第十章 寧做公仆，不當指揮家
你怎麽對待別人，別人會在對待你的方式裏向你回報。假如你想得到員工的擁護和支配，你首先要尊敬他們，從開始聆聽他們的意見和想法做起，和他們進行真誠的交流。尊重是每個人的需求，尤其是你的員工們，他們都受到過高等教育，自尊心很強的，因而你不管在什麽情況下都不要輕易地傷害員工的自尊心。
公仆式領導的5個原則
你不要想用你的權力來威懾你的員工，讓他們對你惟命是從，往往不會取得成功而且會適得其反的，他們會反感你的這種做法。
假如你的員工看上很優秀的員工的話，那麽你的這個做法是不好的。因為他們往往也很有自尊心，他們也很自負，他們自信，他們對公司有不少個人的見解，他們希望自己的這些見解能夠得到公司的尊重，而你的這些做法，無疑會打擊他們對公司的忠誠和他們工作的熱忱。你怎麽對待別人，別人會在對待你的方式裏向你回報。假如你想得到員工的擁護和支配，你首先要尊敬他們，從開始聆聽他們的意見和想法做起，和他們進行真誠的交流，尊重是每個人的需求，尤其是你的員工們，他們都受到過高等教育，因而自尊心是更高的，所以你不管在什麽情況下都不要輕易地傷害員工的自尊心，然而如何才能做到呢。下麵給你介紹公仆式領導要做到的5個方麵：
（1）不要耍大牌
員工是為公司工作的，你隻是組織他們工作，激勵他們工作。盡管從詞義上來說他們是你的下屬，但這是工作的差別，千萬不要自己賦於這些詞更多的意思，不要指使你的員工去做一些超出他們工作之外的活兒。尤其是刻意指使的活，他會讓你的員工覺得非常沒有尊嚴。他們會對你的這種行為心懷怨恨，他們會認為公司根本不是想讓他們來工作，隻不過是讓他們來打雜罷了，試想想，抱著這樣的怨恨的員工們還會全心全意地來為公司作嗎？
（2）文明用語不可少
不要對你的員工意氣用事，這會讓員工們很反感，其實你多說幾句好話，一件很順手的事並不會費你很多精力，但似乎我們的總管們都很少對員工說“對不起”“謝謝”“打擾”之類的話，這些話應該多說的會讓員工覺得親切和被尊重。所以總管們這些話多多益善的。
（3）認真的傾聽
不要對員工的建議表現的不耐煩，對於關心公司和善於思考的員工才會給公司提出建議，千萬不要輕視他們和得罪他們，你的見解還不見得就比他們的高明。即使有的建議不太合理。你也要傾聽，你不可粗魯地拒絕。
（4）拋棄個人好惡
你在麵對每個員工時要做到一碗水端平，對員工的不公平是會產生很大的危害，不但會讓員工對你不信任，即使是在員工公司也會產生大的影響，公司團結合作的局麵就會被破壞這樣的危害之巨大，總管們該竭力避免。
（5）了解每一個下屬
你的員工必是各種各樣的性格各異，在總管們看來不會有一個員是完美的，但事實情況也是如此的，關鍵就看，總管們怎麽做了，每個公司裏都會有這樣的員工，他們鼠目寸光，沒有判斷力，沒有決斷力，膽小怕事，事無巨細，都要來向你展示，盡管你已經很煩了。
但你要忍住怒火，心平氣和地對待，你首先要在給他布置時給他詳細地講明白，你要增強他的信心，告訴他即使沒有你的指示，他也會做得很好的，但是他還是不改的，那就對他的所有請示都不理睬。
有的下屬卻很有趣的，他們往往會令你啼笑皆非，在他們心目中已沒有了最基本的你是他們的總管的概括，他們十分固執地堅守自己的觀點。至少有些強迫你接受他們的意見的意思。這時你更要製止他，你心裏應該很清楚他們隻不過是迫切想得到別人的承認罷了，你盡可以付之一笑。
你不妨仔細的思考一番，假如他的見解確定是比你高明的話，你就該接受；假如是他輕狂的話，你不要打擊他，也不要批評他，給他一個有難度的工作，讓他來做，他會遇到種種困難和挑戰，現實的挑戰和困難會讓他們自動的閉上。常常因為他們都知道了自己是語言的巨人，行動上的矮子。有的下屬很自私自利，他們對利益看得非常重，小事卻不甘人後，不讓自己吃一點虧，這樣的手下可以說是監督者，這就要求你做到麵對員工時一碗水端平，不要讓他們找到借口，此外，你沒法避免的就是薪水不可能是一樣的。這時你就向他們宣布你沒法做到薪水的公平，多勞多得，貢獻大的多得，這是薪水分配的原則。這樣說後，那個薪水少的員工也不能再提出異議了，因為這隻是說明他工作能力的欠缺和貢獻的微薄。
而在對一些很敏感的員工時特別是一些小心眼的員工時，總管更加要慎重的言行了，有時一句話脫口而出，你並沒有太在意但你的卻已覺得受了傷害了。所以,和這樣的員工說話要晝親切溫和而謹慎，不要和他們開玩笑，有時你的幽默在他們聽起來，一點都無趣味，隻不過是徒增他們的煩惱罷了，不要給他們太多的意見，他們會覺得你對他不滿，讓他自己決定這樣的下屬，防禦能力很強，疑心病很重，當你和別的員工在一起談話，讓他看見了，他就會想，你在不在說他的毛病，他們的脾氣容易傷害的，他們的心像玻璃做的靈敏的，且他們給人的感覺像是純鋼堅強而又脆弱，受不起壓力。
