第三章哈佛經理的個人魅力

一、風流人物的影響力

□哈佛經理影響力的社會心理依據

影響力一般指一個人在人際交往中，影響和改變他人的心理與行為的能力。哈佛經理的影響力，就是哈佛經理在領導活動中，有效地影響和改變被領導者的心理與行為，使之納入群體活動目標軌道的能力。也就是哈佛經理的狀況和行為在被領導者身上產生的心理效應。任何領導活動都是在哈佛經理與被領導者的相互作用中進行的。在哈佛經理與被領導者的關係中，哈佛經理起主導作用。哈佛經理如果不能影響或改變被領導者的心理和行為，就很難實現領導功能，群體目標也很難達到。

哈佛經理之所以能發揮其影響力，除了社會分工的需要，哈佛經理的自身素之外，很重要的是在社會個體中存在著對領導的心理需要，這些心理的總和，構成了實現領導影響力的社會心理基礎。

1.對特定群體的歸屬心理

歸屬是人的一種高級需要，人在社會生活中，總是渴望自己歸屬於一定的群體，成為某一群體中的一員並得到群體成員的關心與愛護。事實上，無論什麽人，都必然歸屬於一定的社會群體。這是因為在群體中，個人的才能能夠得到發展和表現，同時，群體的其他成員才能以不同方式來滿足個體的物質和精神需要。從社會物質生產和社會生活來說，這是社會的分工和協作。

2.對傑出人物的崇拜心理

心理學與社會學研究表明，人類對於建立了功勳的哈佛經理會有一種自發的崇拜心理。原始社會氏族或部落的領導，一般都是漁獵的能手或戰爭中的英雄而被人們擁戴的。並且人們往往以自己的群體有這樣的傑出人物當哈佛經理而自豪。

3.對行為表率的模仿心理

模仿是在沒有外界控製的條件下，個體受到他人行為的刺激影響，使自己的行為與之相似或相同。模仿是人的一種本能傾向，這種傾向在群體行為中尤其顯著，它可以促進社會的整合和發展。模仿的行為，總是自己所傾向的，所希望到達的行為。通過模仿，能使自己適應環境，得到好處，或產生一種滿意感。模仿達到內在的更深層次時，被稱為認同。這時，模仿者已經能夠認識到被模仿的那種行為的意義和價值，產生一種喜愛的情緒體驗。對於行為表率的模仿、既有有意識的，也有無意識或下意識的。

4.對權威的遵從心理

遵從是人的一種心理傾向。社會通過每個個體的特殊心理需要，使其接受社會所必須的行為模式，產生社會遵從。遵從包括對人的遵從和對規範的遵從。遵從不同於模仿，不是被動的，消極的；遵從也不同於依從，不是不願意而勉強去做，而是構成一定的文化模式，是為了維持社會團體所訂立的標準，個人自覺自願地普遍進行的行為方式，是習以為常的，自然的。卡耐基曾把人的本能列為18種傾向，遵從即其中之一。遵從總的說是一種適應性的必然現象。遵從往往是同一文化環境中的人的相似性行為方式。社會單位越小，其成員的相似性就越大，個人對群體就越信任。或者越覺得是一個可靠的信息來源，他就越可能遵從，遵從還出於其對偏離的恐懼。在產生遵從的過程中，群體意見的一致性是很重要的因素。群體的內聚性越大，導致的遵從性越大。群體成員的群體精神越強，遵從性越大。群體有明確的有價值目標，較之沒有明確目標，或目標價值不大，遵從性要大得多。較大的群體、群體的專長、個體自信心的缺乏，都是遵從性的因素。

以上說的是哈佛經理影響力的社會心理條件，離開這種社會心理定勢和社會效應，哈佛經理就無法實現其影響力。而哈佛經理影響力本身作為一個多因素的綜合結構，是一個很複雜的係統。大致地說哈佛經理的影響力構成因素可以劃分為權力因素和非權力因素兩大因素群，權力因素包括傳統因素、職位因素、資曆因素等，非權力因素包括品格因素、能力因素、知識因素、感情因素等。根據這兩個因素群在哈佛經理影響力係統中的作用不同，可以把哈佛經理影響力劃分為權力性影響力和非權力性影響力。

