第二章 廣結善緣，以靜製動
第一節 從善如流，至善至美
我們與人相處，有些人雖然話不多，但我們卻喜歡和他呆在一起，因為他能讓你感到輕鬆愉快；有的人逢人便滔滔不絕，誇誇其談，這不但不讓我們喜歡，反而令我們十分討厭，總想與之拉開一段距離。有的公司職工幹部精誠團結，公司搞得紅紅火火，他們尊敬自己的公司領導，情願鞍前馬後效勞；有的公司，職工幹部工作不積極，互相扯皮，人心渙散，致使工作無法開展。出現這些不同情況的原因是什麽呢？
這主要就是人的素質修養問題。
有時我們確實感覺得到，有一種人，無論出現在哪兒，便立即成為眾人矚目的核心，即使他們不言語，就那麽站著或坐著，也帶給人一種特別的感覺和深刻的印象，甚至還能令人毫無保留地對他產生信任感。
氣質與外貌漂亮與否並沒有什麽關係。關鍵是看你能否通過你的麵部表情、形體動作、語言等展示你迷人的個性氣質。真正能打動人的是氣質，而不是外貌的漂亮。
在實際生活中，有的人談吐精神抖擻，情感豐富，口若懸河，表情自如，顯示出超人的才幹和氣質，博得了聽眾的喜愛和青睞；有的人窘迫不安，語無倫次，麵部表情麻木，手足不知如何放置，讓人大失所望。這兩種不同的氣質可以說是截然不同的。
每一個人都具有一種理想的自我形象，這就是心理學上所說的"理想自己"。"理想自己"往往被賦予很高的價值。盡管這些人來自於不同地方，成長在不同環境，各自具有不同的自我形象，但他們還是具有一些共同點，如俊美的儀表，豐富的情感，敏捷的思維，暢達的語言等等，而且都希望給對方留下親切善良、聰慧正直、才學淵博的印象。但是，不管"理想自己"是多麽完美，都必須通過自己的一言一行體現出來，爭取在表現自己的魅力中把它發揮得淋漓盡致。
那麽，怎樣才能體現獨特的氣質呢？簡單地說，可以通過我們的身體來體現，如站姿或坐姿，走路的姿態，說話抑揚頓挫或詼諧幽默，與他人談話時的專注程度等等，所有這些，都要求自然而不做作，隨和而又充滿機敏，由此所透露出來的權威感，會產生一種無形的魅力，一點一滴地注入對方的心田，在他們的心裏產生連鎖反應，使對方在不知不覺中被吸引，被征服。
在表現魅力時，一個重要的方麵就是自信。自信是基礎，它是使人情緒定位的核心，對能否發揮作用至關重要。當雙方彼此麵對，互相注目時，也許因為環境的變化或多或少地引起一些緊張感。但它有助於讓你的注意力高度集中，認真思考。如果是過度緊張，往往會影響發揮，使自己的意思不能完全表達。在這種情況下，進行自我調控，強調自信就十分重要。這時要充分看清自己的優勢，保持頭腦清醒，絕不能流露出半點的不安和膽怯。稍後，這種緊張感會慢慢消失，所以應注意隨時調整好自己的音調，節奏與表情、動作配合，隨意自如地發揮自己的魅力，給別人留下良好的印象。
一個人的體態能夠表達其信心，顯示出他是否精力充沛。如果一個人總是縮著肩膀，大腹便便，下巴鬆垂，或者眼睛半睜半閉，那我們很難說這是一個充滿自信的人。一個充滿自信並且精力充沛的姿態應該是：挺胸收腹、肩膀平直、胸肌發達、下巴上提、麵帶微笑、雙眼閃爍著一種必勝之氣。的確，沒有人能夠總是表現出一副精力充沛的樣子，但我們都應盡力而為。
要時時注意你走路的姿勢，這一點最容易向人表露你的精神狀態。不要經常無所事事地閑逛，走路時應該讓人感覺到你總是滿懷一定的目的、穩健自如地行走。請記住，如果因為工作的原因，你必須經常出入別的辦公室，你要養成一個隨手帶些材料或挾個文件夾的習慣。這樣不會讓你兩手空空，而且讓你表現出一種講求效率的形象，你會因此得到他人的讚許。
你甚至也可以滿懷目的地坐著，背部挺直，雙腳靠攏。避免筆直地坐在一張直背椅上，不管這樣多麽舒服，你的姿態會顯得僵硬。最好的方式是將身體的某一部位靠在靠背上，整個身體稍微有些傾斜。
當你聽對麵的或旁邊的人談話時，可以擺出一種輕鬆而不是緊張的坐姿。你在聽別人講述時，可以通過微笑、點頭，或者輕輕移動位置以便更清楚地注意到對方的言詞的方式，來表明你的興趣與欣賞。請注意電視上一些訪談節目的主持人，他們懂得如何更好地傾聽他人講話。
當輪到你說話時，可以先通過某些恰當的手勢來吸引他人注意，強調你談話內容的重要性，你可以：
(1)身體前傾，把手肘撐在桌子上，將手指頭輕輕並攏；
(2)摘下眼鏡，然後用它來強調你所想強調的論點；
(3)用手輕快地攏攏頭發。
但你絕不要：
(1)身體向後仰，以典型的答辯姿態把雙臂抱在胸前；
(2)擦碰鼻子；
(3)清理嗓門；
(4)用手摭掩嘴巴；
(5)將口袋裏的鑰匙或硬幣弄得叮當作響。
花點時間檢查一下積極的和消極的手勢，你將發現，積極的手勢將不隻使你的自我感覺良好，而且也使你和聽眾更易接受；而消極的手勢將把你與聽眾的距離拉開。
不管你打算采用哪種積極的手勢，它們的運用都必須有助於聽眾對你所說的內容的理解。
你同別人握手的方式，也同樣把自己的許多情況告訴了別人。緩慢無力的握手，表明你缺乏自信；而過於用力地握手，這暗示著握手者企圖極大限度地表明自己要把握著局勢，暗示著他缺乏自信。一種穩重的、簡練的握手才意味著自信。
第二節 大將受任，必先料人
一個成功的領導者必須重視員工，尊重員工。
要使員工真正地感到自己是重要的。在人類社會中，每一個人都是重要的，在組織和企業中也並不例外。因此，領導不論是在製定計劃還是在日常交往中，都必須記住這一真理，並且要將這一領導要義處處體現在自己的行動上。
