第二卷 做個主動熱忱的領導者
總之，如果你有足夠的熱情，那麽你周圍的人就會深受你的感染。不論跟任何人在一起，都要做一個最主動、最熱忱的人，這樣自然而然地你就會成為最優秀的領導者。
--如何提升你的影響力
不要錯過聯絡感情的機會
在現在的文明社會裏，管理者跨出了單位的大門之後，就要做大家的熱心夥伴，無私的盟友。拒絕，會降低威信。
"高科長，今天我們科裏的同事約好一起去市工人文化宮舞廳，慶賀小餘夜大畢業，請您一起參加好嗎？"科員小王笑容可掬地對高科長說。
"哎呀，我可不會跳舞，免了吧。"高科長也笑容可掬地說。
類似的邀請發生了幾次，他都拒絕了。後來高科長再沒接到過諸如此類的邀請。本來，他也沒放在心上。他還以為下屬的科員們沒再搞過類似的活動呢。但有一天，當他來到一家酒樓喝外甥的喜酒時，意外地發現，下屬的科員正團團圓圓坐成一桌，又吃又喝，又說又笑。當發現了鄰桌的高科長時，彼此的神情都非常地尷尬。
高科長這才想起，科員們這些日子來同自己一直是疏遠的。有時，他明明聽到辦公室裏人聲鼎沸，正在熱烈地討論什麽事情，但隻要他一跨進去，立刻變得鴉雀無聲。即使上班時間未到，每個人也都正襟危坐在自己的辦公桌前，不苟言笑。他有時也想說些親切的話，把氣氛搞得輕鬆點，但回答他的總是一張張訕訕的笑臉。高科長不明白，問題就出在他總是拒絕參加下屬的那些活動上。
首先，他沒有表示應該去和很想去。其次，也沒有提出充分的理由，說明他為何不能去。他隻說不會跳舞，這顯然是個借口。要知道，下屬讓你參加一次"活動"，並不一定要你跳舞，更沒有要求你會跳舞。"不會跳"，可以不跳，或者學著跳，卻不應成為"不去"的理由。所以，下屬們便以為你在擺架子，認為你在強調自己的地位和他們不一樣，不屑與他們同樂。自然，他們也就不會再有和你親近的感覺和願望了。你雖是他們的上級，但他們都對你敬而遠之。
事實上，高科長那個部門的科員後來曾不止一次地搞過活動，但都是瞞著高科長的--也免得他又要找借口。說不定他拒絕參加還意味著壓根兒反對這種活動哩。讓他知道了，倒又不能不邀請他。這就是高科長與他的下屬疏遠的由來。
參加下屬的活動是接近和了解他們的絕好機會，也是聯絡感情的好時機，千萬不要錯過。在酒席上、舞廳裏，你可以聽到許多平時絕對聽不到的話；下一盤棋，跑一次接力，與下屬聯絡感情的作用也可能遠勝於一次談話或家訪。一個與下屬在感情上有隔膜的、對下屬情況又不甚了解的領導，無論如何是不會真正有威信的。至多，也是有威無信罷了。
當然，也不是說，凡下屬的活動一定要參加。可以去，也可以不去。不去，又有兩種情況，一種是不能去。如上所述，你必須把理由向下屬說明，並明確表示自己應該去也很想去，隻是迫不得已罷了。另一種是不該去。那就是活動本身內容不夠健康。比如說賭博，那時不僅自己不去，還要勸阻下屬不搞這種活動。
還有一點也須注意，就是參加下屬的活動，必須自掏腰包，以表示自己是普通一員。活動中也要放棄指揮的習慣，讓下屬充分發揮。有時候，裝裝"小三子"，會大有好處。
據說某位專職訓練馬拉鬆選手的教練為了照顧選手，不惜將自己每個月的津貼拿出來貼補選手們的花費，不僅如此，對於隊員食量驚人的夥食費，也由他自己掏腰包供應。除此之外，他還將自營的工藝店的大部分收入及演講費等，投資在選手身上。
就此情形看來，與其說他們是師徒關係，不如說是站在同一條線上，為了同一目標而努力的夥伴。在這些選手的心目中，教練不但是他們的夥伴，也是盟友。以這個例子而言，這位教練在田徑場上及人情世故、精神生活各方麵，都堪為隊員們的老師。
當然，若要每一位上司都像這位教練一樣照顧下屬，自是不太可能。然而，站在教導者的立場，偶爾也應把自己當做下屬的"傭人"，在某方麵有所犧牲，才可達到教導的效果。何況，自己乃是在為公司培養人才，除了自己應辛苦一些，還必將付出代價。
要知道，時下的年輕人，對於金錢都極為敏感。當上司請吃飯時，他們必定在一旁觀察，看看上司是否站在收款台前等著開發票報銷。通常，如果上司掏了腰包，他們往往會心存感激，認為上司特別安排了這頓飯，自己也應好好地工作。花錢不多，買得了人情，又聯絡了感情，可謂一舉兩得。
如何提升你的影響力