另外的一種人他們似乎是有怪癖的一群人。他們就像是香港娛樂界的狗仔隊一樣，嗅覺極其靈敏，尤其是對八卦的問題更是有著異乎尋常的興趣。他們是真的很樂於發現他的生活裏的一些細節問題，然後給你大肆渲染，其實，沒有人希望隱私被侵犯，盡管對於總管要從公司大局出發，要維護團體的局麵，但是假如做得太過分了，你也沒有必要一味保持沉默了，你告訴他你的不滿，讓他停止。有些員工真的讓總管們頭疼，而事實早情況都 這樣，基本上每個公司都存在著這樣的員工，你既然不能逃避，那就要勇敢麵對。
和氣生財的9個要點
任何一個企業管理者無不壯誌躊躇，隻是你的創意必須有推行者讓你的設想變成現實，因為你沒有三頭六臂，你的屬下必須要推行你的想法，如何才能讓你的屬下更好的工作呢？
這裏有9個方法希望能夠給你一些幫助
（1）尊重，不要把尊重和所謂的虛榮混淆起來，這不是同一個概念，被尊重是每一個人的內心需求，因此你在工作中永遠都不要認為他是我的部下，你要首先把他看作是一個人，因此在交流方式，說話語氣上都要把握好，不要在無形中造成傷害，你還要記住每一個員工。哪怕他或她隻是一個部門的小職員，假如你能叫出他的名字，他會覺得被重視了，他在這個公司不是或有或無的，他也是這個公司不可分離的一部分。
（2）麵對麵，不要永遠總是坐在辦公室裏看下屬交上來的報告，或是電話來年與你的員工交流，你最好是到他們中間去，觀看他們工作的狀態，你才能對你的員工有更形象更生動的認識。
你們可以交流一些話題，你甚至可以部他是否昨天看了一場NBA，孩子們都幾歲了，他當然出於對他們工作的尊重，你要向他們請教一些問題，而這樣你可以對公司工作有更深刻了解。
（3）寬容、信任、寬容是為人極大的美德，而它是時敢是管理者必須掌握的基本管理技巧，它要吧讓你和員工的關係發生質的改變。我們經常可以發現員工們在聊天時，經常這樣互相問題“哥們，最近混得怎麽樣，”“我們老板快把我們榨幹了”之類的話，不難發現在這些員工的心目中，他們隻是為了生計而工作。而老板隻是在剝削他們的勞動力，抱著這樣的想法，他們的工作必定不會很積極，你如何才能避免你的員工也有同樣的想法呢，你必須學會寬容和信任，①比如你的員工向你提供了一個工作計劃，你發現了他試圖在做一件根本無法行得通的事，先不要斷然拒絕他或者是粗暴的批評一下，跟他交流一下，創始也是一時衝動，要有耐心，他會給出一個明智的答案。②當你的員工犯了錯誤時，不要視而不見要提出來，這不是真對他個人的批評，而是真對他的工作的批評，而他的員工作時，也不要放棄讚美，這樣做會使你的員工感到你一直是關注著他從事的工作的，他會對你產生更大的信任感。
你和你的員工必須一直是心無間隙的，他要永遠相信他們是了有才幹的最忠心耿耿的員工，憑著這樣的寬容和信任，你會發現你和你的員工們建立了極其好的工作關係，這樣的關係是你最寶貴的資源。
（4）人性的光輝。有的管理者為了展示自己的威嚴往往會不苟言笑，一臉嚴肅，這樣的管理者讓人覺得像個長官，不會與你交流。你要展示出你的人格魅力，你不妨下班後請你的部下去酒吧喝喝酒，或者跟他們打打高爾夫或去喝咖啡，而你不時發揮的幽默更會讓氣氛輕鬆不少，你的形象在員工心中也會變得列有親和力，他們會願意跟你交流工作中出現的問題。
（5）互利。有的員工會抱著這樣的看法，也是在為公司賣力工作，而公司是給他一些報酬，這種看法是不正確的，甚至是膚淺，在一個優秀的管理者手下工作你得到不會隻是薪金還有你個人能力的飛躍。
一些大的公司在員工正式工作之前就會有培訓，其實在這時員工的收益就已經開始了，公司為你打開了一扇大門，你在技巧、閱曆等各方麵都會有長足進展，主管會交給員工一些超越自身能力的工作。假如員工努力的完成了，這無疑是員工自身的一次飛躍，使他在工作能力和經驗上都有所得，對自身能力有了信心。對那些遇到困難的員工，總管不要斥責他們給他們幫助引導他們走出困境，有時失敗也未免不是一件好事。
（6）團結。個人力量單薄而有限，總管是一個團隊的領導者，要把整個團隊打造成一個配合完美、運轉協調的機器，每個人都發揮出自己的才智，這樣團隊就能產生出大的智慧。所謂三個臭皮匠，頂個諸葛亮。你的團隊不知會產生多少諸葛亮。
