◎人性化的管理

人人都用自己的方法來領導別人，其中常見的一種方法就是扮演獨裁者。獨裁者的每一個決定，都不會征求相關人士的意見。他不接受部屬的意見，基本原因是害怕部屬是對的，會傷他的麵子或破壞他的形象。獨裁者通常都維持不了多久，因為他的部屬在羽翼未豐時會暫時屈服，但是他們很快就感到不耐煩；優秀的人員也會遠走高飛，留下來的大部分是二流角色，更會相互影響，不做正事。這時員工素質明顯降低，處理事情更不順手，甚至可能聯合起來反抗，結果使公司的組織功能無法順利發揮。此時，獨裁者不得不嚴密防範能力比他強的人，企圖挽回頹勢，如此上下交攻，愈演愈激烈，最後一發不可收拾。

第二種領導方式是那種鐵麵無私、不通人情的刻板方式。這種領導人處理任何一件事情，都要引經據典。他並不了解每一個政策都隻是一般情況的標準而已。最糟糕的是這種領袖都把別人看成機器，而人們最不喜歡的事情就是被看成機器。那些鐵麵無私、沒有感情的效率專家並不是理想的領導者，因為幫他工作的那些“機器”隻能發揮出一小部分潛能而已。

真正卓越的領導人則使用第三種所謂“人性化管理”的方式。

約翰是一家鋁器工廠開發部的主管。約翰先生使用“人性化管理”的技術非常高明，他自己也受益甚多。他在許多細微的做法與行動上都明顯地表現出：“你是個很理智的人，我很佩服你。我在這裏是想盡力幫你的忙。”

當一個遠道來的新員工初進他的部門時，他會想到這個人離鄉背井、出外工作可能遇到的不便，盡量幫他找一個住處。

他還請秘書和兩個女職員幫忙，適時地在上班時間替員工舉辦生日舞會。這件事所花的“30分鍾左右”的時間不是浪費，反而是加強員工向心力的有利投資。

當他知道某某人信奉那種信徒比較少的宗教時，他還會盡量為他安排，使他能參加該宗教的節日，因為那些宗教節日時常跟普通假日不一致。

當員工本人或家屬生病時，他會抽空去探望，並且誇獎他們各種業餘的成就。

約翰“人性化管理”法的優越性，可以從他辭退一個員工的事上顯示出來。他前任主管所聘用的一個員工是個“呆人”，對工作缺乏興趣和能力。

約翰要辭退這個員工，但他不用老套，把員工叫進辦公室告訴他已經被辭退的壞消息，接著要他在15天或30天內辦理移交手續。

他出人意料地采取一些合理的做法把事情辦得漂漂亮亮，讓人心服口服。他首先解釋，找一個新工作以便發揮“適才適所”的目的，對這位員工更有利，然後陪同該員工一起到一個很有名的職業谘詢專家那裏征求意見，接著又安排他跟別的公司的主管麵談，當然，這些公司都是必須用到該員工專業技術的公司。結果在“辭退會談”之後的第18天，該員工就找到一個稱心的新工作了。

許多人對他的行為感到不解，他解釋說：“有一句格言我一直記在心裏。主管應該愛護手下每一個人。我們有責任不聘用這些無法勝任的人，但既然已經聘用了，至少也要幫他找一條出路才對。”

“任何一個人，”約翰先生繼續說，“都能輕易地聘用其他人，但是對於領導人真正的考驗是‘如何辭退員工’。在員工離開之前，幫他找到另一個工作的做法，會使所有的員工真正感覺到‘他的工作很有保障’，我用這個例子讓他們知道：‘隻要有我在，不愁沒飯吃。’”

約翰先生的“人性化管理方式”使人們永遠不會在私下批評他。他得到部屬忠誠不二的擁護。由於他使部屬獲得最大的工作保障，他本人也因而獲得最大的工作保障。

遇到跟人事有關的難題時，要及時反問自己：“處理這件事最合乎人性的方法是什麽？”

當你的部屬不能勝任工作、或某一個員工製造相當棘手的問題時，請記住千萬不要諷刺他們，不可做刻薄鬼，也不可把別人說得一文不值，更不可當場罵人。處理人事問題時多想想“合乎人性的方法”，一定會有回報，不管快慢，都會使你喜出望外。

把別人看得都很重要。要關心部屬的業餘成就。時常想到，一個人活著的最主要的目的，就是享受生活。這是一個很普通的原則：你愈關心一個人，他愈會努力為你服務，你的成就也愈大。在每一個機會讚美部屬的個人成就，讚美他的合作，嘉獎他們額外的努力或嚐試。讚美本身就是對於人最大、最好、最方便的鼓勵，而且又不花錢，何樂而不為呢？

提升領導力的方法（2）