如果說傳統意義的領導者主要依靠權力，那麽現代觀點的領導者則更多是靠其內在的影響力。一個成功的領導者不是指其身居何等高位，而是指擁有一大批追隨者和擁護者，並且使組織群體取得了良好績效。領導者的影響力日漸成為衡量成功領導者的重要標識。
1．君子先行其言而後從之
下屬通常不是聽領導者說什麽而是看領導做什麽。如果組織裏的其他人沒有看到領導者全力以赴，他們也不會努力工作。深謀遠慮的領導者不流於空談，一旦知道什麽是重要的，就會專心追求，不受幹擾，行動果斷。因為行動是對付惰性的良方，行動不一定帶來快樂，但不行動肯定沒有快樂。就主觀而言，領導者是否願意更大範圍地影響他人，是否希望更多的人追隨自己的行動，反映在行為上，熱情地推銷自己的主張，極力說服他人，喜歡擁有追隨者和支持者；作為內驅力，是建立在自信心基礎上的對領導者責任、權力和成就的追求，並且主動提高領導者水平和領導藝術，提高組織效率，達到更高的領導效果，從而獲得更廣泛的影響力。
2．厚重的行業背景或從業經驗
擁有良好的行業背景和優秀的從業經驗，會對影響力產生正麵影響。擁有廣泛的行業知識，便於領導者準確把握本行業的市場、競爭、產品、技術狀況，對於領導目標決策及其各方麵管理的信服力有著重要的作用；同時，行業經驗還可使一個領導者擁有良好的組織內和行業內的人際關係和聲望，從而提升影響力。
3．正確的人生價值觀
正直、公正、信念、恒心、毅力、進取精神等優秀的人格品質，無疑會提升領導者的影響力和個人魅力，從而擴大其追隨者的隊伍。"物以類聚"，領導者的個人價值觀會吸引具有同類價值取向的人凝聚於組織，增加對組織的認同感和歸屬感；同時，領導者的人格和價值觀還會潛移默化地影響組織成員，成為組織默認的行為標準。具備優秀價值觀和人格的領導者，使組織成員對其產生敬佩、認同和服從等心態，其影響力無疑會提高。
4．良好的溝通能力
良好的溝通能力是影響力的橋梁和翅膀，在準確傳達領導者意見、要求、決策的同時，也廣泛傳播了領導者的影響力。溝通，使領導者能夠更加準確地了解信息，預防盲目的形式主義；溝通，還使領導者的行為具有良好的合作氛圍和渠道，促進領導者決策的實施。二者在增加領導者有效性的同時，也提升了領導者的影響力。
不僅如此，恰當的溝通本身就是影響力的一個很好體現。領導者在與組織成員平等交流、協商，顯示合作意願，共同開創前景的同時，增強了組織成員的參與感和認同感，從而進一步增強領導者的持續影響力。
5．散播積極的因子
一個健全的組織最好的征兆，是員工在努力工作時得到樂趣。如果領導者認為其跟隨者太消極，那麽最好先檢查自己。熱忱是會傳染的，在一個積極熱情的人麵前，人們很難保持冷漠的態度。當領導者的樂觀、希望、信心向外散發到整個組織時，其影響力便不斷地上升。
6．不要傷害下屬的自尊心
領導者要信任那些值得信任的下屬，並且要時時地表現出這種信任感來。如果一個人認真地完成受托的事情，不要用過多的提醒和指示使他難為情。請讓他有機會安安靜靜地不受"幹擾"地工作，這樣他就會覺得自己的自尊得到了應有的尊重。
對於幹得好的下屬，更不要舍不得致謝。那些認為催促可起推動作用，表揚會使人頭腦發昏並導致自我安慰和驕傲自滿的領導者是大錯特錯了。領導者的好話過去是、現在仍然是刺激人們工作盡力和勤奮的最有效因素，更是一種不可或缺的精神慰藉。
在發揮影響力的時候，關鍵就是你一定要非常熱忱。
假如今天有一個人出門時遇到樓上的人，你就主動向他打招呼，非常熱情。剛開始他可能會非常納悶，很不習慣。第二天，你又同樣向他打招呼。等到第三天的時候，他會主動和你打招呼。總之，如果你有足夠的熱情，你周圍的人就會深受你的感染。熱忱是發自內心的一種情緒，經常會被一些人表現在眼睛裏，甚至在行動上。對事物保持熱忱的人，做事的品質總會比別人好，行動力也比別人強。當你對別人感興趣時，別人才會對你感興趣。
所以，不論做任何事情千萬不要失去你的熱忱，不論跟任何人在一起，都要做一個最主動、最熱忱的人，這樣自然而然地你就會成為最優秀的領導者。
領導不要不可一世
IBM乃享譽全球的最大的計算機公司，此公司之所以發展成為今天這樣的龐大規模，其原因完全得歸於一任董事長湯姆斯·華德遜。華德遜的經營方法完全是以自己的生活信念為骨幹，衍生而成。