（7）缺陷。追求完美的浪漫主義思想在現實中往往會不亞於屈原和徐誌摩，因為現實總是不完美的，對於人也是一樣，假如認為人要是十全十美的，那就是對人性的苛求也是不實際。所以一旦員工們有了錯誤不是責備。想念這是每個員工包括總管自己都會犯的，有著這樣的想法，員工在工作時才不會犯的，有著這樣的想法，員工在工作時才不會膽戰心驚以一種積極的心態來工作。
（8）傾聽。我們在讀《歐也妮·葛朗台》時，會發現這樣一個細節，就是葛朗台在與人談話時往往保持沉默，他這麽做就是想那個等不住了，把自己心中想說的全說出來，可見傾聽是重要的，隻是傾聽才能了解，假如沒有傾聽，還不了解狀況，你就沒有發言權，所有作為主管更是學會去傾聽，隻有傾聽才能了解屬下的意圖。才能對問題有更明確的認識。總之我們所告訴你的這個9個單詞是如何處理好你的員工關係時發揮一定作用的，但是人和人之間關係的微妙和複雜確實是需要主管便隨機應受，靈活應用的。
（9）拒絕自負。在政治場上，常有這樣的現象，如美國的民主黨和共和黨看到的首領幾乎都明確自己代表著民主、公平來代表美利堅合眾國的過去，而應當這個政黨為了大選和兩院議席互相拆台，無不使勁對方黑幕時他們似乎都忘了他們的黨章，在眼中隻有政黨和權力了。同樣是如此管理者們要避免這種現象。由於自己的創意深入地工作中，因此對自己的創意充滿了完美感，總認為是最好的。
因此就工作方案進行討論時，便會容易發生與美國兩黨政治鬥爭一樣的場景即每個人都忘了是在為公司工作，是要為公司製定出最適合的方案，也忘了合作和互相探討研究，而是一開始就抱著自己的最優秀的觀點。因而開會的目的就是上大家接受自己的方案，抱著這樣的想法，開會時，必然會固執已見，哪裏聽得進去別人的批評，哪些談得上互相討論。作為主管人，你永遠都不要認為自己是好好的，你要保持一個謙和的心態。你對自己說我不是最高明的，這樣如同一轍。
空著的茶壺。你才能容納看人的看法，才能接受別人的批評來不斷完善你自己的工作，假如一隻茶壺一開始就是滿的，那麽任何後來添加的水都會溢出去。但願你不要像茶壺一樣，一開始就自自己滿起來。即使你認為你是正確的。那麽你的堅持必須是有節製和講究技巧的。你要讓和你持同樣立場的人能夠充分了解你的見解的分理性，讓他們了解，才能讓他們接受，而不是以強製的方式讓他們同意你的方案。
上下一條心，鑄就企業的輝煌
公司管理者不是全才，那如何運轉一個公司王國呢？那他必然要借眾人之力。
張藝謀是個公認的大導演，但他的演技不敢恭維，而《英雄》的取勝僅僅取決於那維美的畫像，但他能夠讓演員、化妝師、攝像等無一不拿出最佳技藝，因而他是成功的導演。
培養人才是一個長期而艱巨的任務，要經過長期的實踐和考驗。培養接班人更需要有銳利的眼光和準確的預見。
有很多人心比天高，自視學曆高，浮躁不堪，缺乏沉下來的耐性，盡管有時盛氣淩人，才思敏捷，但不應作為對象考慮，這種人便如楊康。而像郭靖這種人資質愚鈍，但卻樸實方正，做人處事極有章法，不胡攪蠻纏，這個性格反而是適宜做主管的，因為主管重在於協調，認真和溝通。
員工是公司利潤的創造者，是公司最大的財富，不論何時要珍惜這筆財富，它們是無價之寶。
裁員是一個普遍現象，當公司不景氣或爆發經濟危機時，往往就會大量的裁員，這是許多公司都會做的。這樣會使很多員工寒心，他們曾為公司賣命地工作，為公司創造了大量財富，公司卻像垃圾一樣一腳將他們踹開，員工們往往覺得自己就像是物品，失去了使用價值就被扔出門去。
而有些聰明的主管會在員工過生日的那天送上鮮花、蛋糕和自己親手簽名的賀卡。這是極其聰明的一種做法，使你的員工覺得他雖是普通員工卻沒有被總管遺望，會增加他對公司的喜愛之情和工作熱情，也無疑會使公司變得更溫馨。
而在華爾街眾多公司已經在星期五允許員工著休閑服上班，這種做法充滿了人性的光彩，著休閑服使整個公司的氣氛變得輕鬆和活潑，緩解平日裏的緊張氣氛，形成更具吸引力的公司文化。這樣公司的凝聚力會前所未有，如何做到這一點呢？
（1）首先要真誠
不論是主管還是員工每個人之間都要心如明鏡，有任何不滿和疑慮都要提出來及時溝通，便能彼此之間互相信任，一個信任的團體堅如磐石，不論麵對怎樣的困難都能齊心協力，同舟共濟。
公司裏的主管和員工之間切忌不溝通、不交流，什麽東西都埋在心裏而在背後互相猜疑，勾心鬥角，這樣的團體看似眾多，卻都是散兵遊勇，是沒有競爭力和不堪一擊的。
我們常說一個中國人是龍，兩個中國人是蟲，這就是說中國人合作時往往勾心鬥角，不夠真誠，這樣1加1反而小於2，不能發揮出集體的戰鬥力了。
