3.怎樣的薪酬獎勵效果最佳

薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現薪效能最大化，是一門值得探討的藝術。

——戴維·厄裏奇

盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利於員工隊伍穩定，就要在薪酬製度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。下麵介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發。

企業要設計適合員工需要的福利項目。完善的福利係統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源係統是否健全的一個重要標誌。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

對企業而言，福利是一筆龐大的開支(在外企中能占到工資總額的30％以上)，但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動於衷。作為主管，建議將你在福利方麵的開支做個支出明細說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。要告訴員工你的分配哲學。如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方麵的調查結果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設計與推動。即使因為公司遇到暫時困難而不得不減薪，隻要你坦誠相見，公平對待，同時再把薪酬以外的優勢盡可能展現出來，相信員工也會理解並能同舟共濟。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，並規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別於傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。

要在薪酬支付上注意技巧。將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，後者則包括企業為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅遊、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特製的禮品、讓員工和家屬一起旅遊、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“麵子”。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。

適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助於取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

企業要重視對團隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由於工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，因此有必要建立團隊獎勵計劃。在調薪時，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關係。員工理所當然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控製住薪酬，又能使員工獲得激勵?一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調薪幅度和調薪範圍做低調處理。當員工發現其事實上的調薪幅度超過其預想時，他會產生一種滿足感。

“先增加利潤還是先提高工資?”這個問題很像是“先有蛋還是先有雞?”建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環，用一流的人才成就一流的事業，這樣公司和員工都會有一個加速度的發展。

企業的管理者要想充分發揮和調動每一位員工的積極性和創造性，並吸引更多的合格人才，除了具備公平合理的考核製度外，還必須有一個良好的薪酬製度。

但許多管理者卻並不這樣看，他們往往想盡可能的降低費用來提高利潤。員工的薪酬被降到盡可能低的水平。

優秀的企業員工渴望得到信任與重用。他們會根據你付給他們的薪酬的多少來判定自己的價值所在，他們會注重將其價值進行對比，用別的公司同等工作所得薪水作為參照物來衡量自己的薪水的高低水平。這種衡量標準往往是以同等工作的最高或上遊水平相比，而很少用平均水平做比較。

企業的管理者在確定企業員工的工資時，往往從兩個方麵考慮：其一是該員工的能力及對公司的貢獻的大小；其二是自我的支付能力，對員工能力評價的定量指標體係——工作績效，在某種程度上可以幫助老板製定出一種客觀的支付標準體係，說簡單些，就是按員工不同方麵的表現分別打分，最終得到員工總體表現的評價。

按員工的工作成果來支付相應的薪酬，是一個最佳的薪酬製度。通常要考慮下麵幾個方麵：

能夠對工作加以衡量，並且能夠將他們分配到個人；工作程序由員工自身來控製，而不是由其他程序控製的；員工的工作內容不受手段、工具及環境等因素頻繁變動的影響。

優秀的企業管理者應該努力使員工忘掉薪水，全神貫注地為公司工作，在他們做出較大貢獻時，給他們加薪，使這些傑出的企業員工在同等條件下，薪酬處於較高的水準。同時，應該注意將每個員工的薪酬同其他工作績效相聯係，因為薪酬是反映員工價值、能力、對企業的貢獻的最佳方式和最佳體現。

在決定給予員工增加薪酬時，企業的組織者和管理者應關注以下的一些要素：

管理者應該關注員工的工作類別、工作級別與層次，關注員工的工作效率、工作態度、工作能力，關注員工的創造力的發揮情況，關注市場上的薪酬水平、公司其他員工的薪酬水平，關注各部門負責人及客戶及其他相關人員對員工的意見、評價、總體印象。

隨著信息時代的到來和科學技術的迅猛發展，知識的威力越來越大。在知識經濟中，員工對企業的貢獻越來越大，老板們越來越感到單單憑借薪水已遠遠不夠調動起員工工作的積極性和主動性。“員工持股計劃”越來越被眾多的高科技企業所采納。

“員工持股”一方麵可以最大限度地刺激起員工的工作欲望，使員工具有強烈的歸屬感和對企業的認同感，企業成為強大的向心力吸引著員工，同時也可省去公司一大筆的薪金支出，這對於那些處於創業初期的企業而言，是一種最佳的方式。

這些方式既能得到優秀的人才，又可以少支付現金，不愧為老板的人員管理的最佳的薪酬製度。但“員工持股計劃”往往會因為企業規模擴大後，員工持股或減少老板的利潤及員工因持股而得不到現金這兩重矛盾遭到不少老板和員工的反對。

