給予反饋(5)

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實施第三代績效評估體係並不是件簡單的工作——人們不會像自動地握住伸向他的雙手那樣容易接受公司在較大的範圍內要求他的同事對他的能力進行的評價。史其普頓建築協會是如何順利地實施這樣的績效評估體係的呢？培訓經理切麗·郝思（CherryHouse）是這樣解釋的：

總的來說企業文化的作用很大。由於我們公司的規模不大，而且員工流動率不高，因此很多員工都把他們的同事當作朋友對待。我們的首席執行官約翰·古菲洛（JohnGoodfellow）為促進一個高信任的環境而做了大量的工作。他經常在公司裏了解情況，在員工餐廳用餐，為每一個新員工的培訓課程和銷售會議作開場白，並且經常訪問下屬分公司。他對培訓也很認同。360°績效評估體係自從開始使用，我們並沒有強迫別人執行。360°績效評估體係在實施之前，已在發展中心使用了幾年，這樣我們就可以在發展中心裏試行360°績效評估體係的一些觀點。當我們要正式實施360°績效評估體係的時候，我們非常注意為所有參與的人提前提供足夠的信息。

人事主管簡·沃克（JanWalker）同意以上的分析，而且她還補充了其他的重要因素：

一開始員工對360°績效評估體係還有所保留，但是員工們相信切麗，他們認為隻要切麗說這個體係會很公正，那麽它就會很公正。

如果你不是首席執行官或者主管應該怎麽做

即使你的組織中沒有360°績效評估體係，你仍然可以在傳統的體係中加入它的原理。

●在進行績效評估之前，從與你有重要工作關係的人那裏得到對你的反饋；績效評估是你進行這樣詢問的一個很好的借口

●在你對下屬進行績效評估之前，你告訴他們你可能不是最適合對他們進行評估的人；讓他們指出最應該對他們進行評估的人，並且和他們商量如何將這方麵的信息納入評估當中[]

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