七匹狼是中國目前最有號召力的男士服裝品牌，曾是皇馬到中國的唯一指定服裝讚助廠商。這個日益成功的服裝品牌就是七個男人同創業時齊心協力諦造出來的。
（2）人道主義。不要對員工說“雇傭”“走人”之類的話，你也不應該有此類的想法，員工是公司的最大財富，充分尊重他們，讓他們與公司融為一體，你要知道：1、不是缺少人才，隻是缺少發現人才的眼睛。2、公司不可以臨駕於員工之上。3、公司的成功離不開每一個員工的辛勤工作。4、員工是公司的主人。
存有這樣人才觀念的主管才是會取得成功的總管。
做屬下一對一的領導
我們不得不承認一對一領導作為一種領導和用人技巧，可以取得顯著的成效。一對一領導可以引出屬下的積極性並表現出你的明智。當你和某一個單獨打交道時，這就更容易把注意力放在他們的世界裏，也更容易調整你的交流方式來適應他們。相應的，當他們和你單獨共事時，心裏也放得更開。他們不必考慮到其他人的反映，並總是認為你和他們保持著很好的關係。
在我們談一對一工作的原則之前，我們需要明確以這種方式與員工接觸的價值。無論工作環境如何好，無論我們有多喜愛我們的工作，當我們收到來自某人的個人關注時，我們的工作成績會更好。與員工之間的一對一工作將使他們的工作表現大不相同。
做任何事情都是有原則的，一對一工作更是如此。它主要有如下幾條原則：
1、正直的意圖
對要從一對一工作中得到提高的下屬來說，應讓他們感到這種活動對他們有益，無論如何不也會被用來對他們不利。著手之前，你在心裏必須明白開始這項工作的目的和意圖是什麽。舉例來說，你可以大致地像這樣說道：“我利用這些事情來和下屬建立關係，力所能及地幫助他們發展自己的潛能。”
2、保持一對一的機密性
與正直誠實的目的緊密聯係的就是機密性原則。要想他人信任你，向你說出自己的看法和感情，這一點必須要遵守。無誠實可言，你就會失去一對一工作的大多數價值。隻有在得到了相關人員的允許後，你才能打破這個機密。如果出於他們的利益你感到與第三方分享這些信息的確非常重要，那你也要先和他們就此事討論，並使他們接受。
3、一對一結果的透明性
員工常常對提出一對一活動的上級領導充滿不信任感。他們揣測自己會碰上麻煩，要被責備，或是更糟，要麽就猜想自己將被安排更多的工作。因為大多數人都有過被上級領導單獨叫進辦公室後獲得如此結果的經曆。所以，你首先要向他們明確，通過這個活動你要達到什麽目的，他們又會從中得到什麽收獲。這樣，從一開始你就能安撫他們的恐懼。注意，你要的結果可能關係到行為舉止的改變，或是一項協定——這是某種直接結果的形式；你要的結果也可能關係到建立或繼續發展關係——這就是長期效果。
4、一對一關係的建立
所有的一對一活動都應以某些方式提高你與參與者的工作關係。當我們去了解別人的同時，也給別人一個機會去了解我們，這樣我們就建立起能更有效共事的良好基礎。它給我們以“速記”的能力，意思是，我們不必把什麽都說得非常仔細詳盡，這種信任與親善讓你有時隻需給出指示，就知道一切都不用再操心了。
在朋友之間，我們都知道單獨相處能夠增進友誼。同樣，同事之間，你也能夠用一對一來加強關係。注意，建立關係不僅僅意味著你發現並了解他人的世界。你也要讓他們進入你的世界，讓他們能夠更加了解你。
5、個人的提高
我總是在說，你的目的應該是幫助別人發展。每個一對一的活動都是一個幫助他發揮潛能的機會。給他們積極的建設性的回饋，鼓勵他們自己解決問題，向他們建議發展的方式，關注和尊重他們的世界，所有這些，都是在一對一活動中發生的。 這會讓個人覺得這些活動是值得的，也意味著你的員工在不斷地發展。在一對一中，不能隨意與你的同事和上級領導們發脾氣。要確保這些活動對他們有益。
當你第一次與你的員工開始一對一活動時，應用並明確這些原則非常重要。他們要明白這些活動對他們有利，而不僅是約束控製的方式。然後，你將建立起一種關係，使他們相信你在應用這些原則。這時候的危險是你可能鬆懈。所以，你要約束自己，提醒自己應用它們，直到他們完全變成習慣。隻要堅持下去，這些活動產生的差別將變得明顯起來。
直接匯報工作是一個不錯的選擇。明確你進行過的正式和非正式的活動後，最大程度的運用這些原則，以創造新的方式繼續提高。員工是你主要的信息來源，也是發展組織的主要方式。密切關注他們能使這兩個結果更好，因此這極為合算。此外，這也很有趣，同時提醒你在工作關係中人的因素是多麽重要。
以適當的方式來進行一對一，花在這上麵的時間完全值得。在一對一中，你將表現出精明領導者的許多品質。而且通過這些活動，你的員工會改善他們的表現，產生積極的變化。