華德遜原為美國北部紐約州的農家子弟出身，平素家訓甚嚴，自幼秉承父親教誨，生活舉止中規中矩。其父教誨重點有三：
1．平日待人接物，需有敬老尊賢之愈；
2．保持開朗個性，尤以誠實處世為實；
3．凡是要務在身，莫不全力以赴方罷。
華德遜奉之為自己的生活準則，終生信守不渝，並以此信念為IBM公司的建立與崛起奠定了良好的基礎。
這種將生活理念融入工作的方式，並非華德遜所獨有。事實上，卓越的經營者或領導人，多半都懂得利用自己的生活經驗來確立經營方針及製定管理方法。懂得用人之法，方能使人盡展其才。
舉目四望我們的工作圈子，你會發現，許多"領導人"並不足以配戴"卓越"、"傑出"或"優秀"這些桂冠，你甚至為此提出這樣的疑問："我的單位究竟有沒有領導人？"要注意的是，人們常說的最高主管並不一定就是領導人。
在我們這個社會，無論是國家行政機關，還是企事業單位，都有自己的、各個層次的領導人或主管領導，從他們中的個別人身上，你可以看到都有如下現象存在：
自以為是"領導"、"老板"，便覺得高人一等甚至數等。喜歡高高在上，喜歡發號施令，再等待結果出現；以少與職員見麵、少接觸等形式營造神秘氛圍，並期望在這種神秘氛圍中登上"神壇"；以為"領導"、"老板"是"特權"的代名詞，喜歡擁有各種形式的特權，比如豪華轎車、漂亮住房、華麗辦公大廳、隨呼隨到的下屬，諸如此類。
個人主義。或者**裸，或者琵琶遮麵，隻顧及私人的利益、地位，以及自己的"外交形象"，隻有在自己利益受到損害時，才堅持原則，才明辨是非，才敢於堅持己見，不屈做"惡人"；對上、對下總是以"老好人"麵孔出現；最注意的事就是不讓任何人搶自己占據或者準備占據的職位；除了自己以外，什麽都不關心；總希望自己姓顯名揚，而要別人隱名埋姓。
傲慢自大，總以為老子天下第一。認為職員尤其是藍領階層和女性員工懶散，沒有能力，忘恩負義，無論哪一方麵均比自己低、賤，對一般員工沒有熱情和興趣，叫不出員工名字，不願接見員工，和員工關係不和睦，甚至僵化；不能容忍別人的反對意見，自己有錯，卻死不承認，還老是責怪別人，對他人所犯錯誤則認為是大不敬，應嚴加責罰。
言行虛浮，好耍小聰明，喜弄權柄。隻會滔滔不絕說話，說話時或興之所至、模棱兩可，或隻說自己認為員工愛聽的話，輕易許諾，諾後即忘，試圖給人特別有本事，特別有把握的光彩形象，事不成，諾不行時，臉亦不紅，心亦不慌，從不認為這是一種毛病；喜歡說些讓人"眩暈"的話，最喜把事情複雜化，喜歡"闡釋"單位最複雜的規章製度，認為別人弄不懂自己的話或事就足以顯示自己的聰明與高超；做事秘不示人，故弄玄虛；好嘩眾取寵，平淡無奇的事或話偏要故意弄得"風趣"、"幽默"；喜歡用備忘錄，喜作長篇大論的報告，喜用公司手冊，紙上作業一大堆；喜歡耍手段，喜歡新的控製權；決策武斷、或猶豫不決；好大喜功，老是想擴展得更大，更複雜，對任何事情，無論輕重大小，都要保留自己的最後決定權，要在任何事情上都插上一腿，以顯示自己能力足可以統攬四方，智慧可解萬般難題；有功時，功勞是自己的，出錯時，盡管是自己一手造成的，卻不願承擔，尋找替罪羔羊，時常埋怨沒有人才，老從外麵挖角......諸如此類，不一而足。
某些"領導人"或"老板"看了上述諸般，或者有人沾沾自喜，說："這些毛病我都沒有呀！"或者有的要跳高，說："這些也算毛病？真是誇大其辭！"很少會有人正視自己，正視這些現象，久而久之，造成自己所轄單位領導者與員工之間隔閡甚深，互不信任，彼此之間如盤中散沙，連一件小事也不能順利成就，更別說其他大事了。失敗之果，誰造成的？正是那些所謂的"領導"及"老板"。
布默爾公司總裁彼得·普諾爾說："領導人物必須是與眾不同的，他能控製各種假定狀況並能對傳統持有懷疑態度。他具有追求真理的毅力，擬定決策必須基於真憑實據，不可依據個人偏見行事。領導人物必須是體察入微的，對於員工具有高度的敏銳力。他能充分了解職員的心理，並培養相互的信任。他必須能將企業目標明確地告訴大家；他應該常常鼓勵讚美員工，而不應總是批評指責，他不僅要讓員工敬畏，還需要得到員工們的敬愛。"
英國陸軍文帥伯納德·蒙哥馬利說："領導者應具有感染性的樂觀......測試一個人領導能力的最佳方法，是分析你在與那個人晤談之後的感覺，如果覺得意氣昂然，充滿信心，那麽，那個人就有資格當領導者了。"