一位經理在跟我談到自己對職工的態度時說：“當我每次看到某個人的時候，我都要一絲不苟地對待他們，使他們認識到自己的重要性。心不在焉隻會給他們帶來傷害。” 所以他在與員工相處時，都以友好、平等的態度來傾聽他們的談話，幫助他們解決各種困難。卡耐基認為，打動人心的最佳方式是，跟他談論他最珍惜的事物。當你這麽做時，你才會受到歡迎，員工才願意敞開心扉與你交流，你才能真正了解員工的想法，有的放矢地開展工作，使你的每一項計劃和指令都收到良好效果，產生收益。這樣一來，職工們就會以更加高昂的士氣去進行工作。人都是有感情的。一個感到別人對自己友好並尊重自己的人，是不會以怨報德的。這樣一來，你的企業就會招攬更多的人才。一個會攬才的企業，總會比隻知對財物斤斤計較的企業興旺發達。
對每一位職工都要真誠相待，信而不疑。這與前麵談及的分層授權中的用人不疑、大膽放權是相同的。人與人之間最寶貴的是真誠，隻有建立在彼此推心置腹、真誠相待、信而不疑基礎上的友誼，才能經得起考驗。作為領導者的你要是真正尊重員工，就必須和員工建立起這種經得起考驗的友誼。但要想到這一點，並不是一件很容易的事，這要求你無論身居何職都要堅持不恥下問，與部屬兄弟般相處。
有一家公司曾經向員工公開帳目，這一作法使員工大為感動。這種作法對員工來說無疑產生了一種強大的凝聚力。它使員工從內心感到公司對自己以誠相待，公司的盈虧與自身利益息息相關，公司繁榮昌盛就是自己的榮譽。分享成功使他們士氣更旺盛，而且也會激起他們奮起直追的感情。這就是坦誠關係的妙用。
尊重員工意見。工作在裝配線上的工人們由於天天與生產線接觸，因而往往比領導更熟悉生產情況，他們完全可能想到領導們所想不到的方法來提高勞動生產率。此時，領導是否能夠傾聽工人意見便至關重要。 有時員工會主動找你談論關於公司生產經營等方麵的問題，或其它有關企業的事宜。這時如果被你拒絕的話，他（她）的自尊心就會受到極大傷害，從而對工作心灰意冷，最終影響企業生產效率。特別是年輕人，往往會因為受到上級的責難懷恨在心而怠工，或生產次品進行報複。 所以作為一個企業領導，即使不從人情的角度來考慮，從企業經濟效益得失的角度考慮，也應認真傾聽職工的意見。“士為知己者用”，如果連坐下來聽聽對方的談話都做不到，那就更說不上使人才為你所用了。
處理人際關係最重要的一點就是尊重別人。作為一個領導者來說，你首先要尊重的就是你的員工。隻有這樣，你才能與員工保持良好的關係，得到員工的擁護與支持，並推動各項工作順利進行。
下麵，我們不妨來看看韋爾奇是怎麽做到的。
韋爾奇任首席CEO的愛迪生電氣公司可能是有史以來最喜歡開會的一位CEO了，但這絕不是官僚主義的顯現。
這些高級主管都會在佛羅裏達開會，另外，也不時間聚起來開會，而開會的主要內容都是討論下屬的反映和提議。
韋爾奇深知眾人力量的巨大，因此他領導的公司如同毛澤東所倡導的“人民戰爭”。
在韋爾奇的倡導下，通用公司全體職工都形成了出主意的風潮，韋爾奇都給予了足夠的重視，一位年輕工人氣洶洶地大喝道，“他們那兒也沒有了管理。”韋爾奇仔細地考察並解決了。
這項活動給韋爾奇和通用也帶來了巨大的利潤。
一個工人提議用壓縮廠設備來製造冰箱，這個極有創意的主張使通用公司有了世界上成本最低的冰箱生產線。而通用公司，一個以瀕臨崩潰的電氣老大也在韋爾奇的領導下，恢複了元氣，而且是得到了更大的發展。不僅是成本降低、職員減少，利潤還是大幅攀升，而且其在世界500強的排名也到了第10名，躋身到超級跨國公司的行業。
韋爾奇的做法給了我們很大的啟示，不要忽視員工的力量，他們的見解，往往是更實際、更深刻，而且更具可行性。通用電氣的前幾任CEO未必就比韋爾奇差，隻是他們沒有意識到沒有一個主管能麵麵俱到，沒有一個主管會是全能的，你在管理層上的視角限製了你對某些問題的見解，而員工們卻是長期從事基礎工作，因而具有更正確的見解。
第三節 周公吐哺，天下歸心
你不要想用你的權力來威懾你的員工，讓他們對你惟命是從，往往不會取得成功而且會適得其反的，他們會反感你的這種做法。
假如你的員工看上很優秀的員工的話，那麽你的這個做法是不好的。因為他們往往也很有自尊心，他們也很自負，他們自信，他們對公司有不少個人的見解，他們希望自己的這些見解能夠得到公司的尊重，而你的這些做法，無疑會打擊他們對公司的忠誠和他們工作的熱忱。你怎麽對待別人，別人會在對待你的方式裏向你回報。假如你想得到員工的擁護和支配，你首先要尊敬他們，從開始聆聽他們的意見和想法做起，和他們進行真誠的交流，尊重是每個人的需求，尤其是你的員工們，他們都受到過高等教育，因而自尊心是更高的，所以你不管在什麽情況下都不要輕易地傷害員工的自尊心，然而如何才能做到呢。下麵給你介紹公仆式領導要做到的5個方麵：
（1）不要耍大牌
員工是為公司工作的，你隻是組織他們工作，激勵他們工作。盡管從詞義上來說他們是你的下屬，但這是工作的差別，千萬不要自己賦於這些詞更多的意思，不要指使你的員工去做一些超出他們工作之外的活兒。尤其是刻意指使的活，他會讓你的員工覺得非常沒有尊嚴。他們會對你的這種行為心懷怨恨，他們會認為公司根本不是想讓他們來工作，隻不過是讓他們來打雜罷了，試想想，抱著這樣的怨恨的員工們還會全心全意地來為公司作嗎？
（2）文明用語不可少
不要對你的員工意氣用事，這會讓員工們很反感，其實你多說幾句好話，一件很順手的事並不會費你很多精力，但似乎我們的總管們都很少對員工說“對不起”“謝謝”“打擾”之類的話，這些話應該多說的會讓員工覺得親切和被尊重。所以總管們這些話多多益善的。
（3）認真的傾聽
不要對員工的建議表現的不耐煩，對於關心公司和善於思考的員工才會給公司提出建議，千萬不要輕視他們和得罪他們，你的見解還不見得就比他們的高明。即使有的建議不太合理。你也要傾聽，你不可粗魯地拒絕。
（4）拋棄個人好惡