□哈佛經理的權力性影響力

任何一個哈佛經理都需要有職有權，這是保證領導有效性的必要條件。領導作為權力擁有者，他要憑借手中權力產生控製力，影響力是對工作群體的成員產生一種約束力量，這種力量是一個工作群體發揮作用的基本保證。因為，任何一個工作群體都需要有統一的目標、統一的意誌、統一的紀律，而要做到這一點，就需要哈佛經理運用自己的合法權力。

哈佛經理的權力作為一種合法權力，一般是通過正式的授與而獲得的，這可以是自上而下的授與，也可由其他形式的委托而產生的。它的法律依據可以是國家的法律、法令和主管部門的決議、命令等，也可以是參照上述幾方麵的精神而作出的規定。這種合法權力不同於可行不可行的私人之間的協約。它體現著個人與國家、集體的關係，是官方正式規定的，對接受權力者具有不可違抗的約束力。合法權力經常是由哈佛經理的職權來體現的，在一個工作群體中，可以有經理、廠長、生產科長、車間主任等，他們要履行所在崗位的職責，就必須被賦予一定的權力。這種權力是他們推行決策，指揮部屬行動的依據。

權力性影響力，指的是由組織賦予的在哈佛經理實行之前就獲得了的要被領導者服從的影響力，其核心是權力，是一種強製性的影響力。這種影響力帶有強迫性，不可抗拒性，以外部壓力的形式來發生作用。在它的作用下，被影響者的心理與行為主要表現為被動，服從。因此，這種影響力對人的心理和行為的激勵作用有限的。

構成權力性影響力的主要成分有：傳統因素、職位因素、資曆因素。

1.傳統因素

幾千年來的社會生活，使人們對哈佛經理形成了這樣一種概念：哈佛經理不同於普通人，他們有權、有才幹、比普通人強。這些觀念逐步成為某種形式的社會規範，產生了對哈佛經理的服從感。

哈佛經理的服從感表現在兩個方麵：一是哈佛經理自己對上級的服從感，另一是哈佛經理要求下屬對自己也要有服從感。

哈佛經理服從感，也可能會表現為對個別權威人士的服從。這種服從往往是無條件的服從。對權威人士的服從也可以分為兩種情況，一種是由於欽佩權威而產生的服從感，另一種因為害怕權威而產生的服從感。

一般說來，哈佛經理的服從感也有一個從不自覺被迫向自覺過渡的問題，但有些方麵，哈佛經理開始可能隻有被迫的服從感，但被迫的服從形成了習慣以後，就會變成自覺的服從。哈佛經理追求權威和服從感，有著積極和消極的兩種意義。哈佛經理如果沒有權威，下屬對他沒有服從感，即下級不服從、“不聽話”，哈佛經理的工作就難以順利開展。但是哈佛經理如果一味地追求權威，將會發展為要求下級對自己的個人迷信和個人崇拜，這就使事物走向了反麵。

我們提倡哈佛經理要有組織紀律性，在服從感這個問題上能成為下級的表率。我們反的是盲目的服從，同時反對哈佛經理一味追求個人權威與下屬對自己的服從感，至於追求別人對自己的個人迷信與個人崇拜，那更是大錯特錯。

2.職位因素

哈佛經理在工作群體中的職位會使被領導者產生敬畏感。哈佛經理職位越高、權力越大，別人對他的敬畏感也越甚，他的影響力也越大。

哈佛經理職位因素的影響力表現在影響的強度與範圍兩個方麵。一般說來，哈佛經理的職位越高，其影響範圍愈大。同樣一件事，低層哈佛經理與高層哈佛經理處理起來的影響範圍大不一樣。比如，一位經理協調本公司餐廳的食品供應，影響就很小，隻有這個公司裏的人才知道。如果一個城市的市長去協調食品供應，這件事的影響力與影響範圍就大多了。由此可見，高職位哈佛經理的一舉一動牽涉麵廣，即使一件小事情，但隻要這位高職位哈佛經理親自來處理，相對來說就變成了大事情，問題一旦解決，員工會廣為傳誦，同時也顯示了哈佛經理的意誌與魄力。

不同職位哈佛經理工作中的失誤，其影響範圍也不一樣，對於基層哈佛經理來說，工作上稍有失誤，其影響力是很有限的，僅限於局部工作受損失。對於中高層哈佛經理來說，工作上稍有失誤，所造成的影響範圍大，其後果是十分嚴重的。