拿上述標準評價我們周圍的某些"領導人"或者"老板"，我們隻能得出這樣的結論：他們這些"領導"、"老板"是失敗的！
紐約的巴黎餐館是世界上首屈一指的餐廳，它的負責人索特勒在接受一家雜誌的采訪時，透露了他的心得："我做廚師已經不隻30年了。我知道我在做什麽，而且每天我都盡可能地把它做好。我用愛心來烹飪。服務也是一樣，侍者必須帶著愛心服務。常有人問我經營的秘訣。老實說，惟一的秘訣就是：我把愛放在烹飪和服務裏。"
傳奇性的綠灣包裝的負責人羅伯地也十分看重"愛"這個觀念。在他去世之前，他對美國管理協會的成員說："精神上的強韌指的是謙虛、單純、斯巴達主義以及愛。我不一定要喜歡我的同事，但身為一個人，我必須愛他們。愛是忠誠，是團隊合作，是尊重每個人的獨立性。心靈的力量就是公司的力量所在。"有了愛心，領導者就會對自己的公司、自己的職員迸發出巨大的責任感、無比的熱忱和堅定的信念。
掌握"溫情的管人方法"
領導者的管理能力往往表現在下達命令上，因為在任何一個機構和部門中，令行禁止是最起碼的工作紀律。作為領導者，如何給下屬下達命令，這要看他所命令的對象和當時的情形而定，該硬時有時可軟，該軟時有時也可硬，每一個管理者都應清楚這一點。
一般來說，成功的管理者多以溫和的和富有人情味的方法管理下屬，也就是說以詢問、鼓勵和說服等方法帶領他們前進。因為用獎勵或肯定的方法使某種行為得以鞏固和持續，比用否定或懲罰的辦法使某種行為得以減弱或消退更有效。大多數受過教育的人喜歡做別人請求他們做的事而不願做別人命令他們做的事。而且從長遠觀點看，批評過多會損害他人的自尊心，使他們的工作效率下降，給個人的精神造成極大的傷害。
但在必要的時候，為了加強管理，管理者有必要采取強硬手段。一些管理者，即使當他們解雇某人時，他們也並不因為內疚而變得猶豫不決。他們一旦要采取堅決措施，就會變得冷酷無情。
現在企業管理者並不經常采取以權勢壓人的方法，因為他們知道這樣做會冒一定風險，會引發一些問題。
但毫無疑問，管理者對於少數懶惰的下屬，隻能用簡單明確的指揮式命令，如"下午將這批活幹完"、"快去打掃會議室"。隻有這種命令，才能叫他立刻行動，不敢怠慢，不至於鑽命令的空子。這也是不得已而為之的方法。
對於大多數下屬來說（指表現一般的下屬和工作積極主動、進取心強的下屬），就要采取詢問請求式命令，如"這件事請你做好嗎？""我們該不該這麽幹？"下屬普遍願意接受這種"溫情"的命令，自然也就能達到最好的指揮效果。為什麽呢？道理其實很簡單，沒有人喜歡別人對自己表現權威，都渴望受到尊重。運用這種命令方式，管理者不是居高臨下，而是以平等的身份和你商量，征求你的意見，請你參與決策，自然給下屬帶來受到尊重的愉悅。這種命令還有一個好處，可以避免管理者犯錯誤，使方案更完善。因為其下達的不是不容置疑的、必須執行的命令，而是詢問、請求式的，下屬就有機會、有膽量說明他對這份工作的看法或者說明為什麽不能接受這份工作，計劃還有什麽缺陷，或者認為這是一個好主意。管理者可以吸收正確的部分，以達到兼聽則明的效果。
有人擔心，這樣下命令，下屬會不會視作管理者軟弱的象征，或者不買管理者的賬。請你放心，一般情況下不會的。盡管管理者是請求、詢問式的，可在下屬聽來，這仍是命令。對主動的下屬來講，這是最好的命令方式。
另外，多關心下屬，關注他們的生活，同他們談談話，能讓下屬感受到自己受重視，心中充滿溫暖。在這方麵，二戰時期英國名將蒙哥馬利給我們作出了表率。
誰都不否認，戰爭時期士兵過著最不愉快的生活。但要是士兵知道指揮官和他們一樣，這種生活就較易接受一些。士兵若在前線常常見到司令，能同他談談話，並受到重視，知道他們真正被長官所關心愛護，他們會更有勇氣。正是這些認識，使得蒙哥馬利在嚴厲的同時，投入很多時間和精力用於視察軍隊。