你在麵對每個員工時要做到一碗水端平，對員工的不公平是會產生很大的危害，不但會讓員工對你不信任，即使是在員工公司也會產生大的影響，公司團結合作的局麵就會被破壞這樣的危害之巨大，總管們該竭力避免。
（5）了解每一個下屬
你的員工必是各種各樣的性格各異，在總管們看來不會有一個員是完美的，但事實情況也是如此的，關鍵就看，總管們怎麽做了，每個公司裏都會有這樣的員工，他們鼠目寸光，沒有判斷力，沒有決斷力，膽小怕事，事無巨細，都要來向你展示，盡管你已經很煩了。
但你要忍住怒火，心平氣和地對待，你首先要在給他布置時給他詳細地講明白，你要增強他的信心，告訴他即使沒有你的指示，他也會做得很好的，但是他還是不改的，那就對他的所有請示都不理睬。
有的下屬卻很有趣的，他們往往會令你啼笑皆非，在他們心目中已沒有了最基本的你是他們的總管的概括，他們十分固執地堅守自己的觀點。至少有些強迫你接受他們的意見的意思。這時你更要製止他，你心裏應該很清楚他們隻不過是迫切想得到別人的承認罷了，你盡可以付之一笑。
你不妨仔細的思考一番，假如他的見解確定是比你高明的話，你就該接受；假如是他輕狂的話，你不要打擊他，也不要批評他，給他一個有難度的工作，讓他來做，他會遇到種種困難和挑戰，現實的挑戰和困難會讓他們自動的閉上。常常因為他們都知道了自己是語言的巨人，行動上的矮子。有的下屬很自私自利，他們對利益看得非常重，小事卻不甘人後，不讓自己吃一點虧，這樣的手下可以說是監督者，這就要求你做到麵對員工時一碗水端平，不要讓他們找到借口，此外，你沒法避免的就是薪水不可能是一樣的。這時你就向他們宣布你沒法做到薪水的公平，多勞多得，貢獻大的多得，這是薪水分配的原則。這樣說後，那個薪水少的員工也不能再提出異議了，因為這隻是說明他工作能力的欠缺和貢獻的微薄。
而在對一些很敏感的員工時特別是一些小心眼的員工時，總管更加要慎重的言行了，有時一句話脫口而出，你並沒有太在意但你的卻已覺得受了傷害了。所以,和這樣的員工說話要晝親切溫和而謹慎，不要和他們開玩笑，有時你的幽默在他們聽起來，一點都無趣味，隻不過是徒增他們的煩惱罷了，不要給他們太多的意見，他們會覺得你對他不滿，讓他自己決定這樣的下屬，防禦能力很強，疑心病很重，當你和別的員工在一起談話，讓他看見了，他就會想，你在不在說他的毛病，他們的脾氣容易傷害的，他們的心像玻璃做的靈敏的，且他們給人的感覺像是純鋼堅強而又脆弱，受不起壓力。
另外的一種人他們似乎是有怪癖的一群人。他們就像是香港娛樂界的狗仔隊一樣，嗅覺極其靈敏，尤其是對八卦的問題更是有著異乎尋常的興趣。他們是真的很樂於發現他的生活裏的一些細節問題，然後給你大肆渲染，其實，沒有人希望隱私被侵犯，盡管對於總管要從公司大局出發，要維護團體的局麵，但是假如做得太過分了，你也沒有必要一味保持沉默了，你告訴他你的不滿，讓他停止。有些員工真的讓總管們頭疼，而事實早情況都 這樣，基本上每個公司都存在著這樣的員工，你既然不能逃避，那就要勇敢麵對。
第四節 得士者昌，失士者亡
很多知名的人物成功之後，馬上得到了一些實惠，這種實惠到來的速度比他們創造的速度快，這是很可怕的。
在商業競爭中，作為一個領導者，如果處處“獨占”成果和榮譽，那就注定要失去人心，注定會失敗。先來看兩個例子。
有一位卡凡森先生精力旺盛，他是出版社一個雜誌的主編。平時在單位上上下下關係都不錯，而且他還很有才氣，工作之餘經常寫點東西。有一次，他主編的雜誌在一次評選中獲了大獎，他感到十分榮耀，逢人便提自己的努力與成就，同事們當然也向他祝賀。但過了個把月，他卻失去了往日的笑容。他發現單位同事，包括他的上司和屬下，似乎都在有意無意地和他過意不去，並回避著他。
卡凡森為什麽會遇到這種結局？其實原因簡單明了，就是他犯了“獨享榮耀”的錯誤。這份雜誌之所以能得獎，主編的貢獻當然很大，但這也離不了其他人的努力，他們當然也應分享這份榮譽。他們不會認為某個人才是惟一的功臣，並且認為自己“沒有功勞也有苦勞”，所以這位主編“獨享榮耀”，當然會引得別人不舒服，尤其是他的上司，更會因此而產生一種不安全感，害怕失去權力。
例二：某公司頒發年終獎金，銷售部門的常務副總經理請在過去的一年中銷售業績最好的兩位營銷地區經理談一下獲獎後的心得。其中的一位地區經理帶著滿臉的驕傲神情說道：“我擔任這個職務僅僅三個月，不過，我還是願意說出我個人一些不成熟的經驗供大家參考。自受命以來，我每天都在不斷地思考和尋求改善……”在他這樣滔滔不絕地誇耀自己的才能時，台下的人開始不耐煩了，尤其是與他在同一個部門的銷售人員，每個人臉上都浮現出不屑和憤怒的表情，他們的主管將所有的功勞都歸功於自己，幾乎完全抹殺了別人的功勞。此時此刻，主管營銷的副總經理當然也能產生這種感覺。接著，輪到另一位地區經理做報告，他先謙恭地一鞠躬，然後從容地走上了講台：“我們能獲得這項榮譽，應完全歸功於與我一起工作的所有同仁，他們是這樣的熱心和努力地工作……”相比之下，此時的氣氛顯得融洽而愉快，至少不那麽令人生厭。
一個精明的領導者心裏應當明白：一個人獨享成果，是一種“吃獨食”的心態，會引起下屬和員工的反感，從而為下一次合作帶來障礙。正如上麵的例子中的情況一樣。
俗語說，有福同享，有難同當。作為一名領導，當你或你的企業取得成就時，當然是值得慶幸之事，你也應當為自己高興。但是有一點要注意，你的成績的取得是大家集體努力的結果，你千萬不能獨占功勞，否則員工會覺得你好大喜功，獨占功勞。如果某項成績的取得確實是你個人的努力，當然應該值得高興，而且員工也會向你祝賀，為你感到自豪，但也不能因此而得意忘形，否則會適得其反。