要激勵員工，就得了解是什麽驅使和激發他們做好自己的工作。管理者既要了解他們的個人需要，也要為他們提供機會，並真正關心和尊重他們。下麵是激勵員工的十種方法：

(1)為員工能出色地完成工作提供信息。

這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門的部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。坦誠交流不僅能使員工感到他們是參與經營決策的一分子，還能讓他們明了經營策略。這些信息不僅要在項目或任務剛開始時提供，在整個工作過程中及項目即將結束之時，也應該源源不斷提供給他們。

提供信息交流之後，管理者必須有定期的反饋。正如《一分鍾管理者》一書作者布蘭加所強調的那樣：“反饋十分重要，簡直是冠軍的早餐。”

(2)聽取員工意見

邀請他們參與製定與其工作相關的決策。

如果把這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可或缺的一部分，激勵的作用就更加明顯了。

(3)建立便於各方麵交流的渠道

員工可以通過這些渠道提問題，訴說關心的事，或者獲得問題的答複。公司鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線、意見箱、小組討論、與總裁舉辦答疑會及“開放政策”等。

(4)從員工身上找到激勵員工的動力

每個人內心的動機各不相同。因此，獎勵出色工作的方法也應因人而異。

《激勵超級表現》一書的作者格拉曼補充道：“應當表現出對他人的尊重。如果有跡象表明員工喜歡某種對待方式或想做某類工作，你就應該根據情況作出反應。”

(5)幫助員工造機會

讓員工有更多機會做工作，是激勵他們的一種方法。如果某個業務員一有空就喜歡拜訪潛在大客戶，那麽，就讓他接手較大客戶項目。這一挑戰必會令他振奮不已。

(6)當員工出色完成工作時，管理者要及時表示祝賀

這種祝賀要來得及時，也要說得具體。這種祝賀代表賞識和認可，具有極高的價值，另一種表示賞識的方法，就是經常與手下員工保持聯係。“跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間。”格拉曼說：“這樣，便突出了咱們關係的重要性，表明我很關心你的工作。”經常聯係，也會使員工一有重要問題就找管理者和管理者談，向管理者尋求幫助。

如果不以親自表示賞識的方法，管理者應該寫張便條，讚揚員工的良好表現。書麵形式的祝賀能讓員工看得見管理者的賞識，那份“美滋滋的感覺”也會持久一些。

單是一對一的表揚就相當鼓舞人心了。因此一點不奇怪，公開表彰會進一步加速激發員工渴求成功的欲望。管理者和管理者應該當眾表揚員工工作出色。這就等於告訴他，他的業績值得所有人關注和讚許。

如今，許多公司視團隊協作為生命。因此，表彰時可別忘了團隊成員，應當開會慶祝，鼓舞員工士氣。慶祝會不必太隆重，隻要及進讓團隊成員知道他們工作相當出色就行了。

(7)給員工提供一份良好的工作

管理者不僅要指導員工如何在工柞中成長，還要給他們提供學習最新技能的機會。

接下來便是確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。在投資於領先技術的公司工作，一般都令人士氣高昂。如果擁有本行業最先進的工具，員工也會引以為榮。如果他們能自豪地誇耀自己的工作，這誇耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

(8)了解員工的個人需要

“如今，我們麵對的員工各有各的不同需求如單身母親、雙職工夫婦、殘疾人等等。”格拉曼說。如果了解員工的需要並設法滿足他們，就會大大調動員工的積極性，如在公司內安排小孩日托、采用彈性作息製度以及為殘疾人安裝特殊設備等等。

(9)以工作業績為標準提拔員工

憑資曆提拔員工的公司太多了。這種方法不但不能鼓勵員工爭創優績，還會養成他們坐等觀望的態度。

談到工作業績，公司應該製定一整套從內部提拔員工的標準。正如《成功的約定》一書作者迪斯來所說：“員工在事業上有很多想做並且能夠做到的事。但公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標呢?最終，員工會根據公司提供的這種機會來衡量公司對他們的投入。”

如果運用得當，金錢的激勵作用非同尋常。要想使錢發揮最大作用，格拉曼曾說到：“從成本角度看，這並不劃算。花了大量金錢改善員工的業績，而這種改變通常又不會持久。”為什麽呢?主要是由於金錢獎勵計劃的結構有問題。例如，年底平均分紅就特別讓人灰心。業績好的員工看到業績不好的人拿的錢跟他一樣，就再也不想保持上佳表現了。

(10)員工的薪水必須具有競爭性

即要依據員工的價值來確定報酬。當員工覺得自己的勞動報酬合情合理時，就不會隻盯著支票了。公司也可因此而獲益良多。

即便公司已經建立起競爭性薪金製度，也可以讓員工參與分紅，以取得更大收益。必須清楚地指出員工的哪些業績對經營效果有重大影響，讓員工明白工作目標。另外，為了使付出的錢真正起到激勵作用。分紅的數額一定要比較可觀。

靠這些方法激勵員工不能一蹴而就，必須長期努力。