職位因素造成的影響力，與哈佛經理本人的素質沒有直接的關係，它是社會組織賦予哈佛經理的力量。

3.資曆因素

哈佛經理的資格與經曆也是產生影響力的因素，資曆是一種曆史的產物，它反映了一個人的生活閱曆和經驗，人們對一資曆較深的哈佛經理會產生一種敬重感例如，某工作群體將要來一位新的總裁，當這位總裁還沒有到來之前，員工就在議論這位新任總裁的資曆。如果他是一位某大公司的前任總裁，那麽，員工很快就會產生一種敬重感。反之，如果他是一位剛從學校畢業的大學生，員工就會產生“此人很嫩、恐怕不行”的想法，不會對這位新任哈佛經理產生敬重感。

顯然，資曆因素在一定的程度上會影響領導的有效性。一個能得到員工敬重經理，他的言行容易在人們的心靈上占有重要的位置，這位哈佛經理的話就有人聽；反之，不能得到員工敬重的哈佛經理，他的話就沒人聽。這就是資曆因素所以能夠構成影響力的原因，由於資曆主要與一個人過去所任的職務有關，因而它產生的影響力的性質屬於強製性影響力範圍，存在於哈佛經理實現領導行動之前。

當然，我們不能把資曆因素看得絕對化了。資曆因素雖然是有助於領導有效性的條件，但能否真正獲得員工的敬重，還要看哈佛經理在實際領導活動中的表現。一個資曆深，但實際業績很差的哈佛經理，會使員工大失所望，仍然會失去員工的敬重。反之，一個資曆淺，但業績中表現非常佳的哈佛經理，最終會得到員工的依賴與敬重。

□哈佛經理的非權力性影響力

非權力性影響力，指的就是哈佛經理的品質、作風、知識、能力、業績以及行為榜樣等非權力因素對被領導者造成的影響力。這種影響力更多地屬於自然性影響力，其產生的基礎要比權力性影響力廣泛得多。這種影響力表麵上並沒有合法權力那種明顯的約束力，但在實際上它常常能發揮權力性影響力所不能發揮的約束作用。

構成非權力性影響力的要素是：品格因素、能力因素、知識因素、感情因素。1.品格因素

這是指哈佛經理的道德品質、人格、作風等，它反映在哈佛經理的一切言行之中。優秀的品格會給哈佛經理帶來巨大的影響力，使人產生敬愛感，而且能吸引人，促使人去模仿。無論多麽出色的哈佛經理，倘若在品格上出了問題，那他的影響力就會**然無存。我們反對哈佛經理以權謀私，就是這個道理。哈佛經理如果在公開場合講得頭頭是道，而在私下卻大開後門，搞不正之風，那麽，下屬對這樣哈佛經理往往隻是表麵服從，而內心是反感的。下屬最討厭的是言行不一，表裏不一的哈佛經理。為此，哈佛經理要十分注意培養自己的優良品格。下屬對於哈佛經理缺乏某些素質因素，如能力、知識、經驗等是可以原諒的，但如果哈佛經理缺乏品格因素，那是不可原諒的。

2.能力因素

一個有才能的領導會給工作群體帶來成功的希望，使人們對他產生一種敬佩感。敬佩感是一種心理磁石，它會吸引人們自覺去接受影響。

一般說來，人的才能應該同他的職務相稱，這叫“人與事”的最佳匹配。但生活中的確存在一些位高才低的無能哈佛經理。他們身居高位，但是名實不符，這種哈佛經理處理事務慢慢騰騰，往往不能按時完成計劃；由於缺乏判斷能力，他們還會經常做出錯誤的決定，這種哈佛經理主持的工作群體，與其他工作群體在工作上無法協調這樣，勢必妨礙工作群體各項業務的工作的開展。所以，我們要善於識別職位與能力不相適應的哈佛經理，發現有真才實學的哈佛經理。

進行提拔或晉級的安排時，我們必須依照哈佛經理能力和貢獻大小的標準來進行，以便使各級哈佛經理都能夠名實相符。如果讓一個哈佛經理去擔任他完全力不從心的職位，這對他本人來說也是一件苦惱的事。因為在這樣的職位上顯示不出他的才能，就得不到下屬的敬佩，最終會失去下屬的信任。