作為一名領導者，對等成功時，應該做到以下幾點：
1、與人分享
即使是口頭上的感謝也是一種分享，而且你也可以擴大這種“分享”的對象！主動與人分享成功，會讓員工覺得受到了尊重。如果你的成功事實上是眾人協力完成，那你更不應該忘記這一點。你可以采取多種方式與人分享，如請大家吃幾顆糖，或請大家吃一頓等。有許多成功人士上台領獎時，首先要講的話就是：“我很高興！但我要感謝……”道理就是如此。這種“口惠而實不至”的感謝雖然缺乏“實質”意義，卻會使聽到的人心裏都很愉快，也就不會埋怨你了。
2、為人謙卑
有些領導者往往獲得榮耀和成功後，就容易忘了自己是誰，並從此自我膨脹。這種心情是可以理解的，但你的下屬就遭殃了，他們要忍受你的氣焰，卻又不敢出聲。可是慢慢的，他們會在工作上有意無意地抵製你，讓你碰釘子。因此有了榮耀要更加謙卑，對他人要更加客氣，。不卑不亢不容易，但“卑”絕對勝過“亢”，就算“卑”得過分也沒關係，別人看到你如此謙卑，當然會以禮相待的。另一方麵，別老是提及你的榮耀，說得多了，就變成了一種自我吹噓。
美國有家羅伯德家庭用品公司，八年來生產迅速發展，利潤以每年18%-20%的速度增長。這都得益於與他們與員工分享成功的措施。公司建立了利潤分享製度，把每年所賺的利潤，按規定的比率分配給每一個員工，這就是說，公司賺得越多，員工也就分得越多。員工明白了“水漲船高”的道理，人人奮勇，個個爭先，積極生產自不必說，還隨時隨地地挑剔產品的缺點與毛病，主動加以改進。
由此可見，當你學會與員工分享成功時，你就會得到員工的支持和擁護，你就是一個高效有威力的領導。但你如果隻是一味獨享榮耀，你對下屬的領導就必然低效無力，總有一天你會獨吞苦果！
實際上，作為一個領導者，把榮譽分給你的下屬，自己不但毫無損失，還能得到更多的支持、幫助和認可。何樂而不為呢？
第五節 任賢使能，國無不治
作為上司，心裏應該非常清楚，管理下屬並非隻是讓下屬為你工作，而是你也要參與其中，與他們一起工作，和他們一起搞好協調關係。
否則，你的部下隻會看你臉色行事，那麽他們怎麽能認認真真的搞好自己的工作，給你一個滿意的結果呢？
當職員開始辦公時，要做到上司在與不在一個樣，這是每個上司最喜歡的狀態，也是他們所追求的最佳狀態。
經理和主管的虛榮心一般都是挺強的，都喜歡他們的下屬整天圍著他轉。就像侍候皇帝老子一樣伺候他，可他卻不知道，這會引來多少怨憤，給公司帶來多大的損失。
打個比方，你騎在馬上，當你經過一條很深的河時，你需要下馬，並且遊過去。一般人，最直接的做法就是下馬，自個兒遊過去，或者還是騎在馬背上，叫馬把他帶過去。明眼人一看就知道這是何等危險的事，但是有一種人會這樣做，下馬，然後抓著馬鬃一塊兒遊過去，並從中控製、誘導，馬就可以順利的把他帶過去。這是聰明人的做法。
這就猶如經理和主管與下屬的關係一樣，不要在下屬頭上，擺架子、耍威風。那些隻會讓下屬尤其是出色的下屬受不了，甚至不再為你出力。隻有真正做到和他們融為一體，互相合作，那樣才能和他們一起為公司效力，做出佳績。
下麵是作為經理和主管應該做到的：
（1）精力充沛，工作努力
作為領導者，首先要起帶頭作用，做到勤奮、努力，那麽下屬看到自己的上司都如此，他們肯定也會更加拚命的工作，並緊密的跟在你的身邊，和你團結在一起。
還有，如果你是一個生活充實，積極，整天都是精力十足的，同樣能給下屬帶來與你一起奮鬥的欲望。
（2）相互促進，共同上進。
在你勉勵、鼓勵你的下屬時，同時也別忘了，你也可以接受下屬的善意的鼓勵。這樣才能讓你們共同進步，成為公司的頂梁柱，為公司創造更高的利益。
為此，你做好協調工作，一旦你們之間的關係缺乏協調，那麽無論是在勞力、財力、物力，還是在時間上都會帶來浪費。但如果協調好，那麽就會避免浪費，甚至還能獲得意想不到的效益。
那麽如何做好協調工作，讓協調發揮最有效呢？那就要看你這個領導者的能力了。任何人都代替不了你，尤其是你的影響力，因為要做好以上幾項，你最需要的就是你的影響力。
良好的協調的開端，就是作為領導者要有正確的觀點、看法和態度。當然還有一支能精益求精的隊伍。讓他們不旦認同你，還要和你團結，保持旺盛的士氣。所以組織一般都非常重視領導的協調能力。
虛心向下屬學習
領導對待工作要謙虛，學習他人的長處，積累更多的經驗，進而發展自己的才能，有更高的權威。反之，領導自以為是，自高自大目空一切，隻能阻礙自己的發展，失去自身的權威與員工的支持。
領導不外兩種途徑產生：一是在此工作單位很久、工作經驗豐富，因而晉升為領導；另一種則是由其他工作單位調過來的。前一種情況，由於相處的時間很久，晉升的領導能夠很清楚地了解每一位職員的個性，在領導上不會發生太大的困難。而後者可就難說了。
當一個領導一下子調到新的單位擔任領導時，所見到的都是陌生的臉孔，這時絕對不可全憑私見，對他們有先入為主的觀念，因為這樣往往會造成錯誤的印象。另一方麵，在尚未到達新工作單位時，這些員工可能對新領導己有相當多的情報。
"這次新調來的科長，聽說是位充滿幹勁的人。"
"聽說是不喝酒、不抽煙，像木頭般的人。"
諸如此類的事情，下屬可能已經調查得一清二楚，然後睜大眼睛等著看領導的表現。這時，大可不必在乎別人的評論，因為這隻會徒增工作上的困擾而己。要將自己當作一張白紙，一切從頭開始。
"我對各位還很陌生，不僅不了解諸位，對新工作也一無所知。同樣地，諸位對我大概也很陌生，但不管如何，既然今後大家都要在同一單位工作，希望大家能和我共同合作，好好努力吧！"要用這樣的態度開始才可以。