成為一名熱心的傾聽者
在與員工打交道時，要特別注意傾聽，這很重要。那麽什麽是傾聽呢？傾聽是人際交往的一種姿態；傾聽是交流的第一技巧；傾聽是一種品德；傾聽更是出色領導者應具有的品質和能力。
善於傾聽的人身上有一種善良的天性和善解人意的特質，這種力量超出你對別人的道德說教；傾聽是一種能力，是對你個人的注意力、記憶力、理解力、想象力、思考力的挑戰和訓練，因為傾聽是一個邏輯的歸納、綜合、演繹的過程，也因為傾聽是一個情感投入的過程，所以傾聽可以使你的領導者心智越來越發達。
心理學家指出，工作成功的八成是依賴於傾聽別人說話或讓別人傾聽。傾聽對領導者至關重要。當員工明白自己談話的對象是一個傾聽者而不是一個等著做出判斷的領導者時，他們會不隱瞞地給出建議，分享情感。這樣，領導者和員工之間能創造性地解決了問題，而不是互相推諉、指責。作為有效率的傾聽者，通過對員工或者他（她）所說的內容表示感興趣，不斷地創建一種積極、雙贏的過程。這種感情注入的傾聽方式將鼓勵員工的誠實、相互尊重、理解和安全感，也鼓勵員工建立自信，反過來促進他們的自尊。
通常情況下我們不願耐心傾聽，其原因有多個可能。精力不集中，有生理和心理原因；聽得太費力，太注意細節，錯過了要點；武斷地聽；太注意演講方式和個人外表、口言、習慣，而忽視了內容。有效傾聽的缺乏往往導致你錯失良機，產生誤解、衝突和拙劣的決策，或者因問題沒有及時發現而導致危機。所以作為一個領導者，你必須具有傾聽的能力。
有效的傾聽是可以通過學習而獲得的技巧。認識自己的傾聽行為將有助於你成為一名高效率的傾聽者。按照影響傾聽效率的行為特征，傾聽可以分為三種層次。一個人從層次一成為層次三傾聽者的過程，就是其溝通能力、交流效率不斷提高的過程。 大概８０％的人隻能做到層次一和層次二的傾聽，在層次三上的傾聽隻有２０％的人能做到。那你應如何實現高層次的傾聽呢？
? 1、專心。通過非語言行為，如眼睛接觸、某個放鬆的姿勢、某種友好的臉部表情和宜人的語調，你將建立一種積極的氛圍。如果你表現的留意、專心和放鬆，對方會感到重用和更安全。
? 2、對對方的需要表示出興趣。記住，第一層次上的傾聽意味著你帶著理解和相互尊重進行傾聽。
? 3、以關心的態度傾聽。像是一塊共鳴板，讓說話者能夠試探你的意見和情感同時覺得你是以一種非裁決的、非評判的姿態出現的。不要馬上就問許多問題。不停的提問給人的印象往往是聽者在受“炙烤”。
? 4、表現得像一麵鏡子。反饋你認為對方當時正在考慮的內容。總結說話者的內容以確認你完全理解了他所說的話。
? 5、避免先入為主。這發生在你以個人態度投入時。以個人態度投入一個問題時往往導致憤怒和受傷的情感，或者使你過早地下結論，顯得武斷。
? 6、使用口語。使用簡單的語句，如“呃”、“噢”、“我明白”、“是的”或者“有意思”等，來認同對方的陳述。通過說“說來聽聽”、“我們討論討論”、“我想聽聽你的想法”或者“我對你所說的很感興趣”等，來鼓勵說話者談論更多內容。
? 傾聽有三個層次：
層次一：在這個層次上，聽者完全沒有注意說話人所說的話，假裝在聽其實卻在考慮其他毫無關聯的事情，或內心想著辯駁。他更感興趣的不是聽，而是說。這種層次上的傾聽，導致的是關係的破裂、衝突的出現和拙劣決策的製定。所以，要成為出色的領導者，你絕不能將自己處在這樣一個層次上。
層次二：人際溝通實現的關鍵是對字詞意義的理解。在第二層次上，聽者主要傾聽所說的字詞和內容，但很多時候，還是錯過了講話者通過語調、身體姿勢、手勢、臉部表情和眼神所表達的意思。這將導致誤解、錯誤的舉動、時間的浪費和對消極情感的忽略。另外，因為聽者是通過點頭同意來表示正在傾聽，而不用詢問澄清問題，所以說話人可能誤以為所說的話被完全聽懂理解了。據我觀察，我們大多數領導者都處於這一層次上。
層次三：處於這一層次的人表現出一個優秀傾聽者的特征。這種傾聽者在說話者的信息中尋找感興趣的部分，他們認為這是獲取新的有用信息的契機。高效率的傾聽者清楚自己的個人喜好和態度，能夠更好地避免對說話者做出武斷的評價或是受過激言語的影響。好的傾聽者不急於做出判斷，而是感同身受對方的情感。他們能夠設身處地看待事物，詢問而不是辯解某種形式。如果你能做到這些，那麽恭喜你，你已經成為一個優秀的傾聽者了。
如果你現在還處於第二層次，甚至是第一層次，那就趕緊努力吧。遵循上麵的原則將幫助你成為一名成功的傾聽者。養成每天運用這些原則的習慣，將它內化為你的傾聽能力，你會對由此帶來的結果感到驚訝的。