在歐洲登陸戰的指揮過程中，蒙哥馬利慣於搭乘"輕劍"號專車到英格蘭、威爾士和蘇格蘭各地去訪問即將參加"霸王"行動的各個部隊。視察形式不拘一格，目的卻隻有一個，即讓每一個士兵都感到司令是可以信賴的，他們要為之獻身的戰爭是必勝的。自然，剛出現在隊伍麵前時，他引起的隻能是好奇心，這些來自不同國度的士兵們交頭接耳，對他品頭論足。他微笑著，絲毫沒有要製止他們的意思，而是用近乎鼓勵的目光和藹地從每一張臉前掠過。然後，他就站在吉普車車頭上，同官兵們作樸素簡單的談話。接下來，他走進士兵中間去和他們談心，甚至與他們一起備戰、一起生活。他了解了士兵們的精神狀態、他們的愛與怕；士兵們則了解了這位成竹在胸的最高指揮官，相信跟著他，就是讓戰爭按部就班地進行，就是必定要走向勝利。
對士兵講話時，蒙哥馬利善用如炬的雙眸，去攝取聽眾的心。簡單有力的語言以及迅速切入問題本質的智慧是他作為領導人的獨特魅力所在。通過那一斘次使人精疲力竭但仍不厭其煩地重複的視察，蒙哥馬利的這些魅力都淋漓盡致地表現出來--因為他知道怎樣去激發每一個最基層成員的鬥誌，使他們在對領導者滿懷信心的同時煥發出更高的戰鬥精神。
在蒙哥馬利粗曠的表象之下，其實是一顆周到、精細、玲瓏的心。他常常向士兵傳達最溫柔的信息，向他們表現出他的關心和愛護。自然，他得到的回報也很豐厚。
德國將軍隆美爾的部隊被決定性地擊敗後，逃向的黎波裏。蒙哥馬利率第八軍深入到塔尼亞追擊敵軍達200多英裏。時值聖誕節，為了振奮一下士氣，最後躍進黎波裏，蒙哥馬利命令部隊原地休息，盡最大可能過一個快樂的聖誕節。當時氣候寒冷，火雞、葡萄幹、布丁、啤酒等食品都得到埃及去訂購，蒙哥馬利發動後勤工作人員，終於使這些聖誕節傳統食品按時運到了。
接著，蒙哥馬利向全體官兵贈送最好的禮物--聖誕文告，來祝賀大家聖誕快樂。在文告中，他引用了約克郡一位名叫赫爾的姑娘寄給他的聖誕賀信中的話，並說，這代表了每位英國公民對全體官兵的祝福，文告充滿了親人般的脈脈溫情，將士們無不倍感親切。
就這樣，蒙哥馬利鼓舞了士氣，為戰爭勝利準備了最重要的條件，也為自己贏得了二戰名將的殊榮。
蒙哥馬利有著西方職業軍人一貫的作風：嚴厲治軍，獨斷專行。但他又有細致的心性，善於體恤下屬，在生活細節上同下屬有著共同的誌趣，以此獲取了部下的尊敬和信任。
用真情打動下屬的心
人是需要激勵的，激勵的方式有多種多樣，物質激勵隻是其中之一，但真正長久而深入人心的，往往是情感的激勵。"感人心者，莫過於情"，情感激勵能夠充分體現領導者對下屬的重視、信任、關愛之情。
人們在做出某種決定時，事實上是依賴人的感情和五官的感覺來做判斷的，也就是說感情可以突破難關，更能誘導反對者變成讚成者，這是潛在心理術的突破點。
在美國，有一位少年在地鐵的站台上不小心掉了下去，飛馳而來的電車讓他失去了雙手。於是這個少年就向地下鐵路公司提出控訴，但是，不論是地方法院的審判還是最高法院的審判，都認為這不是地下鐵路公司的過失，而完全是少年自己造成的。
然而到了最後判決的日子，在這最後的一場辯論中，法院竟宣判少年勝訴，而且全體陪審員一致讚同。據說這完全是靠少年的辯護律師，在當天的最後辯論中，他說了這麽一句話："昨天我看到少年用餐時，直接用舌頭去舔盤子裏的食物，使我不禁掉下淚來。"
這句話使陪審團的判決峰回路轉，其原因是顯而易見的，因為人類畢竟是感情動物，即使有千百個理由，也比不上一個令人感動的事實。
有很多十分理性的問題，也靠感情來支配。
正因為在許多具體場合起作用的主要是情感，所以情感對領導者做好工作就十分重要。如果領導者能自覺地運用情感，那麽，其自身就自然會湧動起感情的力量，並用它去動員、感染、影響周圍的人們，形成巨大的推動力。
尼克鬆1952年被共和黨提名為副總統候選人，競選期間，突然傳出一個謠言，《紐約郵報》登出特大新聞："秘密的尼克鬆基金！"開頭一段說，今天揭露出有一個專為尼克鬆謀經濟利益的"百萬富翁俱樂部"，他們提供的"秘密基金"使尼克鬆過著和他的薪金很不相稱的豪華生活。尼克鬆對此本不想理睬，然而，候選人的"清白"問題是個敏感的"公共事務"，它是不會輕易被人忘掉的，加上對手的有意利用，謠言越傳越凶。民主黨人舉著大標語："給尼克鬆夫婦冰冷的現錢！"在波特蘭，示威者全力出動，聚在一起向尼克鬆扔小錢，扔得那樣凶，逼得他在車上低下頭......不認真對待不行了，尼克鬆決定發表電視演說，他在電視演說中敘述了那筆經費的來源和使用情況，還宣讀了會計師和律師事務所的獨立證詞，解釋基金是完全合法的。