因此，即使有看不順眼之處，也不要說："這件事要這麽做才對"或"我以前的地方不是這樣的"，才不致引起員工的反感。當秉著新鮮的心情來開始此項任務，即使對新單位業務己有十足的信心，也要謙虛為懷地對部屬說：
"我初來乍到，一切都很生疏，盼諸位能多多指教。"
新單位的一切信條、規定、製度、方針......也都要從頭仔細學習。
剛調到一個新的工作單位時，對於不熟悉的事務，當征求部屬之意見或請他加以說明，此時有幾點要特別注意：
(1)人各有異，知識程度或品格高下亦參差不齊，因而部屬之恿見或說明不可照單全收，當斟酌接納，對於疑問或難理解之處，需特別留心。
(2)第一次的詢問，部屬可能會非常樂意回答，但重複第二次時則會顯出不耐煩，因此，發問時當注意聆聽。
即使被當做傻瓜也無妨，遇有疑難即追根究底，甚至冒著被背後嘲笑的可能也在所不惜。畢竟，這要比因不敢問而真正變成一無所知的傻瓜要好得多了。
因此，即使別人僅多出那麽一點長處，也足以做老師，古時候有所謂"一字之師"，便是這種精神的發揮。換句話說，任何人都可以為師。
做一個領導，首先要了解這個道理，要不斷地學習對自己有益的事物。即使是每天例行的閱報，也要試著從其中得到一些知識或啟發，以免枉費閱報的意義。
同樣地，在日常管理中，每一位下屬都可以找出他們的長處，謙虛地向他們學習，盡管他們是下屬。一個成功的領導者，往往不是一開始即具備非凡的能力，而是不斷地向他人學習，吸取別人的長處，從學習的過程中一步一步地完善和發展自己的領導才能。所謂"成功是經驗的累積"便是這個意思。
第六節 寬以待人，吳越一體
"仰仗"這個詞帶有貶義，意為依靠或憑借什麽東西來幹不好的事。其中，仰仗權力好像比仰仗別的東西更為叫人討厭。領導者擔負有實現企業目標的任務，為了完成任務，他被賦予一種強製別人的力量，這個力量就是權力。它可以用作指示、指導，也可用以糾正過失。
雖然如此，但如果太仰仗權力，不管什麽事都采取強硬手段來壓製下屬，口口聲聲說："我說這麽做就這麽做。"不厭其煩地一再向人們顯示自己的權力，則不能使下屬信服。
領導者應該認清的是，指責應該根據事實，就事論事，要具有充分的理由。而不應因為被賦予了權力、賦予了使人服從的權勢而濫用指責。把強製及使人服從的力量深藏不露才是最聰明的辦法。
部下能老實地接受指責當然最好，有些下屬非但不能接受，反而針鋒相對，此時有的領導就會火冒三丈，用"這是命令，一定要給我做到"的強製語氣來壓製對方。
聰明的領導不會這麽做，這是表現肚量的重要時機，改變指責方式是必要的，從權力的寶座上走下來，以一種交換意見的態度，和氣地解決問題，才是上策。
本來身為下屬的人，就算不受強製，也會有服從的心理，如果領導者用一種以上淩下的態度對付下屬，即使性格溫順的人也會引起反感。所以領導者不能借助權力壓人，靠本身的威信使人服從是最好的辦法。
不用考慮撤回成命是否有損威嚴，隻要能達到指責的目的就夠了。
話雖如此，但有些頑固、剛愎自用的下屬，見領導以一種友善的態度與他們交談，反而擺出一副盛氣淩人的架勢。對這種下屬，當然不妨使用強製的手段。但一般情況下，大部分情形是不需要用壓製方法就可解決問題的。
權力是力量的源泉。但是當它用以責備時，隻會招來對方的反感，助長其反抗心理，使領導者失去依賴。這一點是握權在手的人都須注意的。
我們可以打一個形象的比方。一個人自己沒有獨立的能力，隻靠身後的樹幹才不致於倒下，而他卻還要抬起一隻腳來踢人，這不是很可惡也很可笑嗎假如身後樹幹折斷的話，他必然應聲而倒。這時，即使旁邊有人，也因為剛挨過他的一腳而不會過來攙扶他。
這根樹幹就是權力。領導者要自立，要以自己一貫的言行讓下屬信服。否則，一旦失去權力，你必會是人人鄙視的廢人。
權力並不是萬能的鑰匙，你不用多表現，大家也知道你是領導。如果你經常把權力當作羊倌兒手中的鞭子使用，就會像不可一世的秦朝統治者，不會收到好的結果，終受其累。
威信比權力更重要。放棄權力的使用，把精力放在建立威信上，也許效果會更好。聰明的領導人很少會像中國封建社會那些專製的皇帝一樣隨心所欲、世間萬物為己一人所驅使，更不會像舊社會封建官僚那樣做權力的奴隸，信奉權力至上。他們往往是在務實工作中，通過一點一滴，通過自己能力的施展，通過自己良好的品德風範，逐步建立自己的威信。
有了威信，大家才能信服你，你的計劃才能得到迅速的實施。這時，你具備了無形的感召力，你所做的決定會得到大家的一致擁護，大家會齊心協力按你的決定去做，大家也才信任你。你的決定所帶來的良好效果會得到大家的一致稱讚，你的威信同時也得到了進一步增強。
不講方式地隨意使用你的權力，隻會使你失去威信、自信心下降，而學會如何巧妙地使用權力、建立你的領導威信，則會使你信心大增。大家對你的信任支持，是你開展工作的強大後盾。
有的管理者憂慮：如果放權卻收不到好效果，那就不好辦了。其實，這是無機之談，放權的目的就是為了得到好的效果，放權得不到效果，你千萬不要放棄。有效的放權是提高公司管理水平的途徑之一，無數事實證明，要做到有效的放權，以下幾點要切記：
（1）作為管理者要在心中有明確的放權思想，並且要主動。
正是由於缺乏放權思想和不信任員工的辦事能力，管理者總是自以為是的認為自己有足夠的能力管理整個公司，然而他們卻不知人的精力是有限的，要想公司飛速發展，不給下屬放權，樣樣自己親為，是很難發展的。
（2）要運用放權方法
由於沒有正確的運用放權方法，打破了放權的合理程序，要麽選錯了放權的對象，要麽是管理者沒有明確的放權思想，要麽缺乏監督作用，導致既使放了權，也沒有顯著的效果，因此，正確運用放權法是實行有效放權的可靠保證，沒有方法是不可能有效果的。