學會控製自己的情緒
了解對方的想法，知道他的依據，那麽你就有希望讓他同意你的看法。
有一位很出色的公司管理員曾經這麽說：
“假如客戶很會說，那麽我就很有機會說服對方，因為對方已講了七成話，而我隻要說三成話就夠了！”
少說多聽，才能讓你充分的了解對方的意思，對方的立場，對方的想法及想法的來源，這樣，你才有機會勸服他。相反，讓對方來聽你侃侃而談，了解的你的意見，你的觀點及憑據。那麽就算你說的精疲力竭，也隻會失敗，因為對方已有充分的理由來“反駁”你了。
當你已經完成了第一個大步驟，那麽接下來的一步就是對應和處理的問題了。
如果你遇到了一位堅持死守陣地的人，那麽你就需要反思，看他的觀點是否有可取之處。如果有，你就要學會先接受他的觀點，然後，站在他的立場上發言。比如：“你的想法確實有可取之處”等比較讚同的口氣來表明你的態度，然後再慢慢道出其中的不足，這樣他才會接受。
否則，你隻會堅持己見，用強迫的口氣說服他人，這往往會適得其反，因為人是要麵子、要尊嚴的動物，一旦覺得他丟麵子、失自尊了，就會惱羞成怒，就算你說的再有理，他也聽不進去。你想要說服他的希望也就落空了。
下麵有一個實例，有一家電器公司的推銷員去伯樂家庭電器，當他到一戶人家裏時，正看見這戶人家的太太正在用洗衣機洗衣服，就毫不猶豫的說：
“唉呀！這台洗衣機太舊了，用舊洗衣機是很費時，很費電的……”
結果，話還沒說完，就被這位太太毫不客氣給反駁倒了：
“你說什麽啊！你又沒用過這台洗衣機，你怎麽知道它不耐用，我天天用，我就不覺得它有什麽不好的，何況新的也不見得好到哪兒去，我才不換新的呢！”
又過了幾天，另外一名推銷員來推銷了，他道：
“這台洗衣機看起來很耐用，太太真是情有獨鍾啊。”
這位推銷員沒有直接的表明自己的立場，而是先站在太太的立場上說，使得這太太高興的說：
“是啊！我很喜歡這台洗衣機，不過你這麽一說，現在發覺確實舊了點，我想是需要換掉它了！”
於是時機終於來了，這位推銷員馬上拿出早已準備好的資料，供他參考。
毫無疑問，這位太太順利就成了他的客戶。所以作為推銷員擁有這種技巧，實在是大有裨益。能否讓你說服成功，就是時間長短的問題了。
要說服別人就要善於去觀察別人的心理，並利用這種心理，這樣才能有成功的希望。
有些被說服者不是不相信你，他願意相信你，但他更害怕被你說服後，會發生意外。如果你能注意到他們的心理結症，並在他說出這種擔憂之前，加以解釋，那樣她們才會放心大膽的接受你的推銷產品。
當你能考慮到在推銷過程客戶的那種心理，你就應事先做好解釋他們疑慮的準備，並充分準備那些資料，給他們提供方便。一旦對方如你所料的提出了他們的疑慮，你就可以毫不費力的加以說明，這樣才能讓客戶買得放心，你呢也能做得順心。
那麽說服的最後一步就是讓對方能詳細的了解你所說的內容。
這一步是考驗你耐心的步驟。如果你不能向對方詳細說明內容，對方聽不懂或者你說的含糊不清，對方聽得稀裏糊塗，那麽他們肯定馬上讓你吃閉門羹。又或者有些客戶，他們目光短淺，你連開口的機會都沒有。麵對以上的幾種情況，你就要讓對方知道你的真心誠意，並要有足夠的耐心這樣才能打開推銷的成功的大門。
領導要做到的“五個心”
在發展社會主義市場經濟的今天，一些員工受“拜金主義”、“以權謀私”和“鋪張浪費”等不健康思想的影響，往往容易因一些物質利益或個人的欲望得不到滿足而產生消極情緒，使工作受到不應有的損失。因此，作為領導者，你有必要做到“五心”，即對待員工要“真心”，日常工作要“留心”，說服教育要“耐心”，交付任務要有“信心”，關心群眾要“熱心”。
???? 一、對待員工要“真心”。員工的工作成效直接關係到單位工作的好壞，因此，要搞好單位的工作，除領導自身努力工作外，重點的工作就是充分發揮職工群眾在生產勞動和各項工作中的積極性和創造精神。這就要求領導在日常的工作中對待員工要真心。這體現在：首先，領導要放下“官”架子，深入群眾之中。你不要老是泡在辦公室裏，或沉湎於各種會議、應酬之中，要盡量多抽出時間到各部門走走、看看，了解生產工作情況，幫助員工解決工作中遇到的困難、問題。切忌走馬觀花做樣子，當“甩手官”、“監工頭”。業餘時間也可到員工群眾家中走走，了解他們的想法，設法解決他們亟等解決的問題。其次，遇事多和員工商量，聽取他們的意見。基層的工作都是一些具體、細小、瑣碎的量化性工作。因此，會經常出現困難、問題。對出現的問題，決不能盛氣淩人、動輒訓斥，應該聽取員工的不同意見，總結他們的經驗，集中他們意見中好的方法作出決策，以達到解決困難、問題的目的。再次，要與員工群眾有苦同當，有益共享。企業效益不好出現困難時，你要節儉，有苦與員工同當。一道尋求解決困難的辦法，共度難關。效益好了，你也不可貪圖享受、肆意揮霍，置員工利益於不顧。要知道，單位工作做好了，經濟效益好了，這是全體幹部職工共同努力工作的結果。因此，領導在利益上要為群眾著想，做到與員工有福同享。隻有真心員工群眾，真心實意地和員工打成一片，他們才會擁護你，才會服從你的領導。
