展也同樣關注。

即使是最高級的管理者也開始認識到不斷地學習是非常必要的。星巴克公司的首席執行官霍華德·舒爾茲這樣描述在他的公司不斷擴張的過程中學習的重要性：

一家公司如何做到在它的規模兩倍、三倍地擴張的時候，它的價值觀不會發生改變？如何保持一個品牌的影響力？如何在不放棄傳統的基礎上又能夠創新？怎麽能做到在規範化管理的同時保持企業家精神？怎麽可以保證有長遠的計劃性又能馬上關注到短期的問題？如何能在公司發展很快的時候能不斷地為客戶提供新的服務？如何做到公司的製度、流程和精神相一致？

這些問題很難回答，我想盡辦法去尋找答案。我一向是個非常喜歡讀書的人，但是現在我開始將我獲得知識的範圍擴大。我谘詢專家的意見，我與其他的首席執行官與企業家交談，我雇傭有經驗的經理人。我借用所有我見到的人的腦力：他們可能是記者、分析家、投資者、店鋪經理、員工或者顧客。

沒有學習，就沒有能力；沒有能力，就沒有信任。在某些情況下，沒有了能力可能導致公司的消亡，因為它可能被競爭對手消滅了。所以對學習的認同——你所學到的和教給他人的——是建立高信任組織的關鍵。

如何學習

無論你學習什麽，一般都要經過四個步驟。一開始，你並不知道你需要學習。你可能有些事情做得不是很好，但是你並沒有發覺。這個階段叫做“無意識的無技能”狀態。接著可能由於一些事情的發生使你注意到某些事情你做得不是很好，可能是別人告訴你的，也可能是你自己發覺的，雖然你仍然不能很好地完成這些事情，但是你知道你做得不好。這個階段叫做“有意識的無技能”狀態。

下一步你會做一些和你所缺乏的技能有關的事情——參加一些學習活動。這些學習活動有很多種類型，我們會在後麵討論相關的內容。這時你學到這些技能——你達到了“有意識的有技能”的狀態。要達到“有意識的有技能”的狀態並不容易。就像小孩子學步，每一步你都得仔細考慮清楚，否則你就可能摔跤。當然，小孩很快就會走路了，而且不再需要考慮應該先邁那隻腳——他們會走路了，就不會在意這個了。學習過程的最後一個階段就是“無意識的有技能”狀態。

為了使你從“無意識的無技能”狀態進步到“有意識的無技能”狀態，你必須發現學習的需求。從“有意識的無技能”狀態轉換為“有意識的有技能”狀態，你要選擇最合適你的學習活動。從“有意識的有技能”狀態變為“無意識的有技能”的狀態，你需要不斷地練習。接下來我們進一步討論每一個步驟。

發掘你的學習需求

●你的公司的目標和價值觀是什麽？

●為了使公司成功，你必須完成哪些任務？你需要哪些具體的資源去完成這項任務？你需要哪些技能和知識？

●為了讓別人信任你，你需要了解他們關心哪些東西？什麽技能會幫助你發現他們的興趣？

●你需要作哪些決策？哪些技能和知識可以幫助你進行決策？

●你、你的團隊和你的公司如何能恪守承諾和讓別人覺得很可靠？哪些技能可以幫助你們做到這些？

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