尼克鬆非常明白，不利輿論已經氣勢洶洶，單靠說明"這件事"的真相是遠遠不夠的。他要公布他的全部財務狀況來證明自己的清白。他從青年時期開始，說到現在，"我所掙的，我所用的，我所擁有的一點一滴。"他說："他現在擁有：一輛用了兩年的汽車；兩所房子的產權；4000元人壽保險；一張當兵保險單。沒有股票，沒有公債。他還欠著住房的3萬元債務，銀行的4500元欠款，人壽保險欠款500元，欠父母3500元。"
"好啦，差不多就是這麽多了。"尼克鬆說，"這是我們所有的一切，也是我們所欠的一切。這不算太多。但帕特(尼克鬆夫人)和我很滿意，因為我們所掙來的每一角錢，都是我們自己正當掙來的。"當時，他無疑已把廣大聽眾爭取過來了。
那些堅決反對尼克鬆的喧囂者當然不會被一次電視演說打動，他們繼續造謠。報紙上又登出新聞，說尼克鬆向一個工程公司"借過"錢；又一條頭版消息說，尼克鬆去過一個賭場！還有些其他說法......但沒有人聽了，這些謠言自生自滅了。不過，尼克鬆是個做事很認真的人，他不願意僅僅到洗刷自己就止步，他要讓沉默的多數人不聽、不信謠言，還要借此機會去與公眾作感情溝通，希望沉默的多數人開口說話。
演說的場所是尼克鬆的書房，出場人物是尼克鬆和夫人帕特、兩個女兒及一條有黑白兩色斑點的小花狗，大家相擁而坐，表現出一個充滿溫暖的中上等幸福家庭。對聽眾談話時，尼克鬆也不時看著妻、女、皫犬，"還有一件事情，或許也應該告訴你們，因為如果我不說出來，他們也要說我一些閑話。在提名(為候選人)之後，我們確實拿到一件禮物。得克薩斯州有一個人在無線電中聽到帕特提到我們兩個孩子很喜歡要一隻小狗，不管你們信不信，就在我們這次出發做競選旅行的前一天，從巴爾的摩市的聯邦車站送來一個通知說，他們那兒有一件包裹給我們，我們就前去領取。你們知道這是什麽東西嗎？"
"這是一隻西班牙長耳小狗，用柳條簍裝著，是他們從得克薩斯州一直運來的--帶有黑、白兩色斑點。我們6歲的小女兒特麗西婭給它起名叫'切克爾斯'。你們知道，這些小孩像所有的小孩一樣，喜歡那隻小狗。現在我隻要說這一點，不管他們說些什麽，我們就是要把它留下來！"
美國人愛狗是有名的，尼克鬆得到的惟一禮物就是一隻小狗，何況那是送給6歲女兒的，為了孩子，這是他惟一要"保衛"的東西。還有比這更富於人情味的嗎？還有比這更與普通選民情感相通的嗎？何況，那隻可愛的小花狗正依偎在6歲女兒的懷裏呢......
說變就變！支持的電報和信件雪片般飛來，尼克鬆出色地利用輿論--以其人之道還治其人之身，抬高了自己的身價，化解了危機，贏得了民眾的支持。
情感是人的意識的自然表露，雖然人的情感不會像語言、文字那樣能直接地表達，但人的一切行為無不帶有感情的色彩，帶有感情的特征。
作為企業的領導，要實現自己的意圖，必須與屬下取得溝通，而人情味就是溝通的一道橋梁。它可以有助於上下雙方找到共同點，並在心理上強化這種共同認識，從而消除隔膜，縮小距離。
有許多身居高位的人物，會記得隻見過一兩次麵的下屬的名字，在電梯上或門口遇見時，點頭微笑之餘，叫出下屬的名字，會令下屬受寵若驚。
上司要贏得下屬的心悅誠服，一定要動之以情。
所謂以情動人，則不外乎親切的話語及優厚的待遇，尤其是話語。要記得下屬的姓名，每天早上打招呼時，如果親切地呼喚出下屬的名字再加上一個微笑，這名下屬當天的工作效率一定會大大提高，他會感到，上司是記得我的，我得好好幹！
對待下屬，還要關心他們的生活，體會他們的憂慮，他們的起居飲食都要考慮周全。
人非草木，孰能無情。情感為人類所獨具，在人類的生活中起著巨大的作用。人的任何認識和行動，都是在一定的情感推動下完成的。積極的情感可以煥發出驚人的力量去克服困難，消極的情感則會大大妨礙工作的進行。
情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。上下級之間感情融洽，這是一種比什麽都重要的巨大力量，它可以大大地推動工作的進展。
注意審視自己的言行
在莎士比亞的著名戲劇《哈姆雷特》中，主人公有這樣一段令人深思的話："麵對命運的順逆，你同樣心存感激......世上若有人能逃脫**的桎梏，我便衷心地敬佩他，就像我敬佩你一樣......"