???? 二、日常工作要“留心”。你的企業盡管取得了較大的成績，甚至受到了普遍的認可，員工的稱讚，但決不能停步不前，必須要千方百計上新的台階，這就要求你在日常工作中要處處留心，多一個心眼，隨時注意發現工作中的不足。其一，根據現實情況，找出本企業與新形勢新要求的差距。其二，根據外地或外單位先進的經驗查找本企業的差距；其三，根據員工的反映查找本單位的薄弱環節。如：針對員工不夠團結的現象，對員工中出現的矛盾主動過問。了解矛盾產生的起因、經過、結果，分析誰是誰非，采取公正的態度及時解決。矛盾最好在萌芽階段解決，不使事態擴大。切忌不了解情況又輕易表態；或遇到矛盾繞道而行，采取回避的態度；或態度不明朗，模棱兩可，吞吞吐吐、正確處理領導與員工的團結問題，也是搞好一個企業工作的重要問題。因而當聽到員工對你的議論時，要仔細地分析比較，正確的要接受、采納，不正確的要耐心解釋，對一時難以解決的問題，也要向員工解釋清楚。對待員工要動之以情，曉之以理。這樣，員工才會相信你，聽得進你的話，把你當成知心朋友，跟你一道同心協力搞好企業的工作。
???? 三、說服教育要“耐心”。員工中，由於各種各樣的原因，有的難免存在缺點和錯誤。對存在缺點錯誤的員工，領導在批評教育時要掌握方法，要以平等的態度同教育對象交談，不能象審判官對待犯人一樣，更不能以勢壓人。對教育對象要有耐心、有肚量。要聽得進刺耳的話，要不畏懼個別人的攻擊。批評教育的方法要因人而異、靈活多樣。既可采取談心、家訪的方法、也可用揚長避短、對比算帳的方法，一把鑰匙開一把鎖。切忌采用簡單粗暴、強迫、壓製的方法。要打破那種我講你聽、我打你通的說教式做法，創造一種平等、和諧的心理氣氛。總之，無論用何種方法，都要耐心細致、沉得住氣，做到以理服人，以情感人。隻有這樣做了，被教育者才會對你吐真言說實話，才能以心換心，你才能從中掌握其思想根源，獲得解決問題的辦法，以達到幫助教育的目的。這方麵成功的例子屢見不鮮。
???? 四、交付任務要有“信心”。相信員工，依靠員工是領導工作應堅持的原則。在實施具體工作當中，對員工交待工作任務時要做到疑人不用，用人不疑。要相信他們的主觀能動性和創造性，要對他們能夠很好地完成工作任務樹立信心。切忌不放心，經常去插手。事無巨細，概而管之。這樣既苦死了自己又出不了成績。結果，事情未做好，任務未完成，你不滿意，員工也不領情。當然，你在向下屬布置任務後，也不能放任不管。一般來說，在下屬遇到困難時，領導要挺身而出，為他們排憂解難，及時改進工作方法，當下屬做完一件領導交代的事情後，應幫助他們總結經驗教訓。從而，使領導與下屬之間相互更加信任，配合更加默契。
???? 五、關心員工群眾要“熱心”。工作消極往往是思想情緒在工作上的反映。譬如，家庭矛盾、住房困難、經濟拮據、婚姻失意、待遇不公、兩地分居等等。這些實際問題如不能及時解決，久而久之便導致意誌上的消沉，工作上的消極，直接影響工作任務的完成。因此，領導必須了解情況，對症下藥。主動熱心地為其排憂解難，解決實際問題。一般情況下，實踐問題解決了，思想情緒也就消除了，工作也就積極主動了。對有些一時難以解決的問題，一定要向他們作出滿意的解釋，以便消除其鬱積在胸中的怒氣。對那些工作紮紮實實，任勞任怨的員工，你還要及時給予表揚、鼓勵，使他們感覺到自己的勞動得到了領導的認可、讚揚，從而激發他們的勞動熱情；對那些德才兼備的同誌，要破除任人唯親，任人唯資曆的觀念，及時把他們選拔到領導崗位上來，使他們成為事業的中堅，成為領導的左右手；對那些生活有困難的員工，要幫助他們解決實際困難，使他們感到革命大家庭的溫暖，感到社會主義製度的優越，融洽黨群、幹群關係。要把員工的問題放在心上，譬如，衣食住行問題、生老病死問題、兩地分居問題、婚姻家庭問題、家屬子女升學就業等問題。從同員工生活工作相關的一些小事入手，盡力幫助他們解決後顧之憂。
這“五心”是我在長期工作中總結出來的，也是比較成功的，希望對大家能有所幫助。