（3）要講究效率
放權本身不是目的，而是一種提高實效的方法，管理者並不是在放權之後就可以高枕無憂了，而應該加強對各方的監督與管理，爭取將放權的效益提高上去，隻有這樣才能達到放權的真正目的。懂得放權的管理者都知道放權不僅要管，而且要效益。最糟的放權便是無效的權利，鑒於多數事實，我們必須牢記。我們探討如何分權與用人，目的就是提高管理者的管理效率，我們為了限製管理，盡以公謀私，自我主義嚴重而主張反對專權，為減輕管理者的工作壓力，提高管理效率而主張分權。同時也為了防止因管理者的專權而給公司造成不利影響。濫用權力和專權、霸權沒有任何本質區別，要阻止濫用權力成為管理者以公謀私的工具，效益好的公司，上級下級之間最關注的話題也就是“分權”與“限權”，在職員眼中，不給自己應有的權力的公司，隻是為了工作的鐵籠，而公司不限製管理者的權力，隻能是為管理者滿足私欲提供試驗場所，隻有全麵而充分地考慮到此類問題，避免再犯權力錯誤，給公司帶來不必要的影響的管理者，才能稱為是真正懂得權利價值的，所以作為管理者一切應當以公司的利益 為重，對自身的利益應知足。
（4）放權的主體以需要為主
放權，分權，委托都是以公司的目標為準則的，為了公司的發展需要，或為了公司的發展目標分權。放權的目標也必注明方向，要讓下屬知道自己的責任，知道奮鬥的目標和準則，工作做得好會有獎勵，放權的目的明確是下屬明確自身責任，做好工作和前提。
（5）要使權與責相適應
隻有擁有權力才能履行職責，權力小於責任，難以提高下屬的積極性而是領導也會為不斷的請示而感到壓抑，如果權力大於責任，下屬就有可能濫用自己手中的權力了，這也會公司管理帶來一定的麻煩。
（6）放權對象要明確
部門多的公司，部門間的職責和權利也不盡相同，如果進行交叉授權，會形成部門間的不合，帶來不必要損失和浪費。
（7）放權，方法要一致
管理者放權既要遵循原則，也要具備相應的方法，方法不同效果也不同，具體的放權方法如下：
（8）放權必須充分
放權要充分也就是說，既然管理者將權力分派給下屬，就不應該規定怎樣做，怎麽做、而且讓下屬在自己所擁有的權力範圍內充分發揮，自己確定工作方法隻有不具體的授權，才能擁有實效，才能真正達到放權的目的。充分讓下屬發揮自身的潛力，個性，展現自我，自我滿足，是放權要充分收到的效果。這樣也能減輕管理者的工作量和工作壓力。使工作既輕鬆，效果又好，但是管理者在放權時，道德要選擇責任感強，能力強的對象，這樣才有效果。
（9）放權有保留
也就是說管理者隻將部分權利分派給下屬，針對下屬的權力大小，不充分放權的具體情況也不盡相同，可以是下屬了解情況，管理者做裁決；也可以是由下屬思考並提出好的方案，由管理者選擇決定，還可以是管理者審批下屬提出的計劃的形式；行動前向管理者匯報，行動後向管理者報告結果，不充分放權這種形式既靈活又常見，依據具體的人和事而采用不同的方法，但采用的分權方式必須由上下級共同確定。
（10）放權不能太死，要有彈性
這種授權方式是由上述兩種放權方式綜合而來，視具體工作事項，將事項人為的劃分為若幹階段，階段不同采用的授權方式也不同。這種授權方式有主動，適應性強的特點，授權方式隨著工作的條件、內容變化而變化，對於工作的順利開展非常有利，但同樣也需要上下級的協調合作。
第七節 居功不要自傲，謙虛以求自保
有些人自以為是，不善於接受別人的意見，所以根本無法治療自己的弱點，從而取得成功之道。
環顧我們生活的周圍世界，我們會十分明顯地感到一點，要想使每個人都對自己滿意，這是十分困難而且不大可能的。實際上，如果有50％的人對你感到滿意，這就算一件令人愉悅的事情了。要知道，在你周圍，至少有一半人會對你說的一半以上的話提出不同意見。隻要看看西方的政治競選就夠了：即使獲勝者的選票占壓倒多數，但也還有40％之多的人投了反對票。因此，對常人來講，不管你什麽時候提出什麽意見，有50％的人可能提出反對意見，這是一件十分正常的事情。
當你認識到這一點之後，你就可以從另一個角度來看待他人的反對意見了。當別人對你的話提出異議時，你也不會再因此而感到情緒消沉，或者為了贏得他人的讚許而即刻改變自己的觀點。相反，你會意識到自己剛巧碰到了屬於與你意見不一致的50％中的一個人。隻要認識到你的每一種情感、每一個觀點、每一句話或每一件事都總會遇到反對意見，那麽你就可以擺脫情緒低落的困擾。當我們做事之前已經預想到某種後果，而一旦出現這種後果時，你就不會出現很大的情緒波動，或者措手不及。因此，如果你知道會有人反對你的意見，你就不會自尋煩惱，同時也就不會再將別人對你的某種觀點或某種情感的否定視為對你整個人的否定。
無論你的主觀意願如何，反對意見總是在所難免的。你的每一個觀點，都會有與之不同甚至完全對立的意見。關於這一問題，美國總統林肯在白宮的一次談話中曾說過："......如果要我讀一遍針對我的各種指責，......更不用說逐一作出相應的辯解，那我還不如辭職算了。我在憑借自己的知識和能力而盡力工作，而且將始終不渝。如果事實證明我是正確的，那些反對意見就會不攻自破；如果事實最後證明我是錯的，那麽即使有十個天使起誓說我是正確的，也將無濟於事。"
當你遇到反對意見時，你可以發展新的思想，提高自我價值（這是你可以采用的最為有效的辦法）。除此之外，為了衝破尋求讚許心理的束縛，你可以試做以下幾件具體的事情。