與**告別，就是懷有一種謹慎、均衡而智慧的生活態度。其中的均衡是指一種度，而不是指情感的過分壓抑，要知道任何一種情感反應都有其自身的意義與價值。人生如果沒有**，將成為荒原，失去生命本身的豐富價值。然而，正如亞裏士多德所說，重要的是，情感要適度，適時適所。情感太平淡，生命將枯燥無味，太極端，又會成為一種病態。因此，最關鍵之處就在於事業與家庭要達到一種均衡。
一個有原則的管理者深知均衡原則的重要意義。在生活中，他們堅持著這樣的人生信條：遠離極端，與**告別。一方麵敢於承擔工作責任，另一方麵時時盡守著家庭義務。
1．理**
能讓自己保持理**的人，他們絕不是什麽極端分子，不要求"非贏即輸"；不堅持二分法，硬將事情區分成好或壞、是或不是。他們以連續、先後順序和逐層分析方式來思考問題。他們有足夠的能力分辨、觀察情況之異同。
2．多和家人在一起
結了婚的人，雙方都有責任承擔起家務活兒，即使男人是剛完成一天的緊張工作，很疲憊地回到家裏，而無法再做些家務，也應該花上點兒時間聽取女人的訴說，並在可能的情況下幫助她。
領導者回到家裏便不再是領導者，他的角色變為了妻子的丈夫或孩子的父親。與家人共同度過的不單單是餐桌或**的時間，還應該陪家人出去走走，多給予生活上的關心和愛護，比如到超市購物，去公園遊玩等。否則，婚姻將變得毫無意義，最終導致雙方的不合。大多數的教育工作者已經認識到，在陪家人一起遊玩的館程中，自己也可以學到很多新東西。
3．別把工作帶回家
一個人在事業上要想取得成功，就必須得花費大量的精力和心血，有時候因為任務繁重，而不得不加夜班或者把工作帶回家裏，這很容易引來妻子的不滿。如果長此以往，妻子就會認為這是男人對家庭的不負責任。所以，在8小時之外的時間裏，要盡可能地不去做工作，也不向妻子談及工作上的事情，盡量多做些生活上的交流。
4．架起理解的橋梁
在大多數情況下，如果妻子理解並讚成丈夫的目標和計劃，她會作為一名合作者心甘情願並關懷備至地幫助他取得成功。她將會樂意做出某種犧牲。但這意味著丈夫和妻子必須進行相互溝通。他們必須得談論自己的婚姻，以及婚姻與他的工作的關係。如果她在這方麵是無知的，他必須把工作的實際情況向她詳細解釋--為什麽他必須與客戶發展某種友誼，為什麽他必須得穿得講究一些，為什麽有時候他必須把工作帶回家裏，為什麽他必須花更多的錢用在發展事業上。一旦她理解了他所做的事情與他所追求的目標之間的因果關係，她將會配合得更好。要在思想隔閡的鴻溝上架起橋梁，惟一的辦法隻能是雙方相互理解。
5．主動去關心下屬
及時而真誠地表揚下屬的優點，善意而得體地批評下屬的缺點。應真誠關心下屬的進步，熱心指導下屬的工作。對下屬有高度的責任感，勇於承擔起比較艱巨的工作任務，對於工作經驗不足和業務能力不強的下屬，應無私地傳授經驗，使下屬增強工作能力，提高業務水平，以便在日後能更好地勝任本職工作。
領導應該主動、熱情、及時、無私地幫助下屬解決生活中的急難之事，使下屬能全身心地投入工作。對成績顯著、貢獻突出，並為領導所倚重的下屬，如果他們偶然提出某些偏高的要求，領導應將其表現作為一個重要參數加以考慮，不能為保持平衡，在待遇上與其他下屬一致對待。否則，出色的下屬也可能因為心有所憾而自行"褪色"。
如果對表現優異、貢獻突出的下屬能夠給予比較好的關照，則這種做法本身也就具有較強的導向性和激勵性，有利於激發其他下屬發憤努力、爭做貢獻，以便加重自己在領導心目中的分量。
6．重視反躬自責
領導對下屬隻有督促而無關心，這是下屬的遺憾；下屬對領導隻有禮貌而無敬重，這是領導的悲哀。作為一名領導，不要老是計較下屬是不是尊重自己，而是要時時刻刻地反躬自責，想想自己的所言所行是不是值得下屬敬重。如果領導能經常注意自責自糾，審視自己的言行，就有望得到眾人的擁戴，就能夠在下屬心目中樹立起可親可敬的良好形象。
多一份體貼，多一份回報
領導在與人交往時，要栢為別人想一些，多為將來想一些，盡量克服一時情緒。也許你幫了別人一個很小的忙，你對別人多出了一分體貼，但是體貼和關懷總是"潤物細無聲"，別人因此而記住了你，對你產生好感和感激，在你困難的時候，他們就會"湧泉相報"。以下幾方麵，你在平常生活中就應提醒自己做到。
1．真心培養對人的興趣
你不可能隻為了搞好人際關係，就和別人稱兄道弟，但你可能永遠不知道這份友誼也許會為你開啟一扇新門。
2．在別人需要幫助的時候，幫助他們
施恩不圖報，不要因為要人感恩才去幫忙，要想到他們正在穀底需要援手。這個道理，也許再也沒有比由詹姆斯·斯圖爾德與唐納·裏德導演的經典名片《生活真美妙》中的例子更令人回味、更感動人了。斯圖爾德飾演的角色，因事業失敗，想要自殺，因為人死後所獲得的保險費還可以解救家人。最後他被過去在鎮上他幫過的上百個人挽救了。因為他太太打了一個電話說"喬治需要幫忙"，他們就來了，帶著小額捐款，群集到他家。
3．隨時表現出你是個大方、積極樂觀的人
當你站在緊閉的門前，你或許會發現，在你順利時遇到的人，可能和失意時遇到的是同樣一批人。那些在你順利時受你幫助的人，也會在你需要他們的時候挺身出來幫你。