有福同享，有難同當
很多知名的人物成功之後，馬上得到了一些實惠，這種實惠到來的速度比他們創造的速度快，這是很可怕的。
在商業競爭中，作為一個領導者，如果處處“獨占”成果和榮譽，那就注定要失去人心，注定會失敗。先來看兩個例子。
有一位卡凡森先生精力旺盛，他是出版社一個雜誌的主編。平時在單位上上下下關係都不錯，而且他還很有才氣，工作之餘經常寫點東西。有一次，他主編的雜誌在一次評選中獲了大獎，他感到十分榮耀，逢人便提自己的努力與成就，同事們當然也向他祝賀。但過了個把月，他卻失去了往日的笑容。他發現單位同事，包括他的上司和屬下，似乎都在有意無意地和他過意不去，並回避著他。
卡凡森為什麽會遇到這種結局？其實原因簡單明了，就是他犯了“獨享榮耀”的錯誤。這份雜誌之所以能得獎，主編的貢獻當然很大，但這也離不了其他人的努力，他們當然也應分享這份榮譽。他們不會認為某個人才是惟一的功臣，並且認為自己“沒有功勞也有苦勞”，所以這位主編“獨享榮耀”，當然會引得別人不舒服，尤其是他的上司，更會因此而產生一種不安全感，害怕失去權力。
例二：某公司頒發年終獎金，銷售部門的常務副總經理請在過去的一年中銷售業績最好的兩位營銷地區經理談一下獲獎後的心得。其中的一位地區經理帶著滿臉的驕傲神情說道：“我擔任這個職務僅僅三個月，不過，我還是願意說出我個人一些不成熟的經驗供大家參考。自受命以來，我每天都在不斷地思考和尋求改善……”在他這樣滔滔不絕地誇耀自己的才能時，台下的人開始不耐煩了，尤其是與他在同一個部門的銷售人員，每個人臉上都浮現出不屑和憤怒的表情，他們的主管將所有的功勞都歸功於自己，幾乎完全抹殺了別人的功勞。此時此刻，主管營銷的副總經理當然也能產生這種感覺。接著，輪到另一位地區經理做報告，他先謙恭地一鞠躬，然後從容地走上了講台：“我們能獲得這項榮譽，應完全歸功於與我一起工作的所有同仁，他們是這樣的熱心和努力地工作……”相比之下，此時的氣氛顯得融洽而愉快，至少不那麽令人生厭。
一個精明的領導者心裏應當明白：一個人獨享成果，是一種“吃獨食”的心態，會引起下屬和員工的反感，從而為下一次合作帶來障礙。正如上麵的例子中的情況一樣。
?? ?俗語說，有福同享，有難同當。作為一名領導，當你或你的企業取得成就時，當然是值得慶幸之事，你也應當為自己高興。但是有一點要注意，你的成績的取得是大家集體努力的結果，你千萬不能獨占功勞，否則員工會覺得你好大喜功，獨占功勞。如果某項成績的取得確實是你個人的努力，當然應該值得高興，而且員工也會向你祝賀，為你感到自豪，但也不能因此而得意忘形，否則會適得其反。
作為一名領導者，對等成功時，應該做到以下幾點：
??? 1、與人分享
??? 即使是口頭上的感謝也是一種分享，而且你也可以擴大這種“分享”的對象！主動與人分享成功，會讓員工覺得受到了尊重。如果你的成功事實上是眾人協力完成，那你更不應該忘記這一點。你可以采取多種方式與人分享，如請大家吃幾顆糖，或請大家吃一頓等。有許多成功人士上台領獎時，首先要講的話就是：“我很高興！但我要感謝……”道理就是如此。這種“口惠而實不至”的感謝雖然缺乏“實質”意義，卻會使聽到的人心裏都很愉快，也就不會埋怨你了。
??? 2、為人謙卑
??? 有些領導者往往獲得榮耀和成功後，就容易忘了自己是誰，並從此自我膨脹。這種心情是可以理解的，但你的下屬就遭殃了，他們要忍受你的氣焰，卻又不敢出聲。可是慢慢的，他們會在工作上有意無意地抵製你，讓你碰釘子。因此有了榮耀要更加謙卑，對他人要更加客氣，。不卑不亢不容易，但“卑”絕對勝過“亢”，就算“卑”得過分也沒關係，別人看到你如此謙卑，當然會以禮相待的。另一方麵，別老是提及你的榮耀，說得多了，就變成了一種自我吹噓。??
美國有家羅伯德家庭用品公司，八年來生產迅速發展，利潤以每年18%-20%的速度增長。這都得益於與他們與員工分享成功的措施。公司建立了利潤分享製度，把每年所賺的利潤，按規定的比率分配給每一個員工，這就是說，公司賺得越多，員工也就分得越多。員工明白了“水漲船高”的道理，人人奮勇，個個爭先，積極生產自不必說，還隨時隨地地挑剔產品的缺點與毛病，主動加以改進。
由此可見，當你學會與員工分享成功時，你就會得到員工的支持和擁護，你就是一個高效有威力的領導。但你如果隻是一味獨享榮耀，你對下屬的領導就必然低效無力，總有一天你會獨吞苦果！
實際上，作為一個領導者，把榮譽分給你的下屬，自己不但毫無損失，還能得到更多的支持、幫助和認可。何樂而不為呢？