(1)在答複反對意見時，以"你"字開頭。例如，你注意到爸爸不同意你的觀點，並且開始生氣了。不要立即改變自己的觀點，也不要為自己辯解，僅僅回答說："你以為我的觀點不對，所以你有些惱火。"這樣將有助於你認識到，表示不讚同的是他，而不是你。在任何時候都可以用"你"字開頭的辦法，隻要運用得當，就會取得意想不到的效果。在講話時，你一定要克製以"我"字開頭的習慣做法，因為那樣會將自己置於被動辯解的地位，或者會修正自己剛剛說過的話，以求為他人所接受。
(2)如果你認為某個人企圖通過不給予讚許來支配你的思想，不要為了求得他的讚許便含糊其辭、言不由衷，應該直截了當地向他大聲說："通常我不會改變觀點，你要是不同意，那隻有隨你的便了。"或者可以說："我猜你是想讓我改變我剛才所說的話。"提出自己的看法這一行動本身有助於你控製自己的思想和行為。
(3)別人如果提出有利於你的意見，盡管你可能不大欣賞，也還是應該表示感謝。表示感謝便消除了任何尋求讚許的因素。例如，你丈夫說你太害羞，他不喜歡你這樣。不要因此就努力通過行動而使他滿意，隻要謝謝他給你指出這一問題便足夠了。這樣一來，就不存在尋求讚許的問題了。
(4)你可以主動尋求反對意見，同時努力使自己不因此而煩惱。選擇一個肯定會提出不同意見的人，正視他的反對意見，沉著而冷靜地堅持自己的觀點。你將逐漸學會不因反對意見而感到煩惱，並且不輕易改變自己的觀點。你可以對自己說：早已預料到了這種"對立"，他完全可以有他自己的看法，這與你實在沒有任何關係。通過尋求、而不是回避反對意見，你將逐步掌握有效對付反對意見的各種方法。
(5)你可以逐步學會不理睬反對意見，根本不要理會那些企圖通過指責來支配你的人。
尾巴不要翹得太高
在中國曆史上，那種由於居功自傲、最終招來殺身之禍的將領不在少數，他們並未戰死在拚殺的疆場，而是斷魂於自己人的刀下，說來令人惋惜也讓人深思。
鄧艾以奇兵滅西蜀後，不覺有些自大起來，司馬昭對他本來就有防範之心，現在看他逐漸目空一切，怕久而久之事有所變，於是發詔書調他回京當太尉，明升暗降，削奪了他的兵權。
可以這樣說，鄧艾雖有殺伐征戰的謀略，卻少了點知人、自知的智慧，他既不清楚自己處境的危險，也不明白自己何以招來麻煩。他隻想到自己對魏國承擔的使命尚未完成，還有東吳尚待去剿滅，因而上書司馬昭說："我軍新滅西蜀，以此勝勢進攻東吳，東吳人人震恐，所到之處必如秋風掃落葉。為了休養兵力，一舉滅吳，我想領幾萬兵馬做好準備。"而且，他還喋喋不休地闡述自己滅吳的計劃，全然不知這將引起什麽後果。
司馬昭看其上書心更存疑，他命人前去曉諭鄧艾說："臨事應該上報，不該獨斷專行封賜蜀主劉禪。"鄧艾爭辯說："我奉命出征，一切都聽從朝廷指揮。我封賜劉禪，是因此舉可以感化東吳，為滅吳做準備。如果等朝廷命令來，往返路遠，遷延時日，於國家的安定不利。《春秋》中說，士大夫出使邊地，隻要可以安社稷、利國家，凡事皆可自己做主。鄧艾雖說比不上古人，卻還不至於幹出有損國家的事。"
鄧艾強硬不馴的言辭更加使司馬昭疑懼之心大增，而那些嫉妒鄧艾之功的人紛紛上書誣蔑鄧艾心存叛逆之意。司馬昭最後決定除掉鄧艾，他派遣人馬監禁押送鄧艾前往京師，在路途中將其殺害。
一世聰明的鄧艾由於一時慮事不周，招人疑懼而遭殺身之禍，就是由於其居功自傲的性情。鄧艾一片苦心，卻由於自己不善內省、不明真相，糊裏糊塗地被殺死，的確讓人痛惜。那麽，曆史給予我們的思考與啟迪又是什麽呢？是否遠離權力之爭就沒危險了呢？可以肯定的是，即使是在日常生活裏、在企業群體中，居功自傲也並非是一件好事。因為，我們無法排除自己會不會正處在一個妒賢嫉能的人際圈子裏，如果是這樣，"居功"已屬不妙，更何況"自傲"呢？
常言說："賣麵粉的討厭賣石灰的。"本來是你賣你的麵粉，我賣我的石灰，各有各的生意，但這世上偏偏有那麽一種人，什麽事都要與自己連在一起，總覺得你"白"了他就"黑"了；有了你的能幹，就顯示了他的無能等等。因此，明裏暗裏都要捅你兩下，甚至想置你於死地。還有，我們也難以保證企業的經營者都是"賢達開明之主"，本來，下屬的"功"對企業以及對他本人是極為有利的，但對居功者，他同樣會心存嫉妒或感到不舒服，他們會由此而疑懼你心存二意，"萬一哪天你投向競爭對手那邊該怎麽辦？"而"自傲"更加刺激了這一係列的心理反應。
換個角度來看，自傲對自己確實無益，除了導致人際關係緊張外，還會使自己喪失許多理性的東西。在現實生活中可以看到，凡是"居功自傲"的人，一般都難以吸取失敗的教訓（包括他人或自己過去失敗的教訓），總是看到成功的經驗和榮耀，對他人意見或建議易持抵觸態度，很難像過去一樣，站在相應對等的位置上進行資訊交流與溝通，從而導致上下關係緊張。
另外，居功自傲者身邊，由於其"功成名就"，容易出現一些"抬轎子"的人，他們當中有些人是出自對成功者的佩服尊敬，但往往不排除有那種別有用心之人。所謂上房抽梯，讓你爬得高摔得重正在於此。
因此，從相當程度上來講，如何正確對待已經取得的"功"，不僅僅是一個性格修養問題，而且是一個事關生存發展的大問題，在特定的條件、情況下，它甚至是一個有關生死選擇的重大問題。常言道："該夾著尾巴做人，就夾著尾巴做人。"在許多時候是不無道理的。
值得一提的是，我們切不可把自傲與自信等同起來。盡管僅是一字之差，但其內涵卻相去甚遠。淺顯而言，自傲的外在表現往往是傲氣十足；而自信則往往表現於傲骨的自然挺立。而"傲氣不可有，傲骨不可無"這句話也已經成為大多數人的共識了。
總之，不要居功自傲，而要謙遜以求自保、謙遜以求進取，這總不是一件壞事。
第八節 人心齊，泰山移