相反，如果你以消極、使人憤怒或被動的態度拒人於外，你就不能奢望在需要幫助的時候，他們會伸出援手，或為你引薦那些能幫你改善事業狀況的人。你的做法和態度，正如你的能力一樣，對你的良好表現非常重要。
4．恩惠不論大小，都要表示感謝
對那些幫助你或試圖想幫你的人，不僅立即要說謝謝，更要保持聯絡，讓他們知道由於他們的引導或觀念而促使你進步的情況。知道自己施恩於人是件令人高興的事--要以滿足感來回報那些幫助你的人。
5．不要以一句壞話或一頓吵鬧來結束關係
以尖酸刻薄的話語將關係告終，不僅製造緊張的氣氛，而且於事無補。況且，誰知道以後還會不會再跟同一個人打交道呢?在商業上尤其如此。炒你魷魚的那個人也許是迫不得已。如把憤怒發泄在這個人身上，隻是徒增大家對彼此的憎惡感。運用你的判斷，而非任性情緒，決定何時何地該發脾氣。
6．與活潑樂觀的人合作
苦難也許是人生一個可愛的夥伴，但並不是推動你向前的靈感動力。滿腹牢騷經常是一種障礙，某些人所傳達的宿命感與失望也同樣如此，離這種人遠一點，他們對生命的態度很消及。樂觀的態度永遠都是有益的，尤其是當你的目標已經非常確定的時候。你也許不覺得樂觀，但如果試著表現出樂觀的樣子，你將會萬分詫異，你的惡劣情緒很快就被趕走了。
7．同與你事業有關的人周旋
要讓別人認識你。如果你是個大汽車製造商，突然間別人對你汽車的評價降低，影響到你汽車的銷量，你也許得立即增加幾百萬廣告預算，宣傳你的汽車有多好多好。當然，如果是你個人，是不可能負擔得起這樣的費用的。但當你事業的一扇門即將關上，最聰明的做法是走出去，周旋在同行之間，讓他們知道你站得很穩，隨時可以勝任工作。寫信給適當的人，打電話給任何可以讓你服務的人。不要龜縮在封閉的硬殼中，相反，要比以前更開放，更為人所見。不要羞於與同行為伍，因為說不定哪一天你會被公司解聘，或遭降級。
8．平常疏於聯係時，不要意外地向別人提出要求
打電話給他們時，要準備邀請他們共進午餐，了解他們的生活近況。在某些特別的事情上麵，提供你的援助，以報答他們花費的時間與恩惠，同時也準備一些特別的想法。介紹一些你認識的人或提點建議，以使他們的處境變得更好。試著找找彼此可以互惠的門路。
要充滿興趣地看待下屬
商務領域的人事關係，首先體現在企業管理者與下屬之間。要形成上下和諧、彼此融洽、相互合作的企業人事氛圍，管理者必須從自己做起，對下屬投入真誠的熱情。作為領導，除了了解他們的興趣以外，更重要的是，要從他們身上找到令你產生興趣的地方。這對你溝通與下屬的關係，共同完成你們的目標具有很大的幫助。如果你不主動關注下屬，他們的情緒就會受到抑製，工作的目標範圍也就相當狹窄，所做的工作與公司希望他們該做的兩者之間的差別會越來越大。如果你不主動對他們感興趣，他們的工作成績會大大降低並會認為你並不承認他們的價值，不認可他們所做的一切。
相反，有些下屬認為如果你過多地對其工作充滿興趣，是一種幹涉，他們希望單獨呆在一邊工作。當然這種人還是少見的，大多數人歡迎你對他們充滿興趣，甚至以此為榮。一個好的領導應該能夠根據下屬在日常工作中的表現來判斷他們的興趣範圍。如果僅僅是在下屬中走動一下，檢查一下他們的工作情況，或裝出對他們有興趣的樣子，這種行為是帶有欺騙性的。一旦下屬發現了這一點的話，便會認為你根本不相信他們，或者對他們的能力缺乏信心。最重要的一點是，你要真正對每個下屬的工作充滿興趣，在他們需要幫助之時伸出援助之手。
就像眾所周知的，劉備三請諸葛亮一樣，誠心誠意地去請，發現他們的興趣所在，智之所在，這樣才可以使人為自己服務，事事在先的工作態度，也會換來下屬無比的工作熱情，同時也換來了下屬的忠誠。
對下屬充滿興趣，你們就可以創造一種相互信任、相互理解、相互尊重的氣氛。你可以幫助他們，他們也可以幫助你。與下屬在一起的時候，對他們所做的事情真心真意地充滿興趣，與他們談論所碰到的各種問題，找出他們對工作最有興趣的東西以及他們個人的喜好。你也可以通過下屬的平常表現發現其中某些興趣特點，如他們在辦公室或工廠的各種工作關係，他們與誰談話，與誰一起共進午餐等等。你還可以了解他們對別的部門的工作情況有何看法，盡力發現下屬感到哪些東西約束了他們，你如何幫助他們等。作為領導，你也應該同時關心下屬的個人生活與事業，弄清他們是否碰到什麽問題，如他們的工作條件，所使用的工作設備或與其他部門的關係等。了解他們的目標和將來有何打算等。
對下屬充滿興趣，你會從他們那裏學到很多東西，掌握很多信息。當情況發生變化時，你就能夠處於一種有利之勢，以作出一些合理的決定。同時，激發下屬的工作興趣，這也是你要做的一個重要工作。你可以向他們介紹整個公司或其他部門的情況，鼓勵他們認識公司中更多的人，而不僅僅限於本部門，你還可以給他們提供更多的訓練機會，如鼓勵下屬直接與顧客或供應商見麵。旅遊，也是提高下屬工作興趣的一個辦法。你可以讓下屬感到他們所做的一切對集體而言都是具有獨特的貢獻的，這樣一來，會增加他們的工作興趣和動力。對大多數人來講，如果他們的工作能被領導認可，那他們會將事情做得更好。
因此，作為領導，你應該經常走出辦公室，深入到下屬之中，對周圍發生的一切真正充滿興趣，這樣，你也會發現自己受益匪淺。