3.知識因素

知識是一個人最寶貴的財富，知識本身就是一種力量，是科學所賦予的力量。一個哈佛經理如果具有某種知識專長，他便會對別人產生更大的影響力。哈佛經理所擁有的這種權力，即所謂的“專長權力”。一個工作群體的哈佛經理除了具有行政領導權外，還必須掌握豐富的業務知識，這樣才能正確地處理各類問題，使下屬對此感到滿意，那麽他在下屬中便產生了影響力。這種影響力是超於職權之外的。總之，哈佛經理在合法權力之外，充分發揮“專長權力”的作用，可以大大提高工作效果。一個沒有專長權力的哈佛經理由於缺乏業務知識，可能在許多問題上一籌莫展。因此，哈佛經理必須提高自己的業務知識能力。

4.感情因素

感情是人對客觀事物(包括人)好惡傾向的內在反映，人與人之間建立了良好的感情關係，便能產生親切感。在有了親切感的人與人之間，相互的吸引力就大，彼此的影響力就大。哈佛經理平時待人和藹可親，時時體貼關懷下屬，與員工的關係十分融洽。他的影響力往往比較大。如果哈佛經理與下屬關係比較緊張，那麽就會造成雙方的心理距離。心理距離是一種心理排斥力、對抗力，超過一定限度就會產生負的影響力。

一個工作群體的哈佛經理要將他們的決策變成職工的自覺行動，單憑合法權力是不夠的，因為，即使哈佛經理是有“專長權力”、職位權力，而沒有感情的影響力，仍然不能最大限度地發揮哈佛經理的作用。哈佛經理要想使下屬心悅誠服，為其所用，要使下屬不僅工作上聽從哈佛經理的指揮，更要在感情上能與哈佛經理心心相印，憂樂與共，為此必須發揮感情的影響。

哈佛經理要在下屬中發揮感情的影響力，就必須克服官僚主義的領導作風，改進工作方法，起碼做到從感情入手、動之以情、曉之以理，以取得彼此感情上的溝通.

□人格性影響力

以上談的是非權力性影響力的構成要素，這些構成要素往往表現為靜態的(如人格等)，有時卻表現為動態的(如榜樣行為等)。根據非權力性影響力的構成是以靜態因素還是動態因素占主導，可把其劃分為人格性影響力和榜樣行為影響力。傳統觀點認為，非權力影響力即通常所說的人格性影響力(包括人格魅力等)，這是有失偏頗的。所謂人格性影響力就是在領導工作中，哈佛經理通過自己的品德素質、心理素質和知識素質在被領導者的身上產生的心理和行為的一種力量。在人格性影響力的內部要素中品德素質是人格性影響力的基礎。哈佛經理良好的道德、品行、作風對下屬人員起潛移默化的作用。哈佛經理的心理素質，其中其是情感和能力是人格性影響力的關鍵。一個哈佛經理隻有具備豐富的情感，對作滿腔熱忱、對員工關懷備至，才具有強大的人格魅力，同時具備多種能力才有可能指揮下屬，勝任工作。知識素質是哈佛經理人格性影響力的能源。在實際工作中，知識淵博、業務素質高，在某些方麵有專長的人，自然會形成一種凝聚力，加重其工作分量。這樣，員工就會自然地信服，從而提高了自己的人格影響力。

□榜樣行為影響力

除了人格影響力外，榜樣行為影響力也是一種非常值得重視的一種非權力響力。什麽是榜樣行為影響力呢?它指的是在領導工作中，哈佛經理通過自己的行為給下屬提供一種可值得學習和效仿的模式，使之在被領導者身上產生同樣的心理和行為的一種力量。社會心理學認為，被領導者可以通過耳聞目睹，了解、收集哈佛經理發出的種種信息，通過內心感受和體驗，內化為自己的主觀意識、態度，引起思想感情的變化，再由個體的主觀意識、態度、情感外化為受意誌控製的實踐行動，哈佛經理的榜樣行為所指向的目標發展。這樣的領導工作會產生巨大的心理感召力量，可以使領導工作深入人心。