在發展社會主義市場經濟的今天，一些員工受“拜金主義”、“以權謀私”和“鋪張浪費”等不健康思想的影響，往往容易因一些物質利益或個人的欲望得不到滿足而產生消極情緒，使工作受到不應有的損失。因此，作為領導者，你有必要做到“五心”，即對待員工要“真心”，日常工作要“留心”，說服教育要“耐心”，交付任務要有“信心”，關心群眾要“熱心”。
一、對待員工要“真心”。員工的工作成效直接關係到單位工作的好壞，因此，要搞好單位的工作，除領導自身努力工作外，重點的工作就是充分發揮職工群眾在生產勞動和各項工作中的積極性和創造精神。這就要求領導在日常的工作中對待員工要真心。這體現在：首先，領導要放下“官”架子，深入群眾之中。你不要老是泡在辦公室裏，或沉湎於各種會議、應酬之中，要盡量多抽出時間到各部門走走、看看，了解生產工作情況，幫助員工解決工作中遇到的困難、問題。切忌走馬觀花做樣子，當“甩手官”、“監工頭”。業餘時間也可到員工群眾家中走走，了解他們的想法，設法解決他們亟等解決的問題。其次，遇事多和員工商量，聽取他們的意見。基層的工作都是一些具體、細小、瑣碎的量化性工作。因此，會經常出現困難、問題。對出現的問題，決不能盛氣淩人、動輒訓斥，應該聽取員工的不同意見，總結他們的經驗，集中他們意見中好的方法作出決策，以達到解決困難、問題的目的。再次，要與員工群眾有苦同當，有益共享。企業效益不好出現困難時，你要節儉，有苦與員工同當。一道尋求解決困難的辦法，共度難關。效益好了，你也不可貪圖享受、肆意揮霍，置員工利益於不顧。要知道，單位工作做好了，經濟效益好了，這是全體幹部職工共同努力工作的結果。因此，領導在利益上要為群眾著想，做到與員工有福同享。隻有真心員工群眾，真心實意地和員工打成一片，他們才會擁護你，才會服從你的領導。
二、日常工作要“留心”。你的企業盡管取得了較大的成績，甚至受到了普遍的認可，員工的稱讚，但決不能停步不前，必須要千方百計上新的台階，這就要求你在日常工作中要處處留心，多一個心眼，隨時注意發現工作中的不足。其一，根據現實情況，找出本企業與新形勢新要求的差距。其二，根據外地或外單位先進的經驗查找本企業的差距；其三，根據員工的反映查找本單位的薄弱環節。如：針對員工不夠團結的現象，對員工中出現的矛盾主動過問。了解矛盾產生的起因、經過、結果，分析誰是誰非，采取公正的態度及時解決。矛盾最好在萌芽階段解決，不使事態擴大。切忌不了解情況又輕易表態；或遇到矛盾繞道而行，采取回避的態度；或態度不明朗，模棱兩可，吞吞吐吐、正確處理領導與員工的團結問題，也是搞好一個企業工作的重要問題。因而當聽到員工對你的議論時，要仔細地分析比較，正確的要接受、采納，不正確的要耐心解釋，對一時難以解決的問題，也要向員工解釋清楚。對待員工要動之以情，曉之以理。這樣，員工才會相信你，聽得進你的話，把你當成知心朋友，跟你一道同心協力搞好企業的工作。
三、說服教育要“耐心”。員工中，由於各種各樣的原因，有的難免存在缺點和錯誤。對存在缺點錯誤的員工，領導在批評教育時要掌握方法，要以平等的態度同教育對象交談，不能象審判官對待犯人一樣，更不能以勢壓人。對教育對象要有耐心、有肚量。要聽得進刺耳的話，要不畏懼個別人的攻擊。批評教育的方法要因人而異、靈活多樣。既可采取談心、家訪的方法、也可用揚長避短、對比算帳的方法，一把鑰匙開一把鎖。切忌采用簡單粗暴、強迫、壓製的方法。要打破那種我講你聽、我打你通的說教式做法，創造一種平等、和諧的心理氣氛。總之，無論用何種方法，都要耐心細致、沉得住氣，做到以理服人，以情感人。隻有這樣做了，被教育者才會對你吐真言說實話，才能以心換心，你才能從中掌握其思想根源，獲得解決問題的辦法，以達到幫助教育的目的。這方麵成功的例子屢見不鮮。
四、交付任務要有“信心”。相信員工，依靠員工是領導工作應堅持的原則。在實施具體工作當中，對員工交待工作任務時要做到疑人不用，用人不疑。要相信他們的主觀能動性和創造性，要對他們能夠很好地完成工作任務樹立信心。切忌不放心，經常去插手。事無巨細，概而管之。這樣既苦死了自己又出不了成績。結果，事情未做好，任務未完成，你不滿意，員工也不領情。當然，你在向下屬布置任務後，也不能放任不管。一般來說，在下屬遇到困難時，領導要挺身而出，為他們排憂解難，及時改進工作方法，當下屬做完一件領導交代的事情後，應幫助他們總結經驗教訓。從而，使領導與下屬之間相互更加信任，配合更加默契。
五、關心員工群眾要“熱心”。工作消極往往是思想情緒在工作上的反映。譬如，家庭矛盾、住房困難、經濟拮據、婚姻失意、待遇不公、兩地分居等等。這些實際問題如不能及時解決，久而久之便導致意誌上的消沉，工作上的消極，直接影響工作任務的完成。因此，領導必須了解情況，對症下藥。主動熱心地為其排憂解難，解決實際問題。一般情況下，實踐問題解決了，思想情緒也就消除了，工作也就積極主動了。對有些一時難以解決的問題，一定要向他們作出滿意的解釋，以便消除其鬱積在胸中的怒氣。對那些工作紮紮實實，任勞任怨的員工，你還要及時給予表揚、鼓勵，使他們感覺到自己的勞動得到了領導的認可、讚揚，從而激發他們的勞動熱情；對那些德才兼備的同誌，要破除任人唯親，任人唯資曆的觀念，及時把他們選拔到領導崗位上來，使他們成為事業的中堅，成為領導的左右手；對那些生活有困難的員工，要幫助他們解決實際困難，使他們感到革命大家庭的溫暖，感到社會主義製度的優越，融洽黨群、幹群關係。要把員工的問題放在心上，譬如，衣食住行問題、生老病死問題、兩地分居問題、婚姻家庭問題、家屬子女升學就業等問題。從同員工生活工作相關的一些小事入手，盡力幫助他們解決後顧之憂。
這“五心”是我在長期工作中總結出來的，也是比較成功的，希望對大家能有所幫助。