人格影響力和榜樣行為影響力作為非權力性影響力的兩個方麵。它們的作用有範圍大小、強度深淺之別。一般來說，榜樣行為影響力是自發實現的，影響程度和範圍相對較小。人格性影響力則是自覺實現的，影響的程度深、範圍廣，不僅調適個體的心態，改變個體的行為，而且對人群也可以起到一定的整合作用。人格特征的形成是哈佛經理在社會化過程中，以行為實踐為媒介而逐漸習得的。並且，人格性影響力的產生也是通過哈佛經理行表現出來並對被領導者施行導向作用的。正是在這個意義上，我們可以說，榜樣行為影響力是人格性影響力的前提和基礎、源泉，而人格性影響則是榜樣行為影響力的發展與升華，是一種更為高級的非權力影響力的形式。

綜上所述，非權力影響力不僅取決於哈佛經理個人的人格特征，而且也取決於哈佛經理個人的行為。它應是指哈佛經理個人在領導活動中由行為和人格特征在被領導者身上產生的心理和行為效應。非權力影響力不是人格性影響力的獨立物，而是榜樣行為影響力和人格性影響力的統一體。

□權力性影響力與非權力性影響力的區別與聯係

權力性影響力是“權”的體現，它的核心是“權”，屬於硬件影響力。權力性影響力由幹部的職位、權力和資曆組成，它具有如下特點：①職權是法定的權力，這種影響力帶有一定的強製性；②職權是由外界賦予的，因而，這種影響力是外來因素；③職權的大小、變更既帶有法定性，又帶有領導體製的規定性，因此，權力性影響力既受組織的調控，又受社會各種機製的製約。

非權力性影響是哈佛經理的行為和素養的體現。它的核心是“威”，是軟件影響力。它具有如下特點：①這種影響力是哈佛經理自身的行為和素養自然地引起被領導者的敬佩感、信賴感和服從感；②行為和素養是由主體本身所具有的，這種影響力是內在因素起作用引發的；③哈佛經理的非權力影響力完全由哈佛經理個人根據工作需要，以及自身狀況與工作需要的適應程度進行自我調試。

權力性影響力與非權力性影響力，盡管各有其特點，但兩者又是相互聯係、相互影響的。

首先，領導影響力，是權力性影響力與非權力性影響力的有機統一。權力性影響力是領導影響力的前提要素。哈佛經理必須手中有實權，方能支配下級，實現領導功能。

非權力性影響力是領導影響力的基礎要素。要使下屬自覺地、真正地服從，僅僅依靠職權是不行的。當哈佛經理盛氣淩人、頤指氣使、武斷專橫、濫施**威時，下屬隻是口服心不服，暫時敷衍屈從，心底卻暗生怨恨之意。這種影響力，是表麵的、虛假的，對人的影響是暫時的，極其有限的，有時甚至是事與願違的。一位哈佛經理，隻有具備某種專門知識和才幹，而且品德高尚、作風正派、處處以身作則、為人表率、堅持原則、秉公執政、辦事公道、在工作中做出許多成績，他的領導活動就容易為下屬所接受，他的為人就能得到下級的欽佩，下級就越容易接受他的影響力，並且從心理上歸屬於他。這種歸屬和接受不是強製性的，而是由衷的、自覺的、心甘情願的。崇高的威信是哈佛經理的內在魅力，它像磁石吸鐵一樣，吸引著他的部下。因此，非權力性影響力是構成領導影響力的最堅實的基礎。

其次，兩種影響力相互影響，其中，非權力性影響力製約著權力性影響力。威信的高低可以導致實際權力大小的變化。學者亨利·艾伯斯認為：經理的權力可能遠遠超過經理所具備的個人的職業上的才能會使下屬樂意接受組織上的職責。這就是說，哈佛經理擁有的非權力性影響力可以大大加強他的權力性影響力。職權取決於職位，而威信主要與哈佛經理個體行為與素養密切相關。從另一個角度講，唯有權力性影響力而無非權力性影響力，權力性影響力也難以發揮功效，權力最終也會喪失。

權力性影響力也對非權力性影響力產生一定影響。一般說來，被領導者對哈佛經理總有一種服從感、敬畏感。如果哈佛經理有一定的職權和資曆，就會對非權力性影響力起到增力作用。

非權力性影響力在領導影響力中的地位：非權力性影響力較之權力性影響力具有更大的作用。非權力性影響力才是在領導影響力中起決定作用的力量，是領導影響力的關鍵所在。

既然非權力性影響力在領導影響力中的地位如此重要，那麽，哈佛經理務必重視這一問題。一個明智的哈佛經理不應注意權力的大小，而應注重自身行為和素養的提高，才能在工作中充分發揮自己